Arrêt de Cour de Cassation

UNE PERIODE D'ESSAI DE NEUF MOIS POUR UN CADRE JUGEE COMME RAISONNABLE

En l’espèce un salarié avait été engagé en tant que Directeur Adjoint en février 2001. Son contrat prévoyait une période d’essai de trois mois et un stage de six mois, pendant lesquels les parties disposaient de la faculté de se délier sans préavis pendant le premier mois et avec préavis au-delà. Nommé Directeur Général en juin 2001 par mandat, il est révoqué en mars 2009. La société met également fin à son con-trat de travail en invoquant la rupture de la pé-riode probatoire.

Le salarié conteste le fait que la rupture de son contrat soit intervenue en période d’essai et demande une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié estime que la période d’essai imposée par la conven-tion collective du personnel sédentaire des en-treprises de navigation du 20 février 1951 au personnel d’encadrement est déraisonnable au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles de licenciement pendant cette période.

La Cour d’appel approuvée par la Cour de cas-sation répond par la négative au salarié. En effet, les deux juridictions considèrent que la période d’essai est raisonnable en raison du niveau d’emploi occupé.

En outre, le salarié considérait que le mandat qui lui avait été confié en tant que Directeur Général mettait fin de fait à la période d’essai puisque le salarié avait eu des pouvoirs plus étendus ce qui induisait que la période d’essai en tant que Directeur Adjoint avait été con-cluante.

Là encore, la Cour de cassation ne retient pas cette version et

considère que la désignation du salarié en tant que mandataire social, avec suspension du contrat de travail pen-dant la durée de ce mandat, en l’absence de fonctions techniques distinctes, ne met pas fin à la période d’essai en cours. Dès lors, la période d’essai avait repris son cours après la révocation du mandat social. Le contrat est donc bien rompu au cours de la période d’essai du salarié.

Pour la CFTC Cadres

, cette décision est très mitigée. D’une part, parce qu’il faut distinguer le personnel d’encadrement qui a vocation à diriger, du personnel d’encadrement qui n’a qu’une vocation technique. En d’autres termes, il faut distinguer encore une fois le cadre diri-geant du cadre intégré qui n’a pas vocation à disposer des mêmes responsabilités dans l’entreprise et donc à avoir la même période d’essai. Si neuf mois paraissent tout à fait rai-sonnables appliqués au cas d’espèce, ils de-viennent nettement moins raisonnables appli-quées à d’autres fonctions d’encadrement (six mois suffisent souvent amplement pour les cadres intégrés aux services).

D’autre part, si le fait de confier une promotion, même sous la forme d’un mandat social, ne suffit pas à prouver implicitement la satisfac-tion de l’employeur et donc à remplir le but même de l’essai (éprouver les aptitudes d’un salarié et voir s’il convient), alors il y a fort à parier que la Cour de cassation, en dehors de la période légale, n’acceptera plus que les ave-nants pour mettre fin à une période d’essai (quand cette période est concluante). La CFTC Cadres considère qu’une promotion même ca-chée et exercée pendant un certain nombre d’années (8 ans en l’espèce) devrait inter-rompre de fait la période d’essai du contrat précédent.

Soc. 24 avril 2013, n° 12-11825