Jaurès , au secours,ils nous tuent à petit feu par Eric De Corson

JAURES, AU SECOURS,

ILS NOUS TUENT A PETIT FEU !!!

<<Une étrange problématique administrative perdure depuis 2006 concernant les 400 à 500 ouvriers d’État qui, admis à faire valoir leurs droits à la retraite de manière anticipée, au titre des travaux insalubres, ont cependant continué tant bien que mal à travailler, avec l’accord du ministère de la défense, évidemment. Leurs dossiers inextricablement bloqués, ils peuvent toujours attendre la liquidation de leurs droits. A l’image des Harkis, soyons certain qu’hommage leur sera rendu, un jour… .

Depuis leur prise de retraite, la Caisse des dépôts et consignation se refuse à leur accorder la pension à laquelle ils ont pourtant droit, disant attendre l’arbitrage de « Bercy », c’est à dire du ministère de l’économie et des finances, pour savoir s’ils doivent bénéficier du régime de retraite particulier lié aux travaux insalubres ou entrer dans le régime général. Le ministère de la défense, qui ne sait à quel saint se vouer, en est réduit à accorder des avances à valoir sur les arrérages des futures pensions aux intéressés, lesquelles attendent toujours la liquidation de leurs droits à la retraite.

Vu l’imbroglio où chacun se renvoie la balle, il semblerait plus pertinent qu’il relève du Premier ministre Valls, soit de trancher, soit de faire en sorte que ceux auxquels appartient la décision la prennent enfin. En effet, sans les commander, il serait peut être souhaitable qu’il s’attaque à traiter autrement que par un silence entendu un tel cas de tératologie administrative.>>

Cet article à l’adresse de la presse avait été écrit avec l’énergie du désespoir. Il n’aura pourtant pas été écrit en vain puisqu’une solution évidente a été brusquement trouvée comme par miracle.

Pourtant, pas de miracle pour le cas le plus emblématique de cette incurie politico-administrative qui trouve son point d’orgue avec la situation de nos pompiers malheureusement bénéficiaires des travaux insalubres.

Une loi d’artifice et de mensonges. Le législateur est en effet trop généreux et humain en leur reconnaissant une bonification de trimestres en terme de durée d’assurance (20 trimestres) qui octroie la possibilité d’un départ anticipé avec jouissance immédiate de la pension à l’ouverture des droits. La tromperie commence en beauté comme toujours. Le politique passe la main à ce stade à ses nervis.

Art combinatoire traditionnel des Ténardiers de Bercy spécialisés dans le jeu de boneto, surtout ne pas confondre durée d’assurance et durée cotisée. En effet, la bonification ne s’appliquera pas à cette dernière pour la détermination du pourcentage de leur pension, ce qui interdit de ce fait une retraite à taux plein à l’ouverture des droits.

Pas mal, mais le jeu de coquins faquins ne s’arrête pas là, ce serait mal jugé leur génie budgétaro-comptable. Pointe en effet juste derrière une triple minoration du montant de la pension déterminée par une minoration du pourcentage de pension, cette dernière et une retenue à pension calculée sur 1759 h annuelles pour près de 2400 heures travaillées annuellement. Enfin, pour couronner le dispositif, une décote terminale malgré le coefficient de majoration appliqué pour la liquidation de la pension. Ce que le feu n’a pas réussi, quelques fois, à faire, nos politiques n’hésitent pas à le faire.

Et 3 – 0,

l’homme est à terre mais le budget de la défense est sauf. Serviteur de l’Etat et qui plus est de la grande muette, il n’a plus qu’à se taire afin de ne pas laisser penser que le ministère de la défense organise sourdement une entreprise de travail dissimulé. Même pas faire humblement remarquer non plus que l’égalité devant la loi exigerait que leur situation soit revue à l’instar des policiers ou de leurs collègues pompiers départementaux, la bonification des 20 trimestres s’appliquant pourtant à leur bénéfice comme services cotisés. Nos pompiers gênent ! Qu’ils périssent, mais en silence, s’il vous plaît, un peu de décence !

Un Etat négrier, c’est cela que les dirigeants actuels veulent montrer en période électorale. Qu’ils se suicident s’ils le souhaitent mais seuls.

La grande muette parle, écoutez là. Pour les pompiers qui ont risqué tant de fois leur vie, c’est probablement leur dernière occasion d’être entendus.

Au nom de la justice sociale, la comptabilisation des trimestres pour travaux insalubres dans la liquidation de la pension permettrait par induction de réduire la masse salariale, la situation actuelle amenant ces salariés à travailler le plus longtemps possible voire jusqu’à la limite d’âge et/ou taux plein pour bénéficier d’une « meilleure » retraite.

Au secours Jaurès, ils ne savent plus ce qu’ils font !

Bref du social du 22 septembre

ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE

·        La CFTC plaide pour la création d’un statut unique du « travailleur »

 

Le président de la CFTC a plaidé, le 19 septembre, pour un statut unique du « travailleur », qui remplacerait tous les autres statuts, y compris celui de fonctionnaire, et offrirait à tous la même protection sociale. « Le fond du problème, c’est qu’en France, […] on aime bien catégoriser, on a les fonctionnaires, on a les salariés du privé, on a les indépendants, et quand on n’est pas tout ça, on est chômeur, demandeur d’emploi », a déploré Philippe Louis. « Nous, ce qu’on demande, et c’est ça le sens du nouveau contrat social, c’est de n’avoir plus qu’une seule catégorie, et cette catégorie, c’est le travailleur », ce qui induirait notamment, « à terme », de « supprimer le statut de la fonction publique », a-t-il poursuivi. « Il faut donner les mêmes avantages à tous ». Ce statut du « travailleur », « c’est ce qui commence à se concrétiser avec le fameux compte personnel d’activité (CPA) où on attache les droits à la personne », a-t-il expliqué.

·        Loi Travail : les premiers projets de décrets sur le CPA, le CEC et l’aménagement du CPF

Divers textes d’application de la loi Travail ont été transmis aux partenaires sociaux. Ainsi, un avant-projet de décret, qui sera examiné par le Cnefop le 20 septembre, prépare la mise en place du compte personnel d’activité au 1^er janvier 2017. En outre, trois projets de décrets prévoient, d’une part, plusieurs aménagements qui doivent être apportés au CPF et, d’autre part, les règles d’acquisition de points au titre du futur compte d’engagement citoyen.

Documents associés :

• Projet de décret (modalités de déclaration de l’engagement associatif bénévole dans le cadre du compte d’engagement citoyen du compte personnel d’activité)
• Projet de décret (compte d’engagement citoyen du compte personnel d’activité)
• Projet de décret (mise en oeuvre du compte personnel d’activité et aux nouveaux cas d’usage et de majoration des droits inscrits sur le compte personnel de formation)
• Projet de décret (modalités de prise en compte des actions conduites par anticipation dans le cadre de l’obligation de revitalisation)
• Projet de décret (traitements de données à caractère personnel liés au compte personnel d'activité)
  Au 1^er janvier 2017, conformément aux dispositions de la loi Travail du 8 août 2016, un compte personnel d’activité (CPA) sera ouvert pour chaque salarié et retraité. Afin d’organiser sa mise en œuvre, plusieurs projets de textes réglementaires ont été transmis pour examen au Cnefop (Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles) le 20 septembre 2016. Notons que le Cnefop sera aussi consulté sur deux projets de décrets portant sur l’obligation de revitalisation et sur le recouvrement des indus par Pôle emploi.
  La mise en place du SI-CPA
  L’avant-projet de décret relatif au traitement automatisé de données à caractère personnel liées au CPA a pour objet de mettre en œuvre le « système d’information du CPA » (SI-CPA), nécessaire à la gestion du CPA.
  Géré par la caisse des dépôts et consignations (CDC), le SI-CPA aurait pour finalité de permettre au titulaire du compte :
  – la consultation et l’utilisation, dans le CPA, de ses droits acquis au titre du CPF (compte personnel de formation), du C3P (compte personnel de prévention de la pénibilité) ou du CEC (compte d’engagement citoyen) ;
  – l’accès à une plateforme en ligne lui permettant de consulter ses bulletins de paie sous forme électronique et d’accéder à des services utiles à la sécurisation de son parcours professionnel et à sa mobilité géographique et professionnelle. Un service de partage de données entre titulaires de CPA serait mis en place pour favoriser les échanges sur ces questions de sécurisation des parcours et de mobilité.
  Par ailleurs, l’avant-projet de décret définit les données qui seraient collectées sur le CPA et les personnes et autorités qui pourraient y accéder, les délais de conservation, etc.
  Le même texte complète aussi les données devant figurer dans le CPF pour y intégrer notamment les heures de formations acquises au titre du futur compte d’engagement citoyen.
  Soulignons que le texte de l’avant-projet, toujours en concertation, devrait être enrichi d’ici à la publication du décret, qui est attendue pour le mois de novembre.
  Les aménagements apportés au CPF
  La loi Travail a prévu une majoration des droits au CPF pour les salariés non qualifiés. Elle a aussi élargi la liste des actions éligibles, dans le cadre de ce dispositif, aux bilans de compétences et aux formations à la création d’entreprise. Un projet de décret simple (dont la publication est prévue en septembre) fixe les modalités de ces dispositions.
  • Majorations des droits au CPF : pour bénéficier de cette majoration, le titulaire du CPF, son conseiller en évolution professionnelle ou le financeur de la formation devraient déclarer que les conditions sont réunies, par voie dématérialisée. La CDC calculerait alors les droits acquis par le titulaire du compte depuis son ouverture (ou depuis le 1^er janvier 2017 si le compte a été ouvert avant cette date). Lorsque la personne ne remplirait plus les conditions requises, elle perdrait ses droits à majoration l’année civile suivante.
  • Actions éligibles au CPF : le recours au bilan de compétence dans le cadre du CPF suivrait plusieurs règles de droit commun du congé de bilan de compétence, à savoir celles relatives au contenu et au déroulement, ainsi qu’à l’organisation du bilan par le prestataire. En outre, le financeur devrait vérifier que l’organisme choisi figure sur une liste attestant de sa capacité à délivrer une formation de qualité. S’agissant des formations dispensées aux créateurs et repreneurs d’entreprises, pourraient être prises en charge au titre du CPF les actions de formation, d’accompagnement et de conseil réalisées dans le cadre d’un parcours suivi par le bénéficiaire pour réaliser son projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser son activité. Ces actions ne seraient pas éligibles au CPF si elles sont intégralement prises en charge par Pôle emploi, l’Apec, une mission locale ou un Cap emploi. Les financeurs devraient vérifier que l’opérateur qui réalise l’action respecte les critères réglementaires de qualité et est inscrit sur une liste accessible sur le portail CPF et la plateforme liée au CPA. Le texte précise que l’opérateur pourrait refuser de dispenser l’action à une personne dont le projet manquerait de consistance ou de viabilité.
  Les modalités du CEC
  Créé par la loi Travail, le compte d’engagement citoyen sera mis en place au 1^er janvier 2017, en même temps que le CPA. Il a vocation à valoriser les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire en lui ouvrant droit à des heures de formation inscrites sur le CPF. Deux projets de décrets (dont la parution est attendue pour l’un en septembre et pour l’autre en octobre) précisent les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.
  • Acquisition des droits : la durée minimale d’activités permettant d’acquérir 20 heures sur le CPF serait notamment de :
  – six mois continus pour le service civique ;
  – 200 heures dans la même association pour le bénévolat associatif ;
  – six mois pour l’activité de maître d’apprentissage ;
  – 90 jours pour la réserve militaire opérationnelle ;
  – cinq ans pour la réserve militaire citoyenne.
  Le titulaire du CEC ne pourrait acquérir plus de 20 heures de formation sur son CPF au titre d’une même année civile et d’une même catégorie d’activités bénévoles ou volontaires.
  • Déclaration des activités : celles-ci seraient déclarées auprès de la CDC non pas par le titulaire du CEC, mais par les administrations et organismes gestionnaires de l’activité concernée, ou par l’employeur pour le maître d’apprentissage. Par exception, les activités de bénévolat associatif seraient déclarées par le titulaire du compte et attestées sur l’honneur par un membre de l’organe d’administration ou de direction de l’association.
  • Mobilisation des droits : les heures de formation acquises au titre de l’engagement citoyen devraient être utilisées après celles inscrites sur le CPF au titre d’une activité professionnelle. La prise en charge des formations se ferait selon les règles de droit commun du CPF, sauf lorsque le titulaire est inactif (étudiant, retraité, parent au foyer). Dans ce cas, un Opca désigné par arrêté assurerait le financement et serait remboursé par la personne morale responsable de l’activité citoyenne exercée (État, commune ou Santé publique France). Le remboursement se ferait dans la limite d’un plafond fixé par arrêté, mais ce plafond pourrait être dépassé sur demande de l’intéressé lorsque le coût horaire de sa formation est supérieur.

·        InVivo organise le télétravail et le « nomadisme » de ses salariés

Le groupe InVivo a signé, le 19 août 2016, un accord sur le télétravail afin d’« offrir des solutions d’organisation du travail variées », prenant en compte le télétravail habituel ou occasionnel, mais aussi le « nomadisme » de certains salariés. Les signataires inscrivent cet accord dans le cadre du déploiement du projet stratégique du groupe « 2015 by InVivo ».

Documents associés : Accord du 19 août 2016, relatif au télétravail chez InVivo

Accord du 19 août 2016 relatif au télétravail chez InVivo

En signant le 19 août 2016 avec les syndicats CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO un accord sur le télétravail, InVivo choisit de « promouvoir » cette forme de travail, « reconnue comme un mode d’organisation […] présentant de nombreux atouts ». Le texte organise le télétravail pour des fonctions pouvant être assurées dans les mêmes conditions dans les locaux de l’entreprise ou dans un autre lieu fixe en utilisant les NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication). Les signataires en attendent un renforcement de la performance individuelle et collective et une amélioration de la qualité de vie au travail. Dans un communiqué, la direction souligne que le télétravail est « résolument moderne », et qu’il « permet de repenser la relation au travail et les modes de fonctionnement, avec une approche plus qualitative et centrée sur l’individu ». Elle ajoute que, puisqu’elle conçoit le télétravail comme un mode d’organisation du travail à part entière, l’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le recours au télétravail habituel

Le télétravail concerne toutes les fonctions tertiaires pouvant être assurées dans les locaux de l’entreprise ou dans un autre lieu fixe (domicile ou centre de proximité). Une liste de métiers incompatibles avec le télétravail (métiers de la production, de la logistique, support informatique de proximité, restauration, etc.) est établie et révisée annuellement. L’accord précise que les services de trésorerie, comptabilité et paie ne sont pas exclus par principe mais qu’ils doivent prendre en compte les contraintes de leur activité. Par ailleurs, les CDD courts ne sont pas concernés et les salariés « nomades » sont régis par des dispositions spécifiques (v. ci-après). Le télétravail peut être sollicité par le salarié, ou proposé par l’entreprise. Sa mise en œuvre est examinée conjointement par le manager et le responsable RH du salarié. La décision finale « procède d’une décision managériale, prise en fonction de l’intérêt présenté pour le service et des contraintes opérationnelles, organisationnelles et budgétaires ». Elle repose aussi sur une évaluation des aptitudes au télétravail, mesurées selon des critères, tels le sens du reporting et la transparence.

La souplesse d’organisation

Une grande souplesse est laissée aux parties prenantes (le manager, le collaborateur et le RRH) qui sont libres de définir ensemble le lieu de télétravail (domicile du salarié ou tiers lieu), le nombre de jours de télétravail (pouvant varier d’un à cinq jours par semaine) et leur répartition au sein de la semaine.

L’avenant au contrat de travail, formalisant le passage au télétravail, doit comporter en annexe (pour du télétravail au domicile), l’attestation d’assurance multirisque habitation et l’attestation sur l’honneur de conformité des lieux. L’avenant prévoit une période d’adaptation de deux mois durant laquelle le salarié ou l’entreprise met fin au télétravail, sans justification, avec un délai de prévenance de trois semaines. L’avenant fixe la plage horaire durant laquelle le collaborateur est joignable, y compris par téléphone. Il implique l’acceptation par le télétravailleur de venir aux réunions, pour lesquelles sa présence physique est requise. Ce salarié « doit donner le même niveau de visibilité sur son activité et de joignabilité qu’un salarié sur site ». Le télétravailleur peut effectuer des heures supplémentaires, sous réserve d’un accord écrit préalable de son manager.

Les équipements de télétravail

L’accord précise que, même si les équipements sont fournis à titre professionnel, « par exception, l’utilisation personnelle de la messagerie électronique et le stockage de fichiers personnels […] sont tolérés » dans le respect de la charte informatique. La direction ajoute que chaque télétravailleur bénéficiera de la « mise à disposition de matériel de dernière génération ». Pour accompagner le déploiement de l’accord, elle prévoit « la mise en place de solutions techniques innovantes, en vue de faciliter le chat et les réunions à distance. Ces équipements doivent permettre d’apporter de l’agilité dans le fonctionnement des services et contribuer au succès du télétravail ».

La prise en charge des coûts

En plus de la mise à disposition des équipements nécessaires à la réalisation de sa mission, le télétravailleur à domicile bénéficie d’une indemnisation et d’une prise en charge des coûts, qu’il engage à son domicile. Une grille d’indemnisation est fixée, en fonction du nombre de jours de télétravail. Elle peut se cumuler avec le maintien de titres restaurant. L’indemnité atteint 126 € par mois si le télétravail est de cinq jours par semaine (53 € pour les salariés ayant des titres restaurant). Elle n’est pas due en cas de travail à domicile occasionnel. En effet, les salariés, déjà dotés d’outils de travail à distance, pourront recourir ponctuellement au télétravail pour faire face à des situations, telles que des intempéries, dans la limite de 12 jours par an.

Le cas des travailleurs nomades

Les signataires veulent préciser le cadre juridique applicable aux pratiques du nomadisme au sein du groupe. Celui-ci est défini comme « une forme d’organisation du travail des collaborateurs exerçant à 80 % ou plus des fonctions commerciales terrain ou de management d’une équipe commerciale ». L’accord ajoute qu’une « partie mineure de l’activité du collaborateur nomade peut correspondre à la réalisation de tâches administratives. ». Celles-ci peuvent se réaliser dans différents lieux, « le collaborateur nomade ne disposant généralement pas de bureau attitré dans les locaux de l’employeur ». L’accord traite de l’aménagement du temps de travail. Il rappelle, notamment, que les salariés régis par des forfaits en jours bénéficient de la réglementation sur les repos minimaux quotidien et hebdomadaire. Il demande aux managers d’éviter toute « sollicitation » de ces salariés avant 8 h 30 le matin et après 18 h 30 le soir. Il les invite en outre à « assurer la continuité de la relation commerciale en cas de congé ». D’autres dispositions portent sur le suivi de l’activité (réunions téléphoniques, recours à webcam, etc.), sur la santé et la sécurité (prévention des RPS, du risque routier) et sur les outils (assistance informatique, sécurité des données).

 

Bref du social du 16 Septembre

REGLEMENTATION

·        Inspection du travail : l’articulation entre les sanctions administratives et pénales précisée

Depuis le 1^er juillet 2016, les agents de l’inspection du travail peuvent infliger de nouvelles amendes administratives aux employeurs. À cette occasion, une circulaire du ministère de la Justice et une instruction de la DGT, mises en ligne le 3 août 2016, dressent un état des lieux des sanctions administratives et pénales applicables par les inspecteurs du travail, et présentent leurs règles d’articulation. En outre, l’instruction comporte des précisions quant aux manquements sanctionnés par l’ordonnance du 7 avril 2016.

Circ. min. du 18 juillet 2016, NOR : JUSD1620181C Instr. DGT nº 2016/03 du 12 juillet 2016

« Promouvoir une meilleure coordination des actions et des sanctions administratives et judiciaires ». Tel est l’objectif que s’est fixé le ministère de la Justice en publiant, le 3 août 2016, une circulaire datée du 18 juillet 2016 qui présente la récente ordonnance sur les pouvoirs de l’inspection du travail(Ord. nº 2016-413 du 7 avril 2016). Intégrant une instruction de la Direction générale du travail (DGT) du 12 juillet 2016, la circulaire rappelle l’intégralité des dispositifs de sanction mis à la disposition de l’inspection du travail depuis la loi Savary du 10 juillet 2014 et la loi Macron du 6 août 2015). Elle présente en particulier les nouvelles sanctions administratives créées par l’ordonnance du 7 avril 2016, qui posent davantage de difficultés quant à leur articulation avec le champ pénal.

L’articulation des nouvelles sanctions administratives avec le droit pénal

Les trois types d’amendes administratives créés par l’ordonnance du 7 avril 2016 visent des comportements faisant l’objet d’incriminations pénales. L’agent de contrôle a donc le choix : il peut dresser un procès-verbal à transmettre au parquet, ou bien établir un rapport aux fins de sanction administrative. Or, l’inspection du travail doit préserver la possibilité pour le ministère public d’enclencher des poursuites pénales si nécessaire, indique la circulaire du ministère de la Justice. Pour cela, le Direccte doit communiquer au parquet de façon périodique (deux fois par mois selon la DGT) un tableau des sanctions administratives envisagées sur le fondement de l’ordonnance du 7 avril 2016.

Le parquet s’engage alors à répondre dans un délai prédéterminé au terme duquel il est considéré comme ne s’opposant pas à la mise en œuvre de la voie administrative (la circulaire propose à titre indicatif, que ce délai soit fixé à un mois).

Dans le cas contraire, le procureur de la République peut demander au Direccte la transmission du rapport dressé par l’agent de contrôle afin d’engager les poursuites pénales.

La circulaire ministérielle prévoit également des mesures de développement d’un dialogue entre les parquets et le Direccte (désignation d’interlocuteurs privilégiés au sein de chaque structure, rencontres périodiques, échange d’informations).

Les poursuites pénales privilégiées pour les infractions les plus graves

L’instruction de la Direction générale du travail définit, quant à elle, la stratégie pénale à adopter par les agents de l’inspection du travail. Dans quel cas ces derniers doivent-ils enclencher des poursuites pénales plutôt qu’administratives ? L’instruction préconise aux agents de privilégier la voie pénale pour les infractions les plus graves (obstacles ou violences envers un agent de l’inspection du travail, infractions graves en matière de santé et sécurité, etc.). Pour ce type de comportement, elle exclut le recours à toute transaction pénale, pourtant juridiquement envisageable.

De plus, face à des manquements frauduleux graves (principalement des situations de travail illégal), une action conjointe administrative et judiciaire est préconisée, afin de faire cesser l’infraction tout en sanctionnant l’employeur. Enfin, certaines circonstances particulières doivent amener les agents à envisager la voie pénale plutôt que la voie administrative, notamment en cas de réitération, d’intérêt spécifique à faire connaître l’auteur du manquement, ou si une organisation syndicale ou une institution représentative du personnel désire se porter partie civile.

PRÉCISIONS SUR LES MANQUEMENTS AUX INJONCTIONS DE L’AGENT : L’ordonnance du 7 avril 2016 fait encourir une amende administrative de 10 000 € à l’employeur en cas de manquement aux décisions prises par l’inspection du travail en matière de santé et sécurité au travail (C. trav., art. L. 4752-1 et L. 4752-2). La circulaire du ministère de la Justice précise pour la première fois les comportements visés par cette sanction. Est ainsi sanctionné le fait pour l’employeur de ne pas se conformer :

– aux mesures ordonnées par l’agent de contrôle afin de soustraire immédiatement un travailleur qui ne s’est pas retiré d’une situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ;

– à la décision d’arrêt de l’activité prise en cas d’exposition à un agent cancérigène, mutagène ou toxique pour la reproduction ;

– à certaines demandes de vérifications, mesures ou analyses prises par l’agent de contrôle.

 

JURISPRUDENCE

·        Le coût de la vie permet de justifier des disparités salariales entre établissements

Dans un arrêt du 14 septembre 2016, estampillé « PBRI », la Cour de cassation admet pour la première fois que, pour un travail identique, des salariés d’une même entreprise puissent être rémunérés différemment lorsqu’ils exécutent leur prestation de travail sur des zones géographiques où le coût de la vie n’est pas le même.

Documents associés : Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1600 du 14 septembre 2016, Pourvoi nº 15-11.386

Cass. soc., 14 septembre 2016, nº 15-11.386 FS-PBRI

Le principe « à travail égal, salaire égal » doit s’appliquer entre les salariés des différents établissements d’une même entreprise, ce qui, en jurisprudence, se traduit de la sorte : « Il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elles reposent sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence » (Cass. soc., 21 janvier 2009, nº 07-43.452 ).

Parmi ces raisons objectives, dégagées au fil des arrêts, la Cour de cassation vient explicitement d’y classer le « coût de la vie ». Ainsi, d’après une décision rendue le 14 septembre 2016 par la chambre sociale, le coût de la vie plus élevé en région parisienne justifie qu’au sein d’une même entreprise, les salariés des établissements d’Île-de-France se voient appliquer un barème de rémunération plus favorable que dans les établissements situés dans une autre zone géographique.

Barème de rémunération supérieur dans les établissements franciliens

L’affaire concerne une société appliquant, de manière unilatérale, un barème de rémunération différent entre les salariés de ses divers établissements. Plus précisément, le barème applicable aux établissements d’Île-de-France était plus favorable (+ 1,19 à 1,57 %).

Un syndicat représentant des salariés d’un site de production situé à Douai a alors invoqué une violation du principe « à travail égal, salaire égal », estimant en effet que seuls des éléments objectifs tenant à l’activité ou aux conditions de travail pourraient permettre de justifier cette différence de traitement.

Or l’employeur, suivi par la cour d’appel, expliquait exclusivement cette disparité par la différence du coût de la vie entre l’environnement proche de l’usine de Douai et celui des usines franciliennes. Il avait pris soin de fournir aux juges du fond, de multiples éléments statistiques (études de l’Insee et d’organismes privés en matière de logement), des articles parus dans divers périodiques ou sur des blogs, ou encore des cartes retraçant le coût du logement et le prix des produits alimentaires de consommation courante pour toutes les communes de résidence de ses salariés.

L’affaire étant parvenue à la Cour de cassation, il lui revenait ainsi de déterminer si la disparité du coût de la vie qui existe entre des zones géographiques sur lesquelles sont réalisées des prestations de travail identiques, pourrait constituer une raison objective et pertinente de rémunérer différemment les salariés d’une même entreprise. Et la réponse est positive.

Raison objective tenant à la disparité du coût de la vie

La Cour de cassation prend tout d’abord soin de rappeler le principe : « une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ».

La « disparité du coût de la vie invoquée par l’employeur pour justifier la différence de traitement qu’il avait mise en place entre les salariés d’un établissement situé en Île-de-France et ceux d’un établissement de Douai » ayant été établie devant les juges d’appel, la Haute juridiction en déduit que « cette différence de traitement reposait sur une justification objective et pertinente ».

Un travail identique accompli dans une zone géographique où le coût de la vie est plus élevé peut donc justifier l’octroi d’une rémunération plus importante (et inversement). Mais attention, car en cas de litige, l’employeur devra pouvoir établir la réalité de cette disparité en fournissant, pour chacune des zones concernées, des éléments relatifs au coût du logement, aux prix à la consommation, etc.

Ce n’est pas la première fois qu’un employeur tente de justifier une différence de salaire par le coût de la vie dans la zone d’implantation de ses différents établissements. La jurisprudence n’était, jusqu’à maintenant, pas tout à fait arrêtée sur ce point. Ainsi, en 2010, la Cour de cassation avait débouté un employeur, non pas en rejetant ce motif de justification dans son principe, mais parce que l’employeur n’avait pas fourni les éléments permettant d’établir cette disparité de niveaux de vie (Cass. soc., 5 mai 2010, nº 08-45.502 D). Plus récemment, la Haute juridiction avait confirmé l’arrêt d’une cour d’appel ayant rejeté l’argument d’un employeur soutenant que les salariés de la région parisienne supportent des charges beaucoup plus importantes, ce qui justifierait un salaire plus élevé pour leur assurer un niveau de vie identique à celui des salariés exerçant dans des bassins d’emploi où les charges sont moins onéreuses (Cass. soc., 28 mai 2014, nº 12-27.811 D).

L’arrêt du 14 septembre 2016 permet de clarifier la situation. Il offre aux employeurs une nouvelle cause de justification des différences de traitement entre les salariés relevant d’établissements différents. Indirectement, il offre aussi aux salariés des établissements situés dans les zones où le coût de la vie est le plus élevé, un argument de poids pour négocier une rémunération plus avantageuse.

 

Bref du social du 13 septembre

·        Un site internet pour expliquer les élections syndicales dans les TPE

Le ministère du Travail a lancé un site d’information sur les élections professionnelles dans les entreprises de moins de 11 salariés, qui se tiendront du 28 novembre au 12 décembre, a-t-il annoncé le 5 septembre. Le site (election-tpe.travail.gouv.fr) donne, entre autres, le calendrier, propose une foire aux questions et explique l’enjeu de ce scrutin. Les résultats serviront de base pour désigner les représentants syndicaux dans les futures commissions paritaires régionales (CPRI) qui doivent être lancées en juillet 2017 pour représenter salariés et employeurs des TPE, mais aussi désigner les juges prud’homaux et calculer la représentativité des syndicats au niveau national dans le privé.

·        Loi Travail : la majorité des décrets devraient être publiés avant fin 2016

La publication de la majorité des décrets et arrêtés d’application de la loi Travail est prévue entre septembre et décembre 2016. C’est ce qui ressort de l’échéancier de mise en application de la loi, dévoilé le 8 septembre. L’ensemble des textes concernant la durée du travail sont attendus pour octobre.

La plupart des textes d’application de la loi nº 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels devraient être publiés avant la fin de l’année. Telles sont les précisions du gouvernement, qui a diffusé, le 8 septembre, sur Légifrance un échéancier de mise en application de la loi.

Durée du travail et congés

Tous les textes d’application du volet « durée du travail et congés » de la loi Travail devraient être publiés en octobre.

Dans de nombreux cas, les décrets se contenteront de modifier la numérotation des articles. Ils adapteront, en effet, la partie réglementaire du Code du travail à la nouvelle structure de la partie législative. Cette dernière distingue ce qui relève de l’ordre public, ce qui est ouvert à la négociation et les dispositions supplétives.

En revanche, certains décrets modifieront sur le fond les dispositions réglementaires, notamment celui sur la mise en place des heures d’équivalence, la répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines à défaut d’accord, sur le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés ainsi que sur la prise des congés dès l’embauche.

Dialogue social

Concernant le volet « dialogue social », les premiers textes d’application seraient publiés en octobre. L’un concernerait la possibilité de valider un accord minoritaire d’entreprise par référendum, l’autre fixerait les conditions dans lesquelles les accords collectifs d’entreprise sur la durée du travail sont transmis aux commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation de branche.

Suivraient en novembre ceux relatifs à la restructuration des branches. Ainsi, seraient notamment fixés les conditions d’application de la procédure de fusion des branches ainsi que le délai dans lequel les organisations et personnes intéressées font connaître leurs observations sur le projet de fusion ou d’élargissement des branches professionnelles.

En janvier 2017, devrait paraître le décret sur les modalités de publication et de l’éventuelle anonymisation des accords collectifs de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement. Ce texte s’appliquera aux accords conclus à compter du 1^er septembre 2017.

IRP

Une première vague de textes d’application du volet « IRP » de la loi Travail est attendue en octobre. Il s’agit de ceux fixant :

– les conditions dans lesquelles le seuil de 300 salariés retenu pour définir les attributions du CE est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois ;

– celui fixant les délais dans lesquels, à défaut d’accord, sont rendus et transmis l’avis de chaque CHSCT à l’ICCHSCT et l’avis de cette dernière ;

– le délai du recours en cassation contre la décision du juge concernant la contestation du recours à l’expertise du CHSCT.

Aux termes de la loi, pour organiser les élections professionnelles, l’employeur peut décider, en l’absence d’accord, de recourir au vote électronique, mais dans des conditions fixées par un décret d’État pris après avis de la Cnil. La publication de ce texte est prévue pour novembre.

La loi Travail a défini les modalités de décompte des heures de délégation des représentants du personnel en convention de forfait en jours. Le décret déterminant les conditions dans lesquelles le représentant en bénéficie lorsque le crédit d’heures ou sa fraction restant est inférieur à quatre heures serait publié en décembre. Autre décret attendu à la même période : celui fixant les modalités d’application de la formation des acteurs de la négociation collective dispensée par les centres, instituts ou organismes de formation.

Compte tenu du développement des réseaux de franchise, l’article 64 de la loi introduit dans le Code du travail une représentation du personnel au profit de ses salariés. En décembre prochain, le décret d’application devrait être publié. Il fixera les caractéristiques de l’instance de dialogue social, et les conditions de sa mise en place (notamment, le délai dans lequel le franchiseur engage la négociation visant à l’instituer).

Santé au travail

La loi allège le nombre de visites médicales effectuées par le médecin du travail, notamment en remplaçant la traditionnelle visite médicale d’embauche par une visite d’information et de prévention.. Le délai dans lequel une telle visite devra être effectuée après l’embauche d’un salarié sera précisé par un décret à venir en octobre.

Un décret concernant les modalités de surveillance médicale des travailleurs de nuit est attendu pour le mois de décembre, tandis que l’adaptation aux salariés temporaires et en CDD des règles concernant le suivi médical au travail (visite d’information et de prévention, examen médical d’aptitude) fera l’objet d’un décret à paraître en novembre.

Par ailleurs, la recherche d’amiante préalable aux travaux est rendue obligatoire par la loi Travail pour le donneur d’ordre, le maître d’ouvrage ou le propriétaire d’immeubles. Un décret attendu pour décembre fixera les conditions d’application ou d’exemption, selon la nature de l’opération envisagée, de cette obligation.

Contrôle du travail détaché

La loi crée de nouveaux outils permettant le contrôle de la légalité des détachements. Ainsi, un décret attendu pour décembre prévoira les conditions dans lesquelles le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre sera tenu de transmettre, par voie dématérialisée, la déclaration de détachement en cas de carence de l’employeur. Notons que la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) devra se prononcer sur le projet de décret avant sa publication. Selon l’échéancier, ce même décret organisera la mise en œuvre de l’obligation de vigilance du maître d’ouvrage concernant les déclarations de toute la chaîne de sous-traitance. Le montant du « droit de timbre » dû par les employeurs de salariés détachés au titre de la mise en place et du fonctionnement du système dématérialisé de déclaration des salariés, est aussi attendu pour décembre.

Un autre décret, dont la publication est envisagée en novembre, encadrera l’obligation d’affichage sur les grands chantiers de bâtiment et de génie civil concernant la réglementation applicable aux travailleurs détachés. Également prévu pour novembre, un décret encadrera l’exercice de la suspension de prestation que peut ordonner l’inspecteur du travail en cas de défaut de réception de la déclaration de détachement dans les 48 heures. Un décret programmé pour novembre doit en outre définir un document équivalent au bulletin de paye devant servir à contrôler le travail dissimulé.

Inspection du travail

La loi prévoit la prolongation jusqu’en août 2020 du plan de transformation des emplois de contrôleurs du travail en inspecteurs du travail. Une liste d’aptitude permettra de pourvoir jusqu’à un cinquième des postes ouverts dans ce cadre. Les conditions d’inscription sur cette liste seront prévues par un décret attendu pour le mois d’octobre.

Les conditions dans lesquelles les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail pourront être exercées par des agents de contrôle assimilés seront fixées par un décret attendu pour novembre.

Enfin, un décret programmé pour décembre élaborera un code de déontologie du service public de l’inspection du travail.

Accords de préservation ou de développement de l’emploi

La loi Travail ouvre la possibilité pour les entreprises de conclure des accords de préservation ou de développement de l’emploi dont les stipulations s’imposent aux contrats de travail. Les salariés concernés ont cependant la possibilité de refuser l’application de l’accord et peuvent alors être licenciés. Les dispositions réglementaires permettant la mise en place de ces accords sont toutes attendues pour le mois d’octobre. Un décret définira la notion de rémunération mensuelle, sachant que celle-ci ne pourra pas être réduite par l’accord. Il déterminera également le délai laissé aux salariés pour faire connaître leur éventuel refus. Ce texte prévoira aussi les modalités du parcours d’accompagnement personnalisé qui devra être proposé aux salariés licenciés afin de favoriser leur retour à l’emploi. Il fixera en outre le montant de l’allocation qui sera versée aux salariés accompagnés.

Mise en place du CPA et aménagement des autres comptes

L’ouverture d’un CPA (compte personnel d’activité) pour tous les actifs et retraités au 1^er janvier 2017 sous-entend tout d’abord la mise en place du compte d’engagement citoyen (CEC). Les modalités d’attribution de points au titre de ce compte seront fixées dans le décret simple et le décret en Conseil d’État qui doivent être publiés aux mois de septembre et octobre 2016.

Ensuite, le compte personnel de formation (CPF), qui sera intégré au CPA, a subi quelques aménagements (nouvelles actions éligibles, accès des indépendants et des salariés des personnes publiques, etc.) qui nécessitent la parution de textes réglementaires, lesquels sont également attendus pour les mois de septembre et octobre.

Enfin, pour mettre en place la plateforme de service en ligne liée au CPA, un décret en Conseil d’État déterminera les conditions dans lesquelles les données inscrites au CPF et sur le compte pénibilité peuvent être utilisées. La publication de ce texte est prévue pour novembre. Il en va de même pour le décret en Conseil d’État qui organisera la remise du bulletin de paie électronique et son hébergement sur la plateforme liée au CPA.

Mise en œuvre des mesures formation

La loi contient plusieurs mesures relatives à la formation qui nécessitent la parution de textes réglementaires. Dans le cadre de son obligation d’adaptation, l’employeur peut proposer des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences. Un décret doit être publié en octobre afin de compléter la définition de ce socle.

Par ailleurs, les organismes de formation sont désormais tenus d’une obligation d’information des Opca (organismes paritaires collecteurs agréés) sur le suivi des formations par les stagiaires. La parution du décret organisant cette obligation d’information est également programmée pour octobre.

Plusieurs décrets seront en outre publiés concernant la formation des travailleurs indépendants. En septembre est attendu celui sur l’ouverture du CPF à ce public. En décembre doivent paraître ceux réorganisant le recouvrement et l’affectation de leur contribution au financement de la formation.

Mesures relatives à l’emploi

Plusieurs dispositions en matière d’emploi prévoient la parution de textes d’application. La loi Travail renforce l’obligation de revitalisation des bassins d’emploi. Dans ce cadre, un décret sera publié en octobre prochain pour préciser le contenu et les modalités d’adoption de la convention de revitalisation. C’est aussi au cours de ce mois que doivent être publiés les textes réglementaires relatifs au développement des groupements d’employeurs, concernant notamment leur accès aux aides à l’emploi.

Quant à l’emploi des jeunes, la garantie jeunes sera généralisée au 1^er janvier 2017. Les textes réglementaires permettant cette généralisation doivent être publiés au cours des mois de septembre et octobre. S’agissant de l’aide à la recherche d’un premier emploi, le décret et l’arrêté nécessaires à sa mise en œuvre sont déjà parus.

La loi Travail a en outre intégré au Code du travail les règles encadrant le recours à l’apprentissage dans la fonction publique. Un décret simple et un décret en Conseil d’État, prévus pour le mois de septembre, doivent maintenant y intégrer les textes réglementaires correspondants.

·        Loi Travail : l’intersyndicale appelle à aller plus loin que les manifs

Lors de la fête de l’Humanité, les dirigeants de l’intersyndicale (CGT, FO, FSU, Solidaires, FSU, Unef, UNL et Fidl) ont appelé, le 10 septembre, à descendre nombreux dans la rue le 15 septembre, pour la 13^e journée nationale de mobilisation contre la loi Travail. « Il faut des journées d’action. Mais en même temps on ne peut pas se contenter de ça, laisser des salariés livrés à eux-mêmes », a ajouté le secrétaire général de la CGT, Philippe Martinez. Les syndicats doivent, selon lui, « se déployer dans les entreprises et se battre pied à pied pour qu’elle [la loi Travail] n’y rentre pas ». L’abrogation du texte promulgué en août « reste le mot d’ordre », mais « on ne peut pas se contenter de dire « on ne veut pas de ça » ». « On est plus ambitieux que ça, on a une responsabilité en cette période de campagne présidentielle, on a besoin de construire des alternatives sociales », a expliqué Philippe Martinez. Pour sa part, le secrétaire général de FO, Jean-Claude Mailly, a confirmé que son syndicat allait déplacer la bataille contre la loi travail sur le plan juridique, y compris en « accompagnant des salariés devant la cour de cassation ». Mais, a-t-il ajouté, « la grève générale, les camarades, ça ne se décrète pas. On doit aussi être réaliste ». Philippe Martinez, faisant allusion à la présence du secrétaire général de FO à la fête de l’Humanité, a salué « l’image d’un syndicalisme combatif, qui ne nie pas ses différences mais est capable de s’appuyer sur ses convergences pour construire un mouvement social ». Source AFP