lundi 27 novembre 2017

Bref du social du 27 novembre

Budget et Fiscalité


Ø  PLF 2018 : vers un régime fiscal de faveur pour la rupture conventionnelle collective

L’Assemblée nationale a adopté en première lecture le projet de loi de finances pour 2018, le 21 novembre 2017. Comme prévu, elle a institué un régime fiscal de faveur des indemnités versées lors d’une rupture conventionnelle collective ou dans le cadre d’une rupture à la suite de l’acceptation d’un congé de mobilité.
Projet de loi de finances pour 2018, adopté par l’Assemblée nationale en première lecture le 21 novembre 2017
Les indemnités de rupture conventionnelle collective et celles liées au congé de mobilité seraient exonérées d’impôt sur le revenu et exclues, pour partie, de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale. L’Assemblée nationale a adopté, le 21 novembre, dans le cadre de la première lecture du projet de loi de finances pour 2018, un article en ce sens. Ce dispositif avait été annoncé dans le cadre du rapport au président de la République portant sur l’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. L’objectif, expliquait le rapport, est de « favoriser la conclusion d’accords portant rupture conventionnelle collective permettant d’adapter les compétences aux enjeux évolutifs de l’entreprise tout en répondant à des aspirations individuelles de salariés concernant leur parcours professionnel ».
Exonération d’impôt pour leur montant total
Les députés ont ainsi adopté, en première lecture, un article révisant l’article 80 duodecies du Code général des impôts qui dresse la liste des exceptions au principe d’assujettissement à l’impôt sur le revenu des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail. Les indemnités de rupture conventionnelle collective et celles liées au congé de mobilité seraient exonérées d’impôt sur le revenu, sans limitation de montant. Ce régime fiscal de faveur serait ainsi aligné sur celui applicable aux indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Exonération de cotisations dans la limite de 2 PASS
Ces indemnités de rupture conventionnelle collective et de congé mobilité, non imposables, devraient donc être :
exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (79 704 € en 2018, sur la base d’un plafond annuel prévisionnel de 39 852 € pour 2018). La part excédant ce montant serait donc soumise à cotisations ;
exonérées de CSG et de CRDS pour la fraction exonérée de cotisations de sécurité sociale.
Toutefois, si les indemnités de rupture versées sont supérieures à dix fois la valeur du PASS (soit 398 520 € au 1erjanvier 2018), elles devraient être assujetties, dès le premier euro, à l’ensemble des cotisations de sécurité sociale et contributions sociales que sont la CSG et la CRDS.
Entrée en vigueur
Le projet de loi de finances (PLF) pour 2018 tel qu’adopté par les députés ne comporte pas de date d’entrée en vigueur spécifique. Mais ce nouveau régime fiscal et social devrait s’appliquer aux ruptures du contrat de travail notifiées à compter du 1er janvier 2018.
En effet, ces nouveaux modes de rupture amiable que l’ordonnance Macron nº 2017-1387 du 22 septembre 2017 a créés entreront en vigueur après publication des décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2018.

Libertés individuelles

 

Ø  Liberté religieuse : la consécration des clauses de neutralité inscrites au règlement intérieur

Reprenant les considérations développées par la CJUE à l’occasion de deux questions préjudicielles récentes, un arrêt très attendu rendu par la Cour de cassation le 22 novembre 2017 reconnaît, tout en l’encadrant, la possibilité d’insérer dans le règlement intérieur des entreprises privées une clause de neutralité interdisant aux salariés en contact avec la clientèle le port visible de tout signe politique, philosophique et religieux.
L’employeur peut-il interdire à ses salariés le port de signes religieux lorsqu’ils sont en contact avec les clients ? Après avoir pris soin d’interroger la Cour de justice de l’Union européenne, la Cour de cassation répond de manière claire et détaillée à cette épineuse question par un arrêt du 22 novembre 2017. L’employeur ne peut imposer une telle restriction que dans le règlement intérieur de l’entreprise, à condition que cette clause de neutralité vise, de manière indifférenciée, les signes tant religieux que politiques et philosophiques, et qu’elle ne s’applique qu’aux salariés en contact avec la clientèle. Par ailleurs, l’employeur devra, avant d’envisager un éventuel licenciement, tenter de reclasser le salarié sur un autre poste.
L’arrêt assure ainsi la transposition des décisions rendues le 14 mars 2017 par la CJUE à l’occasion de deux questions préjudicielles, l’une française posée dans la présente affaire, l’autre belge. Il conforte par ailleurs les dispositions de la loi Travail du 8 août 2016 permettant l’introduction de clause de neutralité dans le règlement intérieur, dispositions dont la compatibilité avec le droit de l’Union n’est désormais plus discutable (v. l’éclairage de Jean-Guy Huglo, Doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, page 2).
Rappel du cadre posé par la CJUE
Dans son arrêt préjudiciel du 14 mars 2017 concernant l’affaire belge (aff. C-157/15), la CJUE a admis la compatibilité des clauses ou politiques générales de neutralité en entreprise avec la directive 2000/78/CE prohibant les discriminations fondées sur les convictions religieuses. À plusieurs conditions toutefois :
– la clause doit reposer sur un motif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec les clients d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse ;
– elle doit être générale : elle doit viser tous les signes visibles religieux, politiques ou philosophiques ;
– elle doit être restreinte quant aux salariés concernés : il doit s’agir uniquement de ceux en contact avec la clientèle;
– en cas de refus du salarié, l’employeur doit chercher à le reclasser dans un poste sans contact visuel avec les clients, avant d’envisager un licenciement.
En revanche, en l’absence de clause ou de politique générale de neutralité définie dans l’entreprise (comme c’était le cas dans l’affaire française), l’interdiction faite à un salarié de porter un signe religieux déterminé, tel le foulard islamique, constitue une discrimination directe qui ne saurait être justifiée par la volonté de l’employeur de prendre en compte le souhait de la clientèle de ne pas voir les services de l’entreprise assurés par une salariée voilée (aff. C-188/15).
Il ne restait plus à la Cour de cassation qu’à traduire ce mode d’emploi dans le droit français. L’affaire qui lui était soumise concernait une ingénieure d’études licenciée pour avoir refusé de retirer son foulard islamique lors de ses interventions au sein d’entreprises clientes. L’interdiction ne reposait pas sur une règle collective, mais sur la prise en compte par l’employeur des souhaits d’un client de ne plus avoir recours à cette salariée tant qu’elle porterait le voile. Si le caractère discriminatoire de ce licenciement ne faisait guère de doute au vu des exigences de la CJUE, la Cour de cassation a profité de ce dossier pour préciser les conditions d’instauration d’une politique de neutralité religieuse dans les entreprises privées.

Reconnaissance des clauses de neutralité par la Cour de cassation
La Cour de cassation reprend fidèlement les principes posés par la CJUE, tout en précisant que la clause qui permet d’imposer la neutralité dans l’entreprise doit impérativement figurer dans le règlement intérieur ou une note de service qui en suit le régime.
Ainsi, selon l’arrêt : « L’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du Code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. »
Se retrouvent ainsi :
– l’exigence d’une clause générale interdisant aussi bien les signes religieux (sans en viser aucun en particulier) que les signes politiques et philosophiques. Il s’agit d’un point essentiel car, si la clause ne vise que les signes religieux, la qualification de discrimination directe pourra être retenue (v. l’interview ci-contre) ;
– de même que la restriction liée aux salariés visés, c’est-à-dire ceux qui sont en contact avec la clientèle.
La Haute juridiction reprend également la condition tenant à l’obligation de reclassement : « En présence du refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement. »
Rôle central du règlement intérieur (RI)
La Haute juridiction fait du règlement intérieur (ou de la note de service) le support exclusif de l’instauration d’une politique de neutralité « contraignante » au sein de l’entreprise. Une clause de neutralité ne sera en effet opposable aux salariés qu’à la condition première d’y avoir été valablement inscrite.
Ce qui rejoint le texte de l’article L. 1321-2-1 du Code du travail, introduit par la loi Travail nº 2016-1088 du 8 août 2016. Cette disposition prévoit que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ». Bien que non applicable à la date des faits, la Cour de cassation s’en est ici largement inspirée en se référant à la mission de l’employeur de « faire respecter l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié », donnant ainsi une assise supplémentaire aux clauses de neutralité introduites sur le fondement de l’article L. 1321-2-1.
Comme l’indique par ailleurs la note explicative jointe à l’arrêt, le recours au règlement intérieur « ne s’oppose pas à la négociation au sein de l’entreprise de chartes d’éthique portant sur les modalités du « vivre-ensemble » dans la communauté de travail ». Mais ces dernières n’ont pas la même portée juridique puisqu’elles sont, pour leur part, « dénuées de caractère obligatoire et ne sauraient fonder un licenciement pour motif disciplinaire dans le cas du non-respect par un salarié des préconisations qu’elles comportent ».
Caractère discriminatoire d’une interdiction ne reposant pas sur le RI
Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue au règlement intérieur ou dans une note de service relevant du même régime légal. De fait, l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients « résultait seulement d’un ordre oral […] visant un signe religieux déterminé ». La Cour de cassation en a donc déduit l’existence d’une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses. Discrimination directe que seule une condition essentielle et déterminante résultant de la nature de l’activité professionnelle et des conditions de son exercice aurait été à même de justifier, en application de la directive. Or tel n’était pas le cas en l’espèce puisque, conformément à ce qu’a jugé la CJUE, « la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante ». La Cour de cassation a donc annulé l’arrêt de la cour d’appel de Paris ayant validé ce licenciement, et renvoyé les parties devant la cour d’appel de Versailles qui devra conclure à la nullité du licenciement.


mercredi 13 septembre 2017

Réformes : les autres dossiers chauds ! #cdanslair 13.09.2017

Les manifestations du 12 septembre montrent que tout va se jouer pour la réforme du Code du Travail dans la rédaction des futurs décrets d'application. Mal rédigés, ils mettront cette "réforme" à mal. La CFTC 44 y sera attentive et a déjà fait passer le message directement à certains représentants de l'Assemblée Nationale.Je peux comprendre l'attitude de mes ami(e)s de la CFTC qui sont descendus hier dans la rue pour protester. C'est leur choix et loin de moi l'idée de les juger ou de les blâmer. Mais, je pense que en tant que partenaire social responsable le rapport de force ne se fait pas seulement que dans la rue, mais en discutant ouvertement et fermement avec les élu(e)s de la Nation. 





lundi 24 juillet 2017

vendredi 21 juillet 2017

Réforme du Code du Travail

Je vous invite à écouter Philippe Louis, Président Confédéral au sujet de la Loi Travail: https://rcf.fr/actualite/reforme-du-code-du-travail-une-bonne-methode-pour-la-cftc

mercredi 12 juillet 2017

REACTION DE LA CFTC SUITE AUX ANNONCES DU PREMIER MINISTRE SUR LA PÉNIBILITÉ




Suite à la réception du courrier du Premier ministre, la CFTC note que le gouvernement a choisi de faire perdurer le principe de la prise en compte de la pénibilité à travers le Compte Professionnel de Prévention.


Toutefois, la CFTC regrette que le précédent dispositif n’ait pas eu l’opportunité de faire ses preuves. En effet alors que les premiers référentiels de branche venaient juste d’être homologués, et que ceux-ci semblaient répondre aux attentes, le gouvernement change les modalités de prise en compte de 4 des 10 critères de la pénibilité, limitant la portée du travail effectué en amont dans les branches.

Ce nouveau dispositif, pourtant appelé Compte Professionnel de Prévention, s’éloigne quelque peu de cet idéal au profit d’une logique médicale basée sur un principe de réparations. Cependant il a l’avantage d’être applicable très rapidement (dès 2018), sans condition spécifique quant à une durée d’exposition aux risques, et de conserver les droits déjà acquis au titre du C3P. 

Dans le courrier qu’il nous a adressé, le Premier ministre écrit : « La prévention de la pénibilité sera également encouragée via la possibilité de prendre en compte les actions et les efforts décrits dans les accords collectifs. Il est souhaitable que les branches et les entreprises engagent des négociations relatives à la prévention. »

A ce titre la CFTC espère que les entreprises et les branches se saisissent de cette opportunité  afin que la prévention de la pénibilité se joue au plus près des salariés et des  risques auxquels ils sont exposés.

Sur la question du financement de ce Compte Professionnel de Prévention, la CFTC note le choix fait par le gouvernement de faire payer la branche Accidents du Travail Maladie Professionnel (ATMP) de la Sécurité Sociale, afin de renforcer le principe (hérité de l’écologie) du pollueur-payeur, une idée louable, mais qui risque de se heurter à la réalité. Difficile en effet de savoir si la seule branche excédentaire de la Sécu, le sera encore demain. Il faut donc maintenant penser une participation supplémentaire des entreprises.

Une question d’autant plus légitime, que l’autre enjeu, et non des moindres, est celui de l’incitation des entreprises à la formation et aux changements de pratiques, pour limiter l’exposition à la pénibilité dans les entreprises et permettre aux salariés de s’en émanciper.


A ce titre la CFTC demande que le compte personnel de formation des salariés puisse être abondé par les entreprises concernées par les 4 critères dont les modalités de prise en compte ont été modifiées. Car la formation à un autre métier, la montée en compétence reste le chemin le plus court pour s’éloigner de la pénibilité. 

A lire

Le gouvernement met plus que jamais le cap sur l'instance unique dans le bilan qu'il dresse de sa concertation avec les partenaires sociaux sur les instances représentatives. Un "comité social et économique" fusionnerait les trois instances, sauf en cas d'accord contraire. Mais dans ce cas, aucune autre instance que le CE n'aurait la personnalité morale.
Une seule instance représentative du personnel à partir de 50 salariés : cela semble plus que jamais l'objectif du gouvernement. Dans le document faisant le bilan de quinze jours de discussions avec les partenaires sociaux sur les IRP et "la rénovation sociale", en vue des ordonnances annoncées pour septembre, le ministère du Travail envisage en effet un "comité social et économique" fusionnant comité d'entreprise, délégués du personnel et CHSCT.

Les contours de la future instance
Ce comité serait mis en place de droit, à l'échéance des mandats actuels, dans toutes les entreprises à partir de 50 salariés. Par accord majoritaire, les entreprises pourraient toutefois décider de conserver des instances séparées, comme les DP par exemple, mais le document dit explicitement que dans ce cas, ces instances séparées n'auraient pas la personnalité morale, ce qui les priverait donc de la possibilité d'agir en justice. L'absence de cette possibilité ne va pas manquer de faire réagir les défenseurs d'un CHSCT autonome.

Ce comité social et économique conserverait les compétences des trois instances d'information et de consultation (CE, délégués du personnel et CHSCT) fusionnées. La nouvelle instance aurait obligatoirement :
un budget de fonctionnement propre "au moins équivalent à celui du CE";
la capacité d'ester en justice;
la capacité de recourir à des expertises "sur l'ensemble des sujets de son champ" (c'est à dire des expertises économiques et sur la santé-sécurité);
une commission hygiène, sécurité et conditions de travail à partir d'un certain seuil, non précisé. 
En revanche, aucune précision n'est donnée sur le nombre d'élus et sur leurs crédits d'heures. Ces points seront traités dans un décret ultérieur. Reste à savoir si cette future instance s'apparentera à un décalque de l'actuelle DUP (délégation unique du personnel jusqu'à 299 salariés) qui est une addition des différentes instances, ou bien plutôt une réelle fusion avec un nouveau fonctionnement, sur le modèle de ce que proposait le Medef lors de la négociation sur les IRP ayant échoué en janvier 2015 (*). Le gouvernement semble plutôt pousser dans le sens d'une refonte complète.

Comme annoncé par Muriel Pénicaud, cette instance pourrait aussi se voir dotée d'une compétence en matière de négociation collective, dès 50 salariés. Cette instance de consultation et de négociation se dénommerait "conseil d'entreprise", soit les mots employés par le Medef lors de la négociation de 2014-2015. Cela exigerait un accord majoritaire, soit de branche soit d'entreprise. L'accord déterminerait les conditions dans lesquelles la compétence de négociation serait intégrée mais il devrait aussi prévoir le ou les thèmes qui seraient alors soumis à un avis conforme de l'instance : le ministère évoque ici le plan de formation.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les entreprises dépourvues de délégué syndical (DS) peuvent aujourd'hui négocier avec le délégué du personnel mandaté ou à défaut par un salarié mandaté (**). Pour élargir les possibilités de négociation, le gouvernement souhaiterait ouvrir cette possibilité de négociation :

soit à un délégué du personnel non mandaté : si l'élu a obtenu plus de 50% des suffrages aux élections professionnelles, sa signature vaudrait approbation de l'accord. S'il a obtenu un score inférieur, l'accord que soutient le DP devrait être approuvé par les salariés par référendum;
soit à un délégué du personnel "ayant obligatoirement une formation à la négociation et accompagné par une organisation syndicale". Autrement dit, ce DP ne serait pas mandaté mais soutenu par une OS.
Le gouvernement avance une carotte aux entreprises pour les inciter à favoriser le dialogue social : l'employeur serait exonéré de tout ou partie de sa cotisation au financement du dialogue social (AGFPN) s'il engage une négociation avec un délégué syndical ou un DP mandaté par une organisation syndicale.

Pour les entreprises de 1 à 10 salariés, le gouvernement envisage d'étendre l'usage de la consultation des salariés à d'autres thèmes que l'intéressement, la participation, le travail dominical, la validation des accords signés par des salariés mandatés. En outre, le ministère souhaite exiger une nouvelle condition pour l'extension des accords de branche : ces accords devront comporter obligatoirement des dispositifs spécifiques pour les TPE, sauf s'ils justifient à défaut "pourquoi il n'est pas pertinent d'avoir une norme adaptée aux TPE".
Accélération de la fusion des branches et de l'accord majoritaire
Dans son document, le gouvernement s'engage à ne pas remettre en cause le monopole syndical de présentation des candidats au premier tour des élections professionnelles, "ni la règle selon laquelle les interlocuteurs unique en matière de négociation collective dans l'entreprise sont les délégués syndicaux". Il se montre également très prudent quant à l'assouplissement du recours au référendum.

Le gouvernement semble craindre de se voir accusé, au nom de la norme 135 de l'organisation international du travail (OIT), de vouloir contourner les délégués syndicaux, à moins qu'il n'ait décidé de mettre la pédale douce sur ce thème dans un souci d'apaisement avec les organisations syndicales.
L'article 5 de la convention 135 de l'OIT indique qu'une entreprise comptant à la fois des représentants syndicaux et des représentants élus, "des mesures appropriées doivent être prises (..) pour garantir que la présence des représentants élus ne puisse servir à affaiblir la situation des syndicats intéressés ou de leurs représentants (..)".

En revanche, le gouvernement estime qu'à partir du moment où ses ordonnances vont élargir le champ de la négociation d'entreprise, la généralisation des accords majoritaires (c'est à dire des accords valables à partir du moment où ils sont signés par des syndicats ayant un poids relatif au moins égal à 50% des suffrages exprimés aux élections professionnelles) doit être accélérée. Prévue au 1er septembre 2019 par la loi Travail de 2016, cette généralisation de l'accord majoritaire devrait donc intervenir plus tôt, mais la date n'est pas encore calée. De la même façon, le gouvernement, considérant que les branches joueront un rôle majeur dans l'élaboration des normes, estiment qu'elle doivent être concentrées plus vite : "La date à laquelle l'Etat peut inciter plus fortement au regroupement des branches serait ainsi rapprochée d'un an, au 1er septembre 2018".

Retour du name and shame pour les discriminations
Enfin, au chapitre de la lutte contre les discriminations, le ministère du Travail souhaite déterminer avec les partenaires sociaux "les indicateurs permettant de suivre l'évolution de cette discrimination" et il envisage de rendre public les cas avérés de discrimination. Le retour du name and shame (***) évoqué par Emmanuel Macron pendant la campagne mais à propos des entreprises ne respectant pas l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ? A suivre.

(*) En 2015, l'instance unique imaginée par le Medef, nommée conseil d'entreprise, fusionnait CE, CHSCT, DP et DS. Elle reprenait "l'intégralité" des missions des instances et l'intégralité des moyens existants, avec une commission hygiène sécurité et conditions de travail obligatoire à partir de 300 salariés, une commission non dotée de la personnalité morale et ne pouvant pas faire appel directement à des expertises. L'instance n'aurait pu se réunir que tous les deux mois. Voir notre article du 22 janvier 2015.
(**) Seules 4% des entreprises de 11 à 50 salariés auraient un délégué syndical, contre 27% de 50 à 100 salariés, 50% de 100 à 150, 58% de 150 à 200, 65% de 200 et 250 et 76% de 250 à 300 salariés.
(***) Name and shame : "nommer et couvrir de honte", c'est à dire stigmatiser une pratique en la rendant publique, afin que la mauvaise publicité donnée à l'auteur dissuade les autres acteurs de risquer de telles pratiques.

lundi 1 mai 2017

1er mai : c'est la lutte finale ! #cdanslair 01-05-2017

Communiqué de presse du 1er mai

Communiqué de presse du 1 er Mai 2017


Le 7 mai prochain, nos compatriotes auront le mérite du choix de la clarté, tant les visions portées par les deux prétendants à la magistrature suprême sont diamétralement opposées.

L’Union Départementale CFTC de Loire-Atlantique a pour habitude de ne pas donner de consigne de vote lors des élections, hormis en 2002.

Aujourd’hui, nous estimons que nous ne pouvons pas rester muets devant l’accession au second tour d’un parti qui prône l’exclusion, loin des valeurs humanistes que porte la CFTC depuis sa création.

L’Union Départementale CFTC de Loire-Atlantique ne peut en aucun cas admettre, sous aucun prétexte et sous aucune forme entre les personnes, des distinctions fondées sur la race, la religion, la naissance, les opinions ou l’argent. Chaque personne humaine est également respectable. Elle a droit à son libre et complet épanouissement dans toute la mesure où celui-ci ne s’oppose pas à l’intérêt de la collectivité. Nous ne pouvons donc pas admettre, car contraire à nos valeurs l’antisémitisme, le racisme, l’inégalité entre les Hommes et les Femmes, les persécutions religieuses, les délits d’opinion et les privilèges d’argent.


La CFTC ne peut se résoudre à l’arrivée au pouvoir d’une force politique dont l’action conduit directement ou indirectement à favoriser les systèmes totalitaires ou xénophobes et racistes. Syndicat de construction sociale, la CFTC pense que le futur dialogue social doit être apaisé et constructif, car il est essentiel pour notre pays de construire un nouveau modèle de société dans l’unité et non dans la division. Pour les travailleurs, comme pour les demandeurs d’emplois, les enjeux à venir sont multiples : impacts des mutations technologiques sur le monde du travail, sécurisation des parcours de vie, pénibilité, temps de travail, pérennisation du système des retraites.

lundi 17 avril 2017

Histoire du Syndicalisme Francais par Franck Lepage & Gaël Tanguy - CGT ...

histoire des syndicats en france

J-9 : candidats en recherche d'emplois #cdanslair 14-04-2017

A quelques jours du premier tour de la Présidentielle,  il est grand temps de se poser les vraies questions. Le social, le chômage, la réforme du marché du travail, la notion du travail sont les grands perdants de cette campagne. En tant que syndicalistes, nous avons le devoir de nous renseigner, car nous serons comme toujours en première ligne. 

La CFTC, le syndicat constructif, interpelle les candidats à l'élection ...

France info - 24 03 2017 - Les syndicats et la campagne présidentielle

La CFTC : un syndicat de construction sociale

La CFTC : un syndicat de construction sociale


Dimanche prochain, nos compatriotes seront appelés aux urnes pour le premier tour de l’élection présidentielle. C’est un acte majeur dans la vie politique de notre pays.

En tant que Président de l’Union Départementale CFTC de Loire-Atlantique, je tiens à rappeler un des grands principes de notre syndicat : nous devons être indépendants de toute emprise politique, économique et religieuse. Ceci est capital dans notre fonctionnement. Nous sommes fortement attachés à cette indépendance, car elle a montré que notre syndicat est celui de la construction sociale voisin des principes même de notre République que sont la Liberté, l’Egalité et la Fraternité.

Je rappelle néanmoins une chose fondamentale pour le bon fonctionnement de notre  système politique : il est du devoir de nos adhérent(e)s, sympathisant(es), d’aller remplir leur devoir de citoyens en allant voter. L’abstention est un poison qui tue à petit feu notre démocratie et fait le jeu des extrêmes.

Nous ne donnerons aucune consigne de vote pour ce premier tour. Sauf celui, de remplir son devoir de citoyen. Néanmoins, nous sommes conscients que la colère gronde parmi nos compatriotes et que certains responsables politiques souhaitent nous maltraiter en remettant en cause le dialogue social, déjà mal en point dans notre pays. En effet, nous nous remettons à peine de la très contestable Loi Travail du printemps dernier, qui a dressé les organisations syndicales les unes contre les autres. Ces évènements ont montré que nous avons besoin d’un dialogue social constructif plutôt qu’un passage en force au Parlement, qui après avoir créé le chaos, a amené la confusion dans l’esprit des salarié(e)s. Je n’oublie pas non plus la loi d’Août 2008 sur la représentativité syndicale qui nous oblige en permanence à être en compétition avec les autres organisations syndicales au lieu de nous occuper des doléances des salarié(e)s.

Nous devons rester vigilants et rester des sentinelles pour accompagner les évolutions du monde du travail, des bouleversements technologiques qui chamboulent tout sur leur passage. La CFTC n’est pas un syndicat réformiste, mais un syndicat de construction sociale. Il est de notre devoir en tant que syndicalistes responsables de construire une nouvelle société qui doit combattre les inégalités sociales et écologiques liées au changement climatique ; nous devons être les phares en ce qui concerne l’emploi, les revenus, les conditions de travail, le logement des familles et surtout la protection sociale, que certains politiques souhaitent démanteler.


Depuis le 31 mars dernier, la CFTC est représentative pour les 4 prochaines années à venir. Un nouveau défi de taille nous attend : celui de la construction sociale juste et équitable pour tous et toutes pour garantir l’unité  nationale.

vendredi 31 mars 2017

LA CFTC CONFORTE SON ANCRAGE DANS LE PAYSAGE SYNDICAL FRANÇAIS


Le Haut Conseil du Dialogue social s’est réuni ce matin pour annoncer l’audience de chaque syndicat au niveau national et par branche à partir des résultats des élections professionnelles. La CFTC remercie l’ensemble des salariés qui lui ont accordé leur confiance durant toute l’étendue de ce 2nd cycle de 2013 à 2016. Elle remercie également ses militants qui chaque jour portent les valeurs de la CFTC.
Avec une audience nationale de 9,49%, la CFTC progresse par rapport au premier cycle (2009 -2012). Elle prouve ainsi que son ancrage dans le paysage syndical français est solide. Avec une voix plus déterminante que jamais, elle continuera donc à peser, durant les quatre prochaines années, dans toutes les négociations interprofessionnelles.     
Cette force d’action que les salariés lui ont accordée par leurs votes, la CFTC continuera à l’employer à leur profit. Défendre tous les salariés, les demandeurs d’emplois et, plus largement, tous les actifs constituera son unique priorité. Elle poursuivra son effort pour accentuer la dynamique qui a conduit à cette progression et qui a permis dans de nombreuses branches d’obtenir une place prépondérante.
La légitimité de la CFTC repose aussi sur son histoire, sur les avancées sociales auxquelles elle a contribué et sur sa conception singulière d’un syndicalisme fondé depuis près de 100 ans sur des valeurs de dignité et de respect de la personne humaine.
Dans le contexte actuel de chômage persistant, de questionnements autour de l’avenir du travail, de son statut, de ses protections, les salariés ont besoin d’une organisation constructive et déterminée. La CFTC, toujours en phase avec son époque continuera à tenir ce rôle, à agir pour le bien des travailleurs et  de leurs familles.

Bref du social du 28 mars

ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE

·        Maintien de la complémentaire santé : l’évolution des tarifs sera progressive pour les anciens salariés

Initialement prévu au 1er janvier 2017, c’est finalement à partir du 1er juillet 2017 qu’entrera en application l’encadrement progressif des tarifs appliqués aux contrats complémentaire santé des anciens salariés. Un décret du 21 mars 2017 en ce sens est paru au Journal officiel du 23 mars 2017.
Documents associés : Décret nº 2017-372 du 21 mars 2017 relatif à l'application de l'article 4 de la loi nº 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques
À compter du 1er juillet 2017, la hausse des tarifs appliquée aux contrats complémentaire santé des anciens salariés seralissée sur trois ans. L’article 1er du décret nº 90-769 du 30 août 1990 pris en application de l’article 4 de la loi Évin nº 89-1009 du 31 décembre 1989 est modifié en ce sens. Rappelons que la mesure était attendue depuis juin 2015, date à laquelle le président de la République avait annoncé qu’il souhaitait encadrer l’augmentation des tarifs applicable aux anciens salariés dans les années suivant leur départ de l’entreprise.
Anciens salariés visés
Afin d’assurer une couverture santé aux salariés qui quittent l’entreprise, l’article 4 de la loi Évin permet à ces derniers de continuer à bénéficier, à titre individuel et sans sélection médicale, des prestations offertes par le contrat collectifd’entreprise. Ce dispositif est applicable sans condition de durée et sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les six mois suivant l’expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien des garanties (période dite de portabilité).
Sont donc concernés les anciens salariés bénéficiaires :
– d’une rente d’incapacité ou d’invalidité ;
– d’une pension de retraite ;
– d’un revenu de remplacement (chômeurs).
Plafonnement progressif des tarifs
Actuellement, l’évolution des tarifs applicables aux anciens salariés ne peut être supérieure de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs. Aux termes du décret, l’évolution des tarifs sera échelonnée sur trois ans.
Ainsi, compter du 1er juillet 2017, les tarifs applicables aux anciens salariés seront plafonnés, à compter de la date d’effet du contrat ou de l’adhésion, comme suit :
– pour la première année qui fait suite à la sortie de contrat collectif de l’entreprise, les tarifs ne pourront être supérieursaux tarifs globaux applicables aux salariés actifs ;
– pour la deuxième année, les tarifs ne pourront être supérieurs de plus de 25 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs ;
– pour la troisième année, les tarifs ne pourront être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés.
Le plafonnement du tarif sur trois ans s’appliquera aux seuls contrats souscrits (ou adhésions intervenues) à compter du 1erjuillet 2017.
 
JURISPRUDENCE

·        Différences de traitement conventionnelles : le Conseil d’État et la présomption de justification

À l’occasion de deux recours en annulation d’arrêtés d’extension, le Conseil d’État reprend à son compte la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la présomption de justification des différences de traitement opérées par voie de convention ou d’accord collectif entre catégorie professionnelle. On y apprend notamment qu’une catégorie professionnelle ne peut être exclusivement définie à partir de la nature du contrat des salariés.
Lorsqu’à l’occasion d’un recours en annulation d’un arrêté d’extension, une contestation sérieuse s’élève sur la validité d’une disposition de l’accord collectif, le Conseil d’État n’est plus systématiquement tenu de renvoyer ce point à l’examen du juge judiciaire via une question préjudicielle. Il peut, en effet, se prononcer sur cette contestation s’il existe unejurisprudence établie du juge judiciaire sur ce point précis (CE, 23 mars 2012, nº 331805). Dans deux arrêts des 15 et 17 mars, le Conseil d’État s’est ainsi directement appuyé sur la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation relative à laprésomption de justification des différences de traitement instituées par voie conventionnelle, pour se prononcer sur la légalité des arrêtés d’extension litigieux.
Dans les deux cas, la présomption n’a pas été jugée applicable compte tenu du champ d’application limité fixé par la Cour de cassation dans ses arrêts du 27 janvier 2015 et du 8 juin 2016. Il a donc fallu revenir à l’exigence classique de justification, fondée sur l’existence de raisons objectives et pertinentes. L’un de ces deux arrêts aborde, par ailleurs, la délicate question de la définition d’une catégorie professionnelle.
Périmètre de la présomption de justification des avantages négociés
Dans la jurisprudence actuelle, les différences de traitement instituées par voie conventionnelle sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui s’en plaint de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de natureprofessionnelle, dans trois hypothèses :
– lorsqu’elles visent des salariés appartenant à des catégories professionnelles distinctes(Cass. soc., 27 janvier 2015, nº 13-22.179) ;
– lorsqu’elles concernent des salariés d’une même catégorie professionnelle, mais exerçant des fonctions distinctes(Cass. soc., 8 juin 2016, nº 15-11.324) ;
– lorsqu’elles résultent d’un accord d’établissement(Cass. soc., 3 novembre 2016, nº 15-18.844.
En dehors de ces hypothèses et sauf nouvelle extension de la présomption par la Cour de cassation, le juge devra contrôlerque la différence de traitement repose bien sur une raison objective et pertinente. C’est ce qu’a été conduit à faire le Conseil d’État dans ces deux affaires qui concernaient respectivement une différence de traitement:
– entre des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle, mais exerçant des fonctions identiques ;
– entre des salariés appartenant à une catégorie distincte mais ne pouvant être qualifiée de « catégorie professionnelle ».
Fonctions identiques au sein d’une même catégorie professionnelle
La première affaire(nº 389559) concerne l’article 34 du titre II de la CCN de la production cinématographique du 19 janvier 2012, relatif à la rémunération des personnels techniques de la production cinématographique engagés à la journée.
Cette disposition prévoit en particulier :
– pour la production des films autres que publicitaires : une rémunération minimale garantie de sept heures, une majoration de 25 % du salaire de base minimum garanti, une majoration de 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la septième heure et de 100 % au-delà de la dixième heure ;
– pour les films publicitaires : la rémunération journalière minimale garantie est, en revanche, fixée à huit heures, la majoration du salaire minimum garanti est portée à 50 % et la rémunération des heures supplémentaires effectuées au-delà de la huitième heure est majorée de 100 %.
Cette différence de traitement concerne donc des salariés exerçant des fonctions a priori identiques au sein d’une même catégorie professionnelle. Pour le Conseil d’État, la présomption de justification n’est donc pas applicable. En effet, selon l’arrêt, « lorsqu’elles sont opérées par voie de convention ou d’accord collectifs, les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; en revanche, lorsque ces différences affectent des salariés d’une même catégorie professionnelle exerçant les mêmes fonctions, elles doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ».
En l’occurrence, la Haute juridiction a considéré qu’il existait bien une raison objective et pertinente tenant aux conditions d’exercice des fonctions, permettant de justifier ces deux régimes de rémunération : « eu égard à la brièveté des tournages desfilms publicitaire s et à l’amplitude journalièr e horaire de travail qui en résulte, les techniciens employés à la journée dans la production de films publicitaires, ne se trouvent pas, au regard des sujétions qui résultent des conditions d’exercice de leurs fonctions, dans une situation identique à ceux qui, bien qu’exerçant les mêmes fonctions sont employés à la journée pour la réalisation de film n’ayant pas le caractère de films publicitaires ».
Différence de traitement entre des catégories différentes
La seconde affaire(nº 396835) concerne un avenant à un accord collectif instituant une couverture collective et obligatoire de frais de santé au bénéfice de l’ensemble des salariés des entreprises de téléservices, centres d’affaires et entreprises de domiciliation, etc., financé par une « cotisation mensuelle globale forfaitaire », quelle que soit la durée de travail durant le mois.
L’avenant définissait cependant une « catégorie objective » de salariés regroupant ceux qui, au sein des seules entreprises de la branche exerçant une activité principale d’accueil événementiel, d’animation et de promotion ou d’optimisation linéaire, étaient titulaires d’un contrat d’intervention à durée déterminée (CDD d’usage). Pour ces derniers, les garanties étaient identiques, mais la cotisation proportionnelle au nombre d’heures de travail effectuées.
Si l’on considère qu’il y a là une catégorie professionnelle distincte, cette différence de traitement avec les autres salariés en CDD devait a priori être couverte par la présomption de justification dégagée en 2015. Ce n’est toutefois pas l’avis du Conseil d’État : la catégorie objective, définie exclusivement à partir de la nature des contrats à durée déterminée en cause, « ne constitue pas une catégorie professionnelle susceptible de se voir appliquer la présomption de justification résultant de la jurisprudence de la Cour de cassation ». Il résulte en effet « d’une jurisprudence établie que, pour l’attribution d’un avantage particulier, une différence de statut juridique entre des salariés placés dans une situation comparable au regard de cet avantage ne suffit pasà elle seule, à exclure l’application du principe d’égalité de traitement » (v. Cass. soc., 27 janvier 2015, nº 13-17.622).
Or, poursuit l’arrêt, « lorsqu’une différence de traitement ne relève pas de celles qui sont présumées justifiées, elle ne peut être pratiquée entre des salariés placés dans la même situation au regard de l’avantage litigieux que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ».
Aucune raison objective réelle et pertinente ne justifiant la différence de traitement entre salariés en CDD classique et salariés en contrat d’intervention à durée déterminée, le Conseil d’État a donc conclu à l’annulation partielle et non rétroactive, de l’arrêté d’extension de l’accord et de son avenant sur ce point.