Bref du social

ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE

·        Décès du président de la FNSEA Xavier Beulin 

 

Le principal syndicat agricole français, la FNSEA, a annoncé le 18 février le « décès brutal », à l’âge de 58 ans, de son président Xavier Beulin.

Parallèlement à ses fonctions à la tête du syndicat agricole (depuis 2010), Xavier Beulin était le président du groupe Avril (marques Lesieur, Puget, Matines).

Source AFP

Voir l’hommage rendu par la CFTC dans le communiqué de presse du 20 février 2017 que vous trouverez en pièce jointe.

·        Clauses de recommandation : les modalités de gestion mutualisée des prestations à haut degré de solidarité sont fixées 

 

Dans le cadre des accords de branche professionnelle, les partenaires sociaux peuvent recommander aux entreprises un ou plusieurs organismes assureurs pour la couverture du risque santé de leurs salariés.

Pour être valable, un accord collectif relatif à la complémentaire santé prévoyant la recommandation d’un organisme assureur doit être négocié après un appel d’offre et présenter un « haut degré de solidarité ».

Le degré élevé de solidarité est reconnu lorsque l’accord collectif prévoit, en plus des garanties collectives santé, des prestations à caractère non directement contributif comme des services d’action sociale ou de prévention.

L’accord de branche doit prévoir qu’au moins 2 % des primes ou des cotisations du contrat de complémentaire santéservent à financer les prestations correspondant au « haut degré de solidarité ».

 

Les partenaires sociaux peuvent décider que les garanties accordées dans le cadre du « haut degré de solidarité » seront gérées de façon mutualisée pour toutes les entreprises de la branche.

Le décret du 9 février 2017 définit les modalités selon lesquelles cette gestion mutualisée est mise en œuvre. Il impose que les accords de branche :

• Définissent les prestations gérées de manière mutualisée qui comprennent des actions de prévention ou des prestations d’action sociale réglementaires

• Déterminent les modalités de financement de ces actions. Ce financement peut prendre la forme d’un montant forfaitaire par salarié, d’un pourcentage de la prime ou de la cotisation, ou d’une combinaison de ces deux éléments

• Créent un fonds finançant les prestations « solidaires » et percevant les ressources réglementaires (2 % des primes ou cotisations)

• Précisent les modalités de fonctionnement de ce fonds, notamment les conditions de choix du gestionnaire chargé de son pilotage par la commission paritaire de branche

·        Reconnaissance du burn out : un rapport suggère d’abaisser le taux minimal d’IPP 

Si la constitution d’un tableau de maladie professionnelle sur le burn out n’est pas dans l’immédiat envisageable, il est, en revanche, possible d’assouplir les conditions permettant la reconnaissance de cette affection en maladie professionnelle, et en particulier d’abaisser le taux d’incapacité permanente partielle (IPP) requis, estime la mission parlementaire relative au syndrome d’épuisement professionnel, qui a présenté son rapport le 15 février.

À l’heure où les nouvelles technologies de l’information et de la communication ont rendu poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie professionnelle, où les nouveaux modes d’organisation du travail ont favorisé l’émergence des risques psychosociaux (RPS), la nécessité de se pencher sur le phénomène du « burn out », en français « épuisement professionnel », est devenue une urgence. D’où la mise en place, en juin 2016, d’une mission d’information « relative au syndrome d’épuisement professionnel ». Celle-ci a présenté ses conclusions le 15 février. Elle préconise notamment d’expérimenter la baisse du taux d’IPP (incapacité permanente partielle) permettant la reconnaissance du burn out en maladie professionnelle (MP) et d’intégrer la prévention des RPS dans le dialogue social en entreprise.

Fixer à 10 % le taux d’IPP pour la reconnaissance en MP

Alors que plusieurs médecins et parlementaires réclament la construction d’un tableau de maladie professionnelle sur le burn out, la mission considère « qu’en l’état de la science médicale, il n’est actuellement pas possible d’élaborer un tableau qui permettrait de prendre en charge l’épuisement professionnel dans les conditions de droit commun ». À cet égard, elle souligne qu’aucune maladie psychique ne dispose d’un tableau de maladie professionnelle.

Elle estime, en revanche, que doivent être assouplis les critères exigés dans le cadre de la procédure de reconnaissance par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Actuellement, pour qu’une maladie non mentionnée dans un tableau soit reconnue comme maladie professionnelle, elle doit avoir entraîné une IPP d’au moins 25 % et la victime doit apporter la preuve du lien de causalité entre la maladie et le travail. Or, ce taux d’IPP n’est que rarement attribué s’agissant des affections psychiques. Afin de permettre la prise en charge des victimes, la mission propose donc d’expérimenter, pour une durée limitée, l’abaissement à 10 % du taux minimal d’IPP, voire sa suppression.

Notons, toutefois, que la mission n’écarte pas la possibilité d’intégrer le burn out dans le dispositif des tableaux des maladies professionnelles. Mais plusieurs obstacles doivent encore être levés pour y parvenir. Tout d’abord, il est nécessaire de disposer d’une définition médicale du burn out. À cet égard, Marisol Touraine avait annoncé en février 2016 la mise en place d’un groupe de travail chargé de proposer une définition. En outre, reste à établir les conditions dans lesquelles le burn out peut être imputable à l’activité professionnelle.

Renforcer la lutte contre les RPS dans l’entreprise

Pour la mission, la lutte contre le burn out doit s’inscrire dans une politique plus générale de prévention des RPS et d’amélioration de la qualité de vie au travail dans l’entreprise. À cet effet, elle propose de mobiliser plusieurs outils.

• Agir par le dialogue social. La mission suggère d’intégrer le sujet de la prévention des RPS dans le champ « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » de la négociation annuelle obligatoire. Toutefois, le dialogue social seul ne saurait suffire et la mission considère que l’action syndicale doit également porter sur le terrain, au plus prêt des situations de travail et des salariés. S’inspirant de l’exemple québécois, elle préconise la mise en place d’un réseau de salariés et de représentants du personnel (DP et CHSCT), formés à la prévention des RPS, chargés de jouer le rôle de « sentinelles bienveillantes » dans l’entreprise.

• Étendre le droit d’alerte des représentants du personnel. La mission recommande de permettre aux DP et aux membres duCHSCT d’exercer leur droit d’alerte pour demander la mise en œuvre de la procédure d’évaluation des risques ou son actualisation. Alors que tout employeur est tenu d’évaluer les risques professionnels dans l’entreprise, d’en retranscrire les résultats dans un document unique et de l’actualiser, la mission constate que moins de la moitié des entreprises respecte cette obligation. Elle souligne également le caractère peu dissuasif de la sanction encourue, les mises en demeure délivrées par l’inspection du travail étant très rares (138 en 2014 selon les chiffres de la DGT).

Enfin, la mission propose que soit élaboré des outils et un guide pratique d’évaluation des risques, comportant un ou plusieurs modèles-types de documents uniques adaptés aux différents secteurs d’activité.

 

 

REGLEMENTATION

·        L’avenant faisant évoluer le régime de frais de santé des coopératives vinicoles est étendu 

L’avenant du 9 juin 2016 ayant modifié l’accord du 2 février 2011 relatif au régime conventionnel de remboursement complémentaire de frais de santé dans les caves coopératives vinicoles et leurs unions est étendu depuis le 9 février 2017. Prenant en compte l’évolution de la législation, il supprime notamment la clause de désignation. Il comporte aussi en annexe un tableau actualisé des garanties couvertes.

Documents associés : Avenant du 9 juin 2016 modifiant l'accord du 2 février 2011 sur le régime de remboursement complémentaire de frais de santé

Avenant nº 6 du 9 juin 2016, étendu le 9 février 2017, modifiant l’accord du 2 février 2011 sur le régime complémentaire de frais de santé des coopératives vinicoles

La Confédération des coopératives vinicoles et les fédérations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO et Unsa ont conclu un avenant, le 9 juin 2016, pour placer l’accord du 2 février 2011 ayant créé la complémentaire santé dans les coopératives vinicoles en conformité avec la loi. Applicable au 1^er janvier 2017, l’avenant, qui supprime notamment la clause de désignation, a été étendu, le 9 février 2017, par un arrêté ne comportant aucune réserve. Rappelons que le précédent avenant relatif au taux de cotisations, signé le 18 novembre 2015, a été étendu le 3 mai 2016.

Fin de la clause de désignation

En 2011, les partenaires sociaux avaient désigné CCPMA Prévoyance pour assurer la mutualisation des garanties prévues par l’accord. Conformément à la législation de l’époque, cette désignation était établie pour une durée maximale de cinq ans. L’avenant du 9 juin 2016 supprime l’article 8 de l’accord prévoyant cette désignation, se conformant ainsi à la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2015. Les signataires ont en outre choisi de ne pas émettre de recommandation d’un assureur, laissant donc aux coopératives vinicoles la totale liberté de leur choix.

L’avenant supprime aussi l’article 9 relatif au sort des régimes frais de santé mis en place précédemment dans les entreprises. Il supprime en outre l’article 10, qui créait une commission paritaire nationale de suivi, réunie au moins une fois par an. Cette commission était notamment chargée de procéder à un réexamen du mode de répartition de la cotisation entre l’employeur et le salarié en fonction des comptes de résultat annuels présentés par l’assureur. L’assureur, de son côté, devait, au cours de cette réunion annuelle, présenter son rapport sur les comptes de la convention le reliant à la branche.

Enfin, l’avenant comporte en annexe le tableau des garanties à assurer aux salariés.

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Bref du social du 14 février

ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE

·        Les nouvelles règles de révision des accords collectifs : décryptage d’É. Appenzeller, avocat

Qui l’employeur doit-il convoquer pour réviser un accord collectif ? Peut-on réviser un accord de groupe ? Quelle est la nature d’un accord de révision ? Éléments de réponse avec Éric Appenzeller, avocat associé au cabinet Audalys.

Les partenaires sociaux doivent, depuis le 10 août dernier, respecter de nouvelles règles du jeu en matière de révision des accords collectifs. La loi Travail du 8 août 2016 les a, en effet, modifiées afin de favoriser le renouvellement des accords collectifs et de dynamiser le dialogue social. Ces nouvelles règles suscitent de nombreuses interrogations. Éric Appenzeller, avocat associé au cabinet Audalys apporte ses éclairages sur un certain nombre de points.

La loi Travail simplifie-t-elle la procédure de révision des accords collectifs d’entreprise ?

Indéniablement, la loi Travail va permettre de sortir de certaines situations de blocage. Ainsi, lorsque l’accord collectif ne prévoyait pas les modalités de sa révision, ce qui en pratique était extrêmement fréquent, la Cour de cassation considérait que le consentement unanime des syndicats signataires et adhérents éventuels était nécessaire pour engager la procédure de révision. L’un de ces syndicats pouvait donc, à lui seul, s’opposer à tout processus de révision, même s’il avait perdu sa représentativité. Ce n’est plus le cas aujourd’hui. Pendant tout le cycle électoral au cours duquel l’accord collectif a été conclu, un syndicat signataire ou adhérent pourra demander sa révision, même si les autres syndicats signataires ou adhérents n’y sont pas favorables. Passé ce cycle électoral, cette possibilité sera même ouverte à tout syndicat représentatif non signataire ou non adhérent de l’accord.

De même, avant la loi Travail, le monopole de signature de l’avenant de révision par les syndicats signataires ou adhérents de l’accord, pouvait rendre impossible la conclusion d’un avenant de révision, si ces syndicats perdaient ensuite leur représentativité ou n’atteignaient plus ensemble le seuil de 30 %. Désormais, l’accord peut être signé par tout syndicat représentatif, qu’il soit signataire ou non de l’accord initial, et ce quelle que soit la date de révision de l’accord initial. Cela peut évidemment faciliter les choses.

Peut-on réviser un accord collectif en l’absence de DS ?

Là encore, la loi Travail apporte des solutions. Désormais, en l’absence de délégué syndical, un représentant élu du personnel mandaté (par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche dont dépend l’entreprise ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel) pourra négocier avec l’employeur la révision de l’accord.

Cette possibilité est également ouverte aux élus non mandatés, mais uniquement si l’accord que l’on souhaite réviser porte sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

Enfin, si aucun élu ne manifeste son intention de négocier, ou si l’entreprise ne compte aucun représentant du personnel, un salarié mandaté par un syndicat représentatif au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, pourra également négocier avec l’employeur la révision de l’accord.

Qui l’employeur doit-il inviter à la table des négociations d’un accord de révision ?

Sur ce point, pas de changement : devront être invitées toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles aient ou non signé l’accord dont est envisagée la révision ou adhéré (et ce même si elles ne sont pas habilitées à demander l’engagement d’une procédure de révision).

Qui peut signer l’accord de révision ?

Il n’y a plus de monopole des syndicats signataires ou adhérents : la signature de l’avenant de révision est désormais ouverte à toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord, qu’elle ait ou non signé ou adhéré à l’accord d’origine.

Quelles sont les règles de validité d’un tel accord ?

La validité de l’avenant de révision s’appréciera conformément aux nouvelles règles applicables aux accords collectifs (principe de l’accord majoritaire, disparition corrélative du droit d’opposition, possibilité de validation par référendum) et aux mêmes dates d’entrée en vigueur.

Quelle est la nature d’un accord de révision ?

L’avenant de révision est un accord collectif dont l’objet est particulier : il vise à modifier ou à compléter un accord existant. Il en résulte un effet spécifique : ses dispositions se substituent de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie. L’avenant de révision se distingue donc de l’accord qui viendrait simplement s’ajouter à un accord existant, sans en modifier le contenu. De ce point de vue, le préambule (qui doit désormais figurer dans tout accord collectif, même si cette exigence n’est pas prescrite à peine de nullité, sauf pour les accords de préservation et de développement de l’emploi) est évidemment important : c’est lui qui doit permettre de préciser l’intention des parties et de savoir si l’on se situe en présence d’un avenant de révision ou d’un nouvel accord.

Peut-on réviser un accord de groupe ?

C’est là, sans doute, l’un des oublis de la loi Travail que l’on peut regretter : elle ne contient aucune disposition concernant la révision des accords de groupe (pas plus d’ailleurs que des accords interentreprises). Est-ce à dire que la révision de l’accord de groupe est impossible ? Alors même que la loi Travail a légitimé et renforcé les accords de groupe, il n’y aurait aucune raison d’en rendre impossible toute évolution ultérieure (autrement que par la dénonciation et la conclusion d’un nouvel accord). Il semblerait donc logique de transposer, à l’échelle du groupe, les règles de révision applicables aux accords d’entreprise concernant l’engagement des négociations (ce qui ne manquera pas de poser des difficultés pratiques en cas de changement de périmètre du groupe) et d’appliquer à l’avenant de révision les mêmes conditions de validité que celles applicables à l’accord de groupe. Le « flou » existant en la matière devrait inciter les négociateurs et rédacteurs d’accords de groupe à préciser, dans une clause de révision intégrée à l’accord, les conditions et modalités de déclenchement de sa révision. On attendra en tout état de cause avec intérêt les éventuelles précisions de l’administration du travail et de la Cour de cassation en la matière.

En raison de la nouvelle articulation entre l’accord d’entreprise et celui du groupe, ce dernier peut-il réviser l’accord d’entreprise ?

Avant la loi Travail, l’application des règles de droit civil conduisait à répondre à cette question par la négative. Mais désormais, les stipulations de l’accord de groupe pourront se substituer aux dispositions ayant le même objet des accords collectifs conclus dans les entreprises ou établissements compris dans le périmètre de cet accord, et ceci même dans l’hypothèse où les accords d’entreprise seraient conclus postérieurement à l’accord de groupe. Attention tout de même : cette substitution ne s’appliquera pas de plein droit, elle devra avoir été expressément prévue dans l’accord de groupe. Il s’agira de ne pas l’oublier !

Quel est l’intérêt de passer par l’accord de groupe ?

Cet intérêt est évident : l’accord de groupe va grandement faciliter la mise en place de règles communes dans toutes les entreprises du groupe, pour les thèmes qui le justifient, en surmontant les blocages qui peuvent exister au sein de certaines d’entre elles et les historiques propres à chacune d’elles. Il ne sera plus nécessaire de renégocier, entreprise par entreprise, pour obtenir cette harmonisation. On pense, par exemple, à des dispositifs de mobilité géographique ou professionnelle, qui peuvent être d’autant plus efficaces et pertinents qu’ils seront communs à toutes les entreprises du groupe. À l’inverse, d’autres sujets se prêteront mieux, le plus souvent, à une négociation au plus près « du terrain » (entreprise ou établissement), tels que l’organisation et l’aménagement du temps de travail, très dépendants des spécificités de l’activité de chaque entreprise. Il y a là une vraie réflexion à mener désormais au sein des groupes, ceci d’autant plus que depuis la loi Travail, toutes les négociations prévues par le Code du travail au niveau de l’entreprise peuvent désormais être engagées et conclues au niveau du groupe.

·        La concertation sur l’avenir du CPA sera menée à marche forcée

La concertation consacrée aux futures étapes du CPA a été lancée le 9 février. Les partenaires sociaux et l’État ont convenu de se revoir avant la fin du quinquennat lors de deux réunions, notamment pour plancher sur les droits et comptes qui pourraient à l’avenir intégrer le CPA. Ces séances de travail doivent conduire à la rédaction d’une synthèse et éventuellement au lancement d’une négociation interprofessionnelle.

Programmée avant le 1^er octobre par la loi Travail, la concertation sur les futures étapes de la construction du compte personnel d’activité (CPA) a finalement été lancée le 9 février 2017 par la ministre du Travail et la secrétaire d’État à la Formation.

Deux réunions et une synthèse

Deux réunions de concertation, dont les dates ne sont pas encore fixées, sont programmées entre l’État et les partenaires sociaux. D’après le ministère, celles-ci doivent se tenir avant la fin du quinquennat.

• La première séance sera consacrée au renforcement du CPA comme instrument de sécurisation des parcours professionnels. Un travail sera notamment mené autour des freins périphériques à l’emploi (logement, mobilité, garde d’enfants, etc.), avec l’optique d’assurer l’effectivité de l’accès aux droits à tous les titulaires du CPA.

• La seconde rencontre permettra de réfléchir à l’opportunité de faire du CPA un « instrument du temps choisi tout au long de la vie ». C’est lors de cette réunion que sera envisagée la possibilité d’intégrer au CPA de nouveaux droits, tels que le CET (compte épargne-temps).

À l’issue de ces travaux, une synthèse sera présentée au Cnefop (Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles). Puis, comme le prévoit la loi Travail, les résultats de cette concertation pourraient conduire vers une négociation interprofessionnelle sur l’intégration de nouveaux droits au CPA.

JURISPRUDENCE

·        Forfait-jours : l’employeur doit respecter les exigences conventionnelles et réagir efficacement en cas de surcharge

Ayant retenu que les règles relatives au repos dont doivent bénéficier les salariés n’avaient pas été respectées pendant l’exécution de la convention de forfait en jours, la cour d’appel a relevé que l’employeur n’avait pas organisé en 2009 d’entretien portant sur la charge de travail de la salariée, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle et constaté que l’employeur n’établissait pas avoir pris en 2011 de mesures effectives pour remédier à la surcharge de travail évoquée par la salariée au cours de l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-46 du Code du travail. Ayant ainsi fait ressortir que le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours privait d’effet la convention de forfait, la cour d’appel en a exactement déduit que la salariée pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Cass. soc., 25 janvier 2017, nº 15-21.950 F-D

Lorsque l’employeur ne respecte pas les clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait-jours, c’est-à-dire les obligations conventionnelles de suivi et de contrôle réguliers de l’amplitude et de la charge de travail, la convention individuelle de forfait-jours est privée d’effet(v. Cass. soc., 29 juin 2011, nº 09-71.107 ; Cass. soc., 2 juillet 2014, nº 13-11.940 FS-PB). Elle est alors inopposable au salarié tant que le respect des exigences conventionnelles fait défaut, ce qui lui permet de prétendre au paiement des heures supplémentaires réalisées durant toute la période d’inexécution des garanties posées par l’accord collectif, dans la limite de la prescription.

En l’espèce, cette sanction était encourue à plusieurs titres, faute pour l’employeur de s’être conformé aux garanties posées par l’accord collectif en termes de droit au repos et de suivi de la charge de travail :

– la salariée n’avait pas été mise en mesure de respecter les durées légales minimales de repos obligatoire, rappelées par l’accord collectif, notamment lors des déplacements à l’étranger qu’impliquait sa fonction ;

– l’employeur n’avait pas organisé, au cours de la seule année 2009, l’entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;

– l’employeur n’avait pas pris de mesures effectives pour remédier à la surcharge de travail qui lui avait été signalée par la salariée au cours de l’un des entretiens annuels. L’employeur lui avait simplement indiqué programmer une réunion au cours du mois suivant pour modifier la répartition de ses tâches, ce qui a été jugé insuffisant.

Jurisprudence

JURISPRUDENCE

·        Siéger au sein d’une commission paritaire professionnelle ouvre droit au statut protecteur

Dans un arrêt du 1^er février 2017, estampillé PBRI, la Cour de cassation reconnaît expressément aux salariés mandatés par des organisations syndicales pour siéger au sein des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif, le bénéfice de la protection contre le licenciement prévue pour les délégués syndicaux.

Cass. soc., 1^er février 2017, nº 15-24.310 FS-PBRI

L’article L. 2234-1 du Code du travail prévoit la mise en place de commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles par accord collectif. S’est récemment posée la question de la protection applicable aux salariés mandatés par des organisations syndicales pour siéger au sein de ces commissions, en particulier lorsqu’ils ne sont pas titulaires par ailleurs d’un mandat de délégué syndical ou de représentant élu du personnel. Un arrêt rendu le 1^er février dernier permet de clarifier la situation de ces salariés : ils doivent bénéficier de la même protection que les délégués syndicaux. La Cour de cassation reprend ainsi à son compte une récente jurisprudence du Conseil d’État.

Commission paritaire nationale de la CCN des géomètres-experts

L’affaire concerne un salarié d’un cabinet de géomètres-experts, désigné par un syndicat pour le représenter au sein de différentes commissions paritaires instituées par voie conventionnelle, notamment au sein de la commission paritaire nationale pour l’emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) instaurée par la CCN des cabinets ou entreprises de géomètres-experts.

Ce salarié soutenait que son licenciement aurait dû faire l’objet d’une autorisation administrative de l’inspecteur du travail, au titre de la protection attachée au mandat de membre d’une commission paritaire professionnelle instituée par accord collectif.

La Cour d’appel de Paris l’a cependant débouté au motif qu’il ne disposait d ’aucune protection contre le licenciement à ce titre. En effet, ce mandat ne figure pas dans la liste des mandats ouvrant droit à une protection, figurant à l’article L. 2411-1 du Code du travail (délégué syndical, délégué du personnel, membre élu du comité d’entreprise, etc.). Par ailleurs, la CCN en question n’ouvre le bénéfice de la protection prévue pour les délégués syndicaux, qu’aux représentants syndicaux siégeant au sein d’une commission paritaire régionale, et non au sein d’une commission nationale.

La Cour de cassation a censuré l’arrêt d’appel.

Application du statut protecteur prévu pour les DS

L’arrêt du 1^er février 2017 rappelle en effet les termes de l’article L. 2234-3 du Code du travail, issu de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social : « les accords instituant des commissions paritaires professionnelles au plan local, départemental ou régional déterminent les modalités de protection contre le licenciement des salariés membres de ces commissions et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de la protection prévue par les dispositions du livre IV relatif aux salariés protégés ».

Le fait de renvoyer à l’accord collectif la définition des modalités de la protection implique nécessairement que le législateur a entendu conférer un statut protecteur aux salariés membres des commissions paritaires. Plus précisément, selon l’arrêt, « il en résulte que le législateur a entendu accorder aux salariés membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif la protection prévue par l’article L. 2411-3 du Code du travail pour les délégués syndicaux en cas de licenciement ».

L’arrêt ajoute que « ces dispositions, qui sont d’ordre public en raison de leur objet, s’imposent, en vertu des principes généraux du droit du travail, à toutes les commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif, y compris celles créées par des accords antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004 ».

En précisant que la protection s’applique à « toutes les commissions », la Cour de cassation dépasse la lettre du texte en permettant d’en faire bénéficier non seulement les salariés qui siègent dans une commission instituée par accord au niveau local, mais aussi au niveau national (non visé à l’article L. 2234-3).

La règle étant d’ordre public, il en résulte qu’un accord collectif ne peut écarter le bénéfice de la protection prévue pour les délégués syndicaux. Si l’accord n’a rien prévu, il ne peut pas être interprété comme ne conférant aucune protection au salarié. Par ailleurs, il importe peu que l’accord collectif instituant ladite commission paritaire ait été conclu avant la loi du 4 mai 2004, dont sont issues les dispositions de l’article L. 2234-3.

Bref du social du 7 février

ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE

·        Élections TPE : la CGT et la CFDT reculent alors que la CFTC et l’Unsa gagnent du terrain 

L’élection TPE s’est soldée par une nette avance de la CGT avec 25,12 % des voix selon les résultats publiés le 3 février 2017. Viennent ensuite la CFDT (15,49 %) et FO (13,01 %). L’Unsa (12,49 %) arrive en 4^e position et la CFTC en 5^e position (7,44 %). Sans surprise, le taux de participation est faible : 7,35 %, contre 10,38 % en 2012.

Selon les résultats des élections TPE dévoilés le 3 février, la CGT a conservé sa première place, maintenant dix points d’écart avec la CFDT, comme en 2012, au terme d’un scrutin marqué par un taux d’abstention supérieur à 92 %. En effet, seulement 330 928 des 4,5 millions de salariés concernés ont participé à ce scrutin, qui s’est déroulé du 30 décembre 2016 au 13 janvier 2017 (jusqu’au 20 janvier 2017 dans les Outre-mer).

Résultats

La CGT a recueilli 25,12 % des voix (contre 29,54 % en 2012), la CFDT 15,49 % (19,26 % en 2012). Si la CGT maintient sa première position, son écart se réduit avec la CFDT (31 164 voix, contre 47 334 en 2012).

Toujours en 3^e position à 13,01 % (15,25 % en 2012), FO est désormais talonnée par l’Unsa, qui a enregistré un bond de plus de 5 points, à 12,49 % (contre 7,35 % en 2012). L’Union ne se situe ainsi qu’à 0,5 point de FO.

La CFTC a elle aussi progressé (7,44 %) qui gagne 0,91 point (6,53 %).

La CFE-CGC n’a, quant à elle, obtenu que 3,38 % au total (2,32 % en 2012), mais a récolté 28,83 % des voix (26,91 % en 2012) dans le collège cadre où elle se présentait.

L’Union syndicale Solidaires a obtenu 3,50 % (4,75 % en 2012), le CAT 1,20 % (2,39 % en 2012) et la CNT 2,31 % (2,13 % en 2012).

Des élections ayant souffert du report

Comme en 2012, ce scrutin est marqué par une faible participation : 7,35 % des salariés électeurs. Contrairement au scrutin de 2012, les cadres (7,73 %) se sont un peu plus mobilisés que les non-cadres (7,30 %).

Comment expliquer cette faible participation ? Certains l’imputent au report des élections en raison du feuilleton judiciaire opposant notamment la CGT et le Syndicat des travailleurs corses.

De son côté, le ministère du Travail souligne dès la proclamation des résultats que « tous les moyens ont été mis en œuvre » pour que ces élections se « déroulent dans les meilleures conditions », dont « une campagne de grande ampleur » (courriers envoyés au domicile des électeurs, diffusion de spots à la radio, annonces dans la presse, affichage et campagne digitale d’octobre 2016 à janvier 2017).

Les questions sur la table

Pour la confédération de Laurent Berger, la principale raison de cette forte abstention est la modalité du vote sur sigle. Par ailleurs, poursuit le leader de la CFDT, « il est difficile de tirer un enseignement général de ces résultats », mais « le recul des trois plus grandes organisations syndicales mériterait d’être [aussi] analysé ».

De son côté, la CFTC explique ce taux d’abstention par l’éloignement historique de trop nombreux salariés des très petites entreprises avec le fait syndical.

Cet avis est partagé par la CFDT et l’Unsa. Cette dernière organisation souligne ainsi que les résultats de ces élections témoignent « du degré d’extériorité des salariés des très petites entreprises à l’égard du syndicalisme ».

À QUOI SERVENT LES ÉLECTIONS TPE ? Les résultats de cette élection seront additionnés avec les résultats des élections professionnelles, organisées dans les entreprises de 11 salariés et plus et avec les résultats des élections aux chambres d’agriculture, pour la mesure de l’audience des organisations syndicales au niveau national et interprofessionnel. Cette agrégation sera réalisée au printemps prochain. Les résultats des élections TPE vont aussi permettre de désigner des conseillers prud’homaux et les représentants syndicaux dans les commissions paritaires régionales (CPRI), qui seront mises sur pied le 1^er juillet prochain. Les commissions auront un rôle d’information et de conseil auprès des employeurs et des salariés des TPE, et elles pourront faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.]

REGLEMENTATION

·        Référendum : le décret ne modifie pas le champ de négociation des élus mandatés

Le décret sur les modalités de consultation des salariés pour l’approbation des accords d’entreprise du 20 décembre dernier restreint-il les possibilités de négocier avec des élus mandatés ? En aucun cas, répond le ministère du Travail que Liaisons sociales quotidien a interrogé.

De nouvelles modalités de consultation des salariés pour l’approbation des accords d’entreprise sont fixées depuis le 23 décembre 2016. À quels accords s’appliquent ces nouvelles règles ? Difficile de répondre en lisant l’article 2 du décret nº 2016-1797 du 20 décembre 2016.

Le ministère du Travail a été interrogé sur ce point.

Un article 2 source de contentieux

Selon l’article 2, I du décret, « les dispositions du décret s’appliquent :

– aux accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés signés à compter du 1^er janvier 2017 ;

– aux accords de préservation et de développement de l’emploi (APDE) signés depuis le 9 août 2016 ».

Cette disposition peut entraîner une situation surprenante si on l’applique à la lettre. En effet, le décret aborde deux consultations : celle prévue par l’article 21 de la loi Travail pour valider les accords minoritaires, mais également celle prévue pour valider les accords conclus avec des élus mandatés (possibilité ouverte par la loi Rebsamen) ou des salariés mandatés.

Or, l’article 2, I du décret ne les distingue pas. Il en ressort que la possibilité de conclure un accord collectif avec un élu mandaté (la mise en œuvre de la consultation prévue par l’article 1, 3º du décret) ne serait ouverte que pour les accords de préservation et de développement de l’emploi et pour ceux sur la durée du travail, les repos et les congés. Ce qui ne serait pas conforme à l’article L. 2232-21 du Code du travail selon lequel l’élu mandaté peut négocier sur tous les sujets.

Si on applique le même raisonnement pour un accord signé avec un salarié mandaté, la consultation des salariés s’effectuerait selon les règles issues du décret du 20 décembre 2016 pour les accords de préservation et de développement de l’emploi et ceux en matière de durée du travail, de repos et de congés. En revanche, pour les autres accords, la consultation aurait lieu selon les modalités édictées dans le cadre de la loi du 4 mai 2004(C. trav., art. D. 2232-8 et s. non modifiés). Résultat : alors que l’employeur a la faculté de recourir au vote électronique pour organiser le référendum pour les APDE et les accords en matière de durée du travail, de repos et de congés, il ne le pourrait pas pour les autres accords.

L’esprit du texte doit primer selon la DGT

En revenant à l’esprit de la loi, une autre lecture est possible. Selon la Direction générale du travail, c’est celle-ci qu’il faut retenir !

L’article 2, I du décret du 20 décembre 2016 ne vise que la consultation instituée par la loi Travail pour valider les accords minoritaires. Ainsi, il est possible de conclure un accord avec un élu mandaté, quel que soit le champ de l’accord. En effet, insiste le ministère du Travail, le décret n’apporte aucune modification à cette possibilité.

Par ailleurs, ces nouvelles modalités de consultation s’appliquent aux accords conclus avec un salarié mandaté, peu importe le sujet négocié.

Les entreprises ayant déjà conclu un accord avec un salarié mandaté

Attardons nous maintenant sur l’article 2, II du décret. Pour les accords signés avec un élu ou un salarié mandatés avant le 22 décembre 2016 (date de publication du décret), le délai de deux mois dans lequel doit être organisée la consultation ne court pas à compter de la signature de l’accord, mais du 1^er janvier 2017. Cette disposition permet ainsi aux entreprises qui ont conclu après le 19 août 2015, lendemain de la date de publication de la loi Rebsamen, des accords avec des élus mandatés de les faire valider par référendum. Elles ne pouvaient pas le faire jusqu’à présent, en l’absence de décret.

Dernier cas spécifique: celui des accords signés avec des salariés mandatés. Ceux-ci sont visés par l’article 2, II du décret du 20 décembre 2016 alors même qu’ils pouvaient être validés selon les modalités édictées dans le cadre de la loi du 4 mai 2004. Selon ces dispositions, l’employeur disposait de 15 jours à compter de la signature de l’accord pour fixer les modalités d’organisation de la consultation qu’il notifiait par écrit aux salariés mandatés (C. trav., art. D. 2232-8 avant parution du décret du 20 décembre 2016). Un accord signé avant le 22 décembre 2016 avec un salarié mandaté peut-il être validé selon les nouvelles règles ? Selon le ministère, la réponse est affirmative. Cette disposition permet là encore aux entreprises ayant stocké des accords conclus après le 19 août 2015 avec des salariés mandatés de les faire valider.