Avis à la population

bonjour à tous,

Pour aborder la rentrée avec toutes les billes en main, quelques informations sur les évolutions sur l'affichage et les élections professionnelles ! 

Restez vigilants et  n'hésitez pas à négocier des choses claires et sans ambiguïté avec l'employeur.

Petit rappel également sur le plan de formation :

Rappel : consultation du CE ou des DP sur le plan de formation

La première des 2 réunions portant sur le plan de formation doit se tenir au plus tard le mardi 30 septembre, la date devant en être fixée au plus tard le 9 septembre.

Les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 11 salariés sont tenues d'organiser deux réunions annuelles du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel à propos de la formation professionnelle.
Cette année, la première de ces réunions devra se tenir au plus tard le mardi 30 septembre (la seconde devant être convoquée avant le 31 décembre). Cette première réunion porte sur le bilan des actions de formation de l'année en cours et de l'année précédente.
C'est au plus tard 3 semaines avant la tenue de la réunion, soit le mardi 9 septembre, que la date de celle-ci devra être fixée et que devront être transmis au CE ou aux DP les documents énumérés à l'article D. 2323-5 (1° à 7°) du code du travail.
Remarque : depuis la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, un accord d'entreprise peut modifier les dates de ce calendrier.

Bien cordialement,

Obligations d'affichage : ce qui change

L'ordonnance du 26 juin 2014 a modifié les règles relatives aux obligations d'affichage dans les locaux de travail. Nous récapitulons les nouvelles règles qui concernent l'information en matière de discriminations, de harcèlement, de priorité de réembauche, d'élections professionnelles,...

Informer par tout moyen et non plus nécessairement par affichage

L'ordonnance supprime-t-elle des obligations d'affichage ?

Oui. Si l'affichage reste l'une des possibilités pour informer les salariés, l'ordonnance permet à l'employeur de recourir à d'autres voies. Elle prévoit ainsi que ces informations peuvent être données "par tout moyen". Le gouvernement a précisé qu'il s'agit de "tenir compte des moyens offerts par les nouvelles technologies de l'information".

Quelles sont les dispositions du code du travail visées ?

Ne doivent plus obligatoirement faire l'objet d'un affichage mais seulement d'une information par "tout moyen" : 

• les dispositions relatives à l'interdiction et à la punition des discrimination (article L.1142-6 du code du travail renvoyant aux articles 225-1 à 225-4 du code pénal). Cette information doit se faire dans les lieux de travail, mais aussi dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche ;  
• les dispositions relatives aux sanctions en cas de harcèlement moral (article 1152-4 du code du travail renvoyant à l'article 222-33-2 du code pénal) ; 
• les dispositions relatives aux sanctions en cas de harcèlement sexuel (article L.1153-5 du code du travail renvoyant à l'article 222-33 du code pénal)  dans les lieux de travail, locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche ; 
• l'affichage du PSE lorsque l'entreprise est dépourvue de comité d'entreprise ou de délégués du personnel (article L.1233-49 du code du travail) ;  
• la décision de validation ou d'homologation d'un PSE (article L. 1233-57-4 du code du travail). Il suffit que l'employeur porte cette information à la connaissance des salariés "par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à cette information" ; 
• les dispositions relatives à l'organisation des élections professionnelles (comité d'entreprise et délégués du personnel) "par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information" (article L.2314-2 et 2324-3 du code du travail) ;
• l'invitation faite aux organisations syndicales de venir négocier le protocole préélectoral et d'établir la liste des candidats pour les élections du comité d'entreprise et des délégués du personnel peut se faire par tout moyen (articles L.2314-3 et L.2324-4 du code du travail) ; 
• le procès-verbal de carence pour les élections du CE et des DP n'a plus à être obligatoirement affiché mais "porté à la connaissance des salariés par tout moyen permettant permettant de donner une date certaine à cette information" (articles L.2314-5 et L.2324-8 du code du travail) ; 
• l'information sur la priorité de réembauche (article L. 1233-45 du code du travail) : l'employeur doit informer les salariés concernés de tout emploi devenu disponible et compatible avec leurs qualifications, mais il n'a plus à afficher la liste des emplois disponibles. 

L'employeur peut-il désormais transmettre ces informations via l'intranet de l'entreprise ?

Oui. Mais attention à bien veiller à ce que tous les salariés aient accès à un ordinateur pour pouvoir se connecter à l'intranet, met en garde Sophie Lemaitre, avocate au sein du cabinet MBA. "En cas de litige, l'employeur devra prouver que les salariés avaient bien un accès à l'intranet. Il est aussi possible de faire cohabiter plusieurs modes d'information (intranet, affichage,...)".

L'intranet permet-il de conférer une date précise à l'information comme l'exige l'ordonnance pour certaines obligations ?

"En principe oui, estime Sophie Lemaître, car il y a une date de publication des informations mises en ligne sur l'intranet".

S'agissant des informations devant être adressées aux syndicats et représentants du personnel, l'employeur peut-il les envoyer par mail ?

"Oui, estime Sophie Lemaître, de préférence avec accusé de réception". De manière générale, si l'entreprise décide une dématérialisation des informations sur les élections professionnelles, l'avocate recommande d'aborder la question  avec les partenaires sociaux, voire d'ouvrir des négociations pour aboutir à un accord afin de formaliser ce mode de transmission et ainsi de prévenir les contentieux.

Quelles sont les alternatives à l'affichage pour les informations qui doivent être portées à la connaissance des candidats à un poste (discriminations et harcèlement sexuel) ?

Le risque de discrimination et de harcèlement sexuel existe dès l'embauche. En effet, contrairement au harcèlement moral qui suppose en principe des actes répétés, le harcèlement sexuel peut résulter d'une "pression grave même non répétée. C'est pour cette raison que les candidats doivent être informés de ces dispositions dès "la porte des locaux où se déroule le recrutement".  L'entreprise peut décider de maintenir un affichage. Sinon, "le recruteur peut par exemple recueillir une attestation écrite du candidat précisant qu'il a bien été informé de ces dispositions", conseille Sophie Lemaître, "surtout que parfois le recrutement ne se fait pas dans les locaux dans l'entreprise" Au moment de la signature du contrat de travail, l'employeur peut aussi remettre au candidat une copie du règlement intérieur, suggère l'avocate.

Quelles informations doivent toujours faire l'objet d'une affichage obligatoire ?

L'ordonnance ne modifie pas un certain nombre d'obligations d'affichage. C'est notamment le cas des informations relatives à la durée du travail et au repos, aux congés payés, aux accords collectifs applicables, aux règles d'hygiène et de sécurité, à l'inspection du travail,... 

Assouplissement des obligations de transmission à l'administration du travail

De quelle manière l'ordonnance simplifie-t-elle la transmission de certains documents à l'administration ?

L'employeur pourra désormais ne plus adresser certaines informations par courrier mais par tout moyen conférant une date certaine à cette transmission (par voie électronique notamment). C'est le cas des procès-verbaux de carence pour les élections du comité d'entreprise et des délégués du personnel. 

D'autres informations ne devront désormais être transmises à l'inspecteur du travail que si ce dernier en fait la demande. C'est le cas du protocole préélectoral et, pour le donneur d'ouvrage, de la déclaration selon laquelle il commence ou cesse de faire exécuter du travail à domicile

L'ordonnance prévoit également que l'entreprise pourra donner un accès à la base de données économiques et sociales à l'inspecteur du travail s'agissant des informations contenues dans les rapports et informations transmis au comité d'entreprise lorsque leur transmission à l'autorité administrative est également prévue.

 

Hélène DESCLEE

Secrétaire Générale

SNEPL-CFTC

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