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SOMMAIRE
ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE
-
Le
prélèvement à la source de l’impôt devrait entrer en vigueur en 2018
REGLEMENTATION
-
La
loi Travail est définitivement adoptée 
v LE POINT SUR LA REFORME DE LA DUREE
DU TRAVAIL
v MISE EN PLACE DU CPA ET MESURES
RELATIVES A LA FORMATION
v LES DISPOSITIONS EN FAVEUR DE
L’EMPLOI ET L’ALTERNANCE
v LE NOUVEAU CADRE DES LICENCIEMENTS
ECONOMIQUES
v NEGOCIATION COLLECTIVE : LES
NOUVELLES REGLES DU JEU
v LA LOI TRAVAIL MODIFIE LES MODALITE
DE SUIVI MEDICAL DES SALARIES
v LES NOUVEAUX MOYENS DES IRP
v REPRESENTATIVITE PATRONALE / LE
CRITERE DE L’AUDIENCE AMENAGE PAR LA LOI TRAVAIL
v LA LOI EL KHOMRI APPORTE QUELQUES
ADAPTATIONS AU DROIT DU TRAVAIL A L’ERE DU NUMERIQUE
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ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE
·
Le prélèvement à la source de l’impôt devrait entrer
en vigueur en 2018
La mise en place du prélèvement à la
source de l’impôt sur le revenu sera inscrite dans le projet de loi de Finances
pour 2017, a assuré le ministre des Finances. À partir de 2018, pour les
salariés, l’impôt devrait être collecté chaque mois par l’employeur. À charge
pour lui d’en mentionner le montant sur le bulletin de paie et de le reverser à
l’administration fiscale.
Le ministre
des Finances, Michel Sapin, et le secrétaire d’État chargé du Budget, Christian
Eckert ont annoncé, le 30 juillet, que la mise en place du prélèvement à la
source de l’impôt sur le revenu sera effective en 2018. Les
détails du dispositif seront inscrits dans le projet de loi de finances
pour 2017 qui sera présenté à l’automne, ont indiqué les intéressés. « Le
calcul des impôts ne change pas, c’est le prélèvement qui aura lieu à la
source, comme pour la CSG ou les cotisations, au moment où l’on touche son
revenu », a expliqué Michel Sapin. Ce nouveau dispositif permettra de supprimer
le décalage d’un an entre la perception des revenus et leur imposition. En
pratique, l’impôt sera directement déduit du salaire et le prélèvement à la
source figurera sur le bulletin de paie. L’employeur reversa en M + 1 le
prélèvement à la source du mois M.
Une mise en place automatique
L’administration
fiscale communiquera à l’employeur (privé ou public) le taux
de prélèvement à retenir sur les salaires. Ce taux sera calculé pour la
première fois par la direction générale des finances publiques (DGFiP) sur la
base des revenus de 2016 (déclarés au printemps 2017). Ce taux de prélèvement
sera alors appliqué à partir du 1er janvier 2018 sur une base
mensuelle et directement prélevé sur le salaire. En septembre 2018, il sera
actualisé pour tenir compte de la déclaration des revenus de 2017 (effectués au
printemps 2018).
Possibilité pour le salarié d’opter pour un taux « neutre »
Pour «
préserver la confidentialité des revenus du foyer vis-à-vis des employeurs »,
le salarié pourra décider que le taux de prélèvement ne
soit pas transmis à l’employeur et choisir un taux « neutre » (9
%). Ce taux sera également applicable si l’administration fiscale n’est pas en
mesure de transmettre un taux personnalisé à l’employeur : en cas de début
d’activité ou de personnes à charge de leurs parents. Jusqu’à un salaire
mensuel net de 1 361 € par mois, le taux applicable sera, toutefois, de 0 %
(pour tenir compte du fait que ces personnes ne sont en général pas
imposables). En revanche, si l’application du taux neutre conduit à un
prélèvement moins important que prévu, le solde sera réglé tous les mois
directement par le contribuable auprès de l’administration fiscale.
Afin de tenir
compte de la situation des époux, les intéressés pourront opter pour un taux
commun ou des taux différents en fonction de leurs revenus
respectifs (taux individualisés).
D’autres
situations devraient être prises en compte et modifier le taux applicable au
salaire. En cas de changement d’activité ou de situation familiale, il sera possible
de demander au fisc un nouveau taux en cours d’année. « L’administration le
changera dans un délai de trois mois », a précisé Michel Sapin.
Par souci de
confidentialité, l’employeur qui divulgue intentionnellement le taux
applicable au salarié, pourra être sanctionné. Une peine de prison
de cinq ans maximum et de 300 000 € d’amende a été évoquée par
Christian Eckert.
Des députés
Les Républicains et UDI ont confirmé le 22 juillet avoir saisi le Conseil
constitutionnel sur le projet de loi Travail, définitivement adopté par le
Parlement le 21 juillet, leurs griefs portant sur deux articles consacrés aux
locaux syndicaux et au dialogue social dans les entreprises franchisées. De
leur côté, 61 députés de gauche ont annoncé le 25 juillet avoir également saisi
le Conseil constitutionnel, au motif d’un non-respect du débat parlementaire,
une procédure disjointe de celle des élus LR et UDI.
REGLEMENTATION
·
La loi Travail est définitivement adoptée 
C’est désormais chose faite : le
Parlement a définitivement adopté la loi Travail le 21 juillet. Primauté de
l’accord d’entreprise, durée du travail, référendum, licenciement économique,
compte personnel d’activité, inaptitude… : la loi modifie des pans entiers du
Code du travail.
En dépit des
larges mouvements de contestation, le gouvernement n’aura pas lâché son
objectif. Comme prévu, la loi Travail a été définitivement adoptée par le
Parlement avant la fin de la session parlementaire extraordinaire, le 21
juillet, après un ultime déclenchement de la procédure du 49-3 par le
gouvernement. Faisant l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel,
elle devrait être publiée aux environs de la mi-août.
Une place centrale accordée à la négociation d’entreprise
Le Parlement
a donné son feu vert à une réécriture du Code du travail, ayant
pour fil conducteur : la primauté de l’accord d’entreprise sur
celui de branche. Ce travail colossal de deux ans est confié à une commission
d’experts et de praticiens des relations sociales. Ceux-ci devront
distinguer, pour chaque subdivision législative du Code, ce qui relève de l’ordre
public, ce qui est ouvert à la négociation collective et les dispositions
supplétives. Ils devront le faire en attribuant une place centrale à la
négociation collective, en élargissant ses domaines de compétence et son champ
d’action. Ils effectueront cette réécriture, dans la mesure du possible, à droit
constant, les dispositions supplétives applicables devant, sauf à des fins
de simplification, reprendre des règles de droit positif.
Sans attendre
les travaux de cette commission, le gouvernement a réécrit, dans la loi,
la partie du code portant sur la durée du travail et les congés.
Étendant les domaines relevant de la négociation, la loi change les
règles du jeu en la matière. Elle accorde aussi de nouveaux moyens aux IRP.
Une loi à objectifs multiples
Autre
objectif affiché de la loi : sécuriser les licenciements économiques.
La loi ne s’arrête pas là. Elle poursuit certaines réformes, celle de l’inaptitude
et de la médecine du travail amorcée par la loi Rebsamen , mais
également celle relative au détachement initiée par les lois Savary et
Macron.
La loi
sécurise les parcours professionnels, notamment avec la création du CPA
(compte personnel d’activité). Elle contient aussi diverses mesures en faveur
de l’emploi et de l’apprentissage. Elle pose les nouvelles règles de représentativité
patronale. Enfin, elle adapte le droit du travail à l’ère du numérique.
Nous détaillerons ces mesures dans nos prochaines éditions.
v Le point sur la réforme de la
durée du travail
La loi Travail, définitivement adoptée
le 21 juillet par le Parlement, assure une promotion sensible de la négociation
d’entreprise pour adapter les règles au plus près du terrain. C’est avec cet
objectif que le gouvernement a réécrit toute la partie du Code du travail
relative à la durée du travail et aux congés. Au passage, de nouveaux
assouplissements à la durée du travail et une sécurisation des forfaits en
jours sont introduits.
C’est la fin
du feuilleton parlementaire pour le projet de loi Travail. Le Parlement a
définitivement adopté, le 21 juillet, la loi portée depuis près de six mois par
Myriam El Khomri.
Ce texte, et
en particulier son très polémique article 2 (renuméroté 8), instaure la primauté
des accords d’entreprise sur ceux de branche en matière de temps
de travail. La durée légale du travail effectif reste fixée à 35 heures par
semaine. Mais la loi introduit de nombreuses mesures d’assouplissement.
Consécration de la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de
branche
En matière de
durée du travail, les accords d’entreprise/établissement priment
sur les accords de branche (sauf exceptions prévues par la loi), en vertu de
l’article 2 (renuméroté 8) de la loi. Cette primauté s’applique entre
autres pour la fixation de la majoration des heures supplémentaires (v.
ci-dessous), le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail
(dans la limite de 12 heures), une dérogation à la durée minimale de repos
quotidien, la détermination de la durée des pauses (20 minutes au moins), celle
des jours fériés chômés (à l’exception du 1er Mai), la mise en place
des astreintes, ou encore le recours au travail intermittent.
Heures sup’ : le taux de majoration fixé par accord d’entreprise s’impose
Selon la loi,
le taux de la majoration des heures supplémentaires est désormais
fixé par accord d’entreprise/établissement ou, à défaut, convention/accord de
branche, sans pourvoir être inférieur à 10 %. L’accord d’entreprise/établissement
n’a donc plus à respecter, comme c’était le cas, le taux fixé par
la branche. À défaut d’accord, c’est le taux légal de majoration qui
s’applique (25 % pour les huit premières heures supplémentaires et 50 % pour
les suivantes).
Les heures supplémentaires
se décomptent par semaine. Une période correspondante de sept jours
consécutifs peut être fixée par convention ou accord collectif d’entreprise/établissement
ou, à défaut, ce que ne prévoyait pas le droit antérieur, par une
convention ou un accord de branche. À défaut d’accord collectif, la
semaine reste la semaine civile, débutant le lundi à 0 h 00 et se terminant le
dimanche à 24 h 00.
Temps partiel : le monopole de la branche plutôt conservé
Concernant le
temps partiel, la loi fait primer la convention ou l’accord
d’entreprise/établissement sur celui de branche étendu pour la mise en
place d’horaires à temps partiel, pour porter la limite dans
laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au
tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle, ou encore concernant la répartition
de la durée du travail.
En revanche,
le monopole de la convention ou de l’accord de branche étendu est
maintenu s’agissant :
– de la possibilité
de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet
ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou non équivalent. Une
nouvelle option peut désormais être prévue, celle de proposer au salarié à
temps complet un emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie
professionnelle ou non équivalent ;
– de la
détermination de la durée minimale de travail ;
– de la majoration
de chacune des heures complémentaires ;
– du complément
d’heures par avenant.
Nouvelle dérogation à la durée maximale hebdomadaire de travail
La loi ne
revient pas sur la double limite de 48 heures au cours d’une même semaine et de
44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives mais prévoit
la modification suivante.
Actuellement,
une dérogation à la durée maximale de 44 heures (dans la limite
de 46 heures en moyenne sur 12 semaines) peut résulter de la conclusion d’un
accord de branche validé par un décret. La loi ouvre la possibilité de déroger
à cette durée, avec les mêmes limites, par accord d’entreprise/établissement,
ou, à défaut, par accord de branche. En outre, il n’est plus
nécessaire de faire « valider » l’accord de branche par décret. Notons qu’en
vue de favoriser le dialogue social, la loi supprime de façon générale
la validation par décret d’une convention ou d’un accord de branche(v.
les équivalences ci-après).
À défaut
d’accord collectif, le dépassement de la limite de 44 heures peut, comme c’est
déjà le cas, être autorisé par l’autorité administrative, dans la limite de 46 heures,
après avis des IRP (avis transmis à l’inspecteur du travail).
Possibilité d’aménager le temps de travail sur trois ans
Actuellement,
la répartition de la durée du travail peut être organisée
par accord (entreprise, établissement ou branche) sur une période supérieure à
la semaine et au plus égale à l’année. La loi permet à un accord de branche
de porter à trois ans la durée maximale de la période de
référence pouvant être négociée.
À défaut
d’accord, l’employeur continue de pouvoir aménager unilatéralement le
temps de travail sur une période ne pouvant excéder quatre semaines. Cette
période est portée, par la loi Travail, à neuf semaines pour les
entreprises employant moins de 50 salariés.
Temps d’habillage/déshabillage, de trajet, etc. : les nouveautés
Les contreparties
aux temps d’habillage ou déshabillage demeurent fixées par voie
conventionnelle (convention ou accord d’entreprise/établissement ou, à défaut,
de branche) ou, à défaut, contractuellement. Ce qui est nouveau, c’est que
l’accord collectif ou le contrat de travail peut opter, à la place de
ces contreparties, pour l’assimilation des temps d’habillage et de
déshabillage à du temps de travail effectif.
Autre
nouveauté : l’employeur peut accorder une contrepartie en repos si le temps
de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du
fait d’un handicap.
Concernant le
régime des équivalences, sa mise en place demeure du ressort de la
négociation branche. Si l’accord de branche doit désormais être étendu,
en revanche, il n’a plus à être avalisé par décret. À défaut
d’accord de branche, le régime peut toujours être institué par décret en
Conseil d’État.
Horaires individualisés et récupération des heures perdues
L’employeur
conserve la possibilité, à la demande de certains salariés, de mettre en place
un dispositif d’horaires individualisés permettant un report d’heures d’une
semaine à l’autre. Dans les entreprises pourvues d’IRP, l’employeur n’a plus
à informer l’inspecteur du travail du projet de sa mise en place. En
revanche, il doit toujours obtenir l’aval du CE ou, à défaut, des DP. Dans les
entreprises dépourvues de représentant du personnel, l’inspecteur du travail
continue de devoir autoriser cette mise en place.
Sécurisation des forfaits-jours
Le recours au
forfait annuel (en heures ou en jours) reste subordonné à l’existence d’un
accord d’entreprise/établissement ou, à défaut, de branche dont le contenu est
étoffé par la loi Travail.
• Les accords
collectifs mettant en place des forfaits annuels (en heures ou en jours)
doivent désormais fixer :
– la période
de référence du forfait (année civile/autre période de 12 mois consécutifs)
;
– les conditions
de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences
ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Ces nouvelles
clauses ne s’imposent pas aux accords collectifs conclus avant la publication
de la loi.
• Les accords
collectifs de forfaits en jours doivent aussi déterminer les modalités :
– du droit
à la déconnexion du salarié ;
– d’évaluation
et de suivi régulier, par l’employeur, de la charge de travail ;
– selon
lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la
charge de travail, sur l’articulation activité professionnelle/vie personnelle,
sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Si l’accord
collectif ne comporte pas les deux dernières dispositions, l’employeur peut
conclure valablement une convention individuelle (ou sécuriser celles
préexistantes), sous réserve :
– d’établir
un document de contrôle listant le nombre et la date des jours
travaillés (document pouvant être rempli par le salarié mais sous la
responsabilité de l’employeur);
– de
s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des
temps de repos quotidiens et hebdomadaires;
– d’organiser
un entretien annuel avec le salarié.
Si l’accord
collectif n’aborde pas le droit à la déconnexion, il revient à l’employeur de
définir ses modalités et de les communiquer par tout moyen aux salariés
concernés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent
être conformes à la charte d’utilisation des outils numériques.
Pour les accords
existants qui sont révisés pour inclure les nouvelles clauses
obligatoires (listées ci-avant), l’employeur n’a pas à requérir l’accord
du salarié pour poursuivre la convention individuelle de forfait.
Enfin, le
salarié en forfait-jours continue de pouvoir, par avenant, renoncer à
une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de
salaire. Cet avenant, précise désormais la loi, est valable pour l’année en
cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Jour férié, travail dominical, de nuit
En cas de chômage
d’un jour férié, le salarié saisonnier cumulant une ancienneté de
trois mois (contrats successifs ou non dans l’entreprise) ne doit désormais
subir aucune perte de salaire. Concernant le travail dominical, la liste
des dimanches du maire continue d’être arrêtée avant le 31 décembre,
pour l’année suivante. Mais la loi prévoit une nouveauté : cette liste peut
être modifiée en cours d’année, au moins deux fois avant le premier
dimanche concerné par cette modification.
Dans les commerces
de détail situés dans des zones touristiques internationales, la définition
du travail de nuit est modifiée. Selon l’article L. 3122-4 issu de la
loi, la période de nuit est définie comme la période d’au moins sept heures
consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 7 h 00, dans le cas où le début
de la période de nuit est fixé après 22 h 00. Avant la loi
Travail, le début de la période de nuit pouvait être reporté jusqu’à minuit et
s’il était fixé au-delà de 22 h 00, la période de nuit se terminait à 7 h 00.
Congés payés
La loi
Travail modifie aussi le dispositif de congés payés sur plusieurs points.
• Durée
des congés. Les règles en matière de durée du congé sont principalement
d’ordre public, et ne peuvent donc pas être modifiées par voie d’accord. Parmi
les dispositions relevant de la négociation, la loi prévoit la
possibilité de fixer le début de la période de référence et celle de majorer la
durée du congé en raison de l’âge ou de l’ancienneté. Nouveau cas de majoration
prévu par la loi : le handicap. Les congés supplémentaires attribués aux femmes
salariées d’au plus 21 ans en cas d’enfant à charge sont étendus aux hommes et
aux salariés ayant à charge un enfant en situation de handicap (sans condition
d’âge) et vivant au foyer.
• Prise de
congés. Ils peuvent être pris dès l’embauche et non plus dès l’ouverture
des droits. La loi renvoie à la négociation collective la détermination
de la période de prise de congés (comprenant obligatoirement celle
allant du 1er mai au 31 octobre), de l’ordre des départs,
des modalités de fractionnement et de report des congés. Pour fixer
l’ordre des départs, à défaut d’accord collectif en définissant les critères,
l’employeur doit tenir compte, en plus de ceux listés par l’actuel article L.
3141-14 du Code du travail, de la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte
handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Cette circonstance
permet également au salarié de poser plus de 24 jours ouvrables de congés
consécutifs.
Congés spéciaux
S’agissant
des congés spéciaux (congés pour événements familiaux, de solidarité familiale,
sabbatique, etc.), à l’exclusion du congé de formation économique, sociale et
syndicale dont le régime demeure inchangé, la loi renvoie à la négociation
collective (d’entreprise ou, à défaut, de branche) la plupart de leurs conditions
de mise en œuvre (durée du congé, nombre de renouvellements, conditions
éventuelles d’ancienneté, délais de prévenance, maintien du lien avec
l’entreprise). Ce n’est qu’à défaut d’accord collectif que s’appliquent, à
titre supplétif, les dispositions légales régissant actuellement ces différents
points à quelques différences près.
Par
exception, pour les congés pour événements familiaux, la durée
fixée par accord collectif ne peut être inférieure à celle prévue par la
loi. Celle-ci reprend les durées actuellement applicables en cas de
mariage ou Pacs du salarié (quatre jours), en cas de mariage d’un enfant (un
jour), en cas de naissance ou d’adoption (trois jours). En revanche, le congé
passe de :
– deux à cinq
jours pour le décès d’un enfant ;
– deux à trois
jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs.
Ce congé de trois jours est désormais ouvert en cas de décès du concubin
;
– d’un à trois
jours en cas du décès du père, de la mère, du beau-père, de
la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.
Un nouveau
congé de deux jours est créé pour l’annonce de la survenance d’un handicap
chez un enfant.
Congé de maternité
La durée
légale de protection pour les mères à l’issue de leur congé
maternité passe de quatre à dix semaines. L’extension de cette
période de protection s’applique aussi au second parent à compter de la
naissance de l’enfant. Le point de départ de cette protection est reporté à l’expiration
des congés payés, quand ces derniers sont pris directement après le
congé de maternité. La loi Travail reprend les dispositions de la proposition
de loi sur ce thème votée par les députés le 10 mars denier à l’unanimité qui
consacraient une jurisprudence de la Cour de cassation, celle du 30
avril 2014.
v mise en place du CPA et mesures
relatives à la formation
Définitivement adoptée le 21 juillet, la
loi Travail fixe les modalités de mise en œuvre du compte personnel d’activité
(CPA) au 1er janvier 2017. Ce compte devrait être composé du compte
personnel de formation (CPF), du compte personnel de prévention de la
pénibilité (C3P) et du nouveau compte d’engagement citoyen (CEC). La loi
aménage en outre le CPF et l’ouvre à de nouveaux publics. Par ailleurs, elle
révise la définition de l’action de formation afin d’introduire la logique de
parcours de formation.
Présenté par
François Hollande comme la mesure sociale la plus importante de son
quinquennat, le compte personnel d’activité (CPA) est passé au second
plan par rapport aux autres mesures de la loi Travail. Néanmoins, c’est bien ce
texte, définitivement adopté le 21 juillet, qui définit les modalités de
mise en œuvre du dispositif. Au-delà, la loi modifie les paramètres et les
contours du CPF et comporte des dispositions en matière de formation.
Contenu et mobilisation du compte personnel d’activité
À son
lancement au 1er janvier 2017, le CPA comprendra : le compte
personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de
la pénibilité (C3P) et le compte d’engagement citoyen (CEC). Pour
la suite, une concertation sur les dispositifs pouvant être intégrés dans le
CPA sera engagée avant octobre 2016 avec les partenaires sociaux, qui pourront
se saisir du sujet dans le cadre d’une négociation.
Pour l’heure,
la loi reconnaît à toute personne disposant d’un CPA un droit à un accompagnement
global et personnalisé destiné à l’aider à exercer ses droits
pour mettre en œuvre son projet professionnel. Cet accompagnement sera
notamment fourni dans le cadre du conseil en évolution professionnelle.
Chaque
titulaire d’un CPA pourra consulter les droits qui y sont inscrits en accédant
à un service en ligne gratuit. Il conservera ses droits jusqu’à leur
utilisation ou à la fermeture du compte, y compris en cas de départ à
l’étranger. La mobilisation de ses droits ne pourra intervenir sans son accord,
son refus ne pouvant être fautif. Le titulaire d’un CPA a également accès à une
plateforme de service en ligne. Celle-ci lui fournira une information
sur ses droits sociaux et la possibilité de les simuler. Elle mettra à sa
disposition des services utiles à la sécurisation de son parcours
professionnel. Elle constituera aussi un coffre-fort électronique lui donnant
accès à ses bulletins de paie, lorsque ceux-ci lui seront remis sous forme
dématérialisée.
Ouverture et fermeture du CPA
Un CPA sera ouvert
pour toute personne âgée d’au moins 16 ans qui :
– occupe
un emploi, y compris lorsqu’elle est titulaire d’un contrat de travail
de droit français et exerce son activité à l’étranger ;
– recherche
un emploi ou est accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion
professionnelles ;
– est accueillie
dans un établissement et service d’aide par le travail (Esat) ;
– a fait
valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.
En outre, les
personnes d’au moins 16 ans qui ne remplissent pas les conditions d’activité
(être en emploi, à la recherche d’un emploi, en Esat) pour ouvrir leur CPA
pourront en bénéficier si elles exercent des activités bénévoles ou
volontaires propres à alimenter leur futur compte d’engagement citoyen
(CEC). Un compte sera également ouvert aux jeunes dès 15 ans lorsqu’ils
entrent en apprentissage.
La fermeture
du CPA interviendra avec le décès de son titulaire. À compter de la date
à laquelle la personne aura liquidé ses droits à la retraite, son compte ne
pourra plus être alimenté qu’au titre de ses activités bénévoles et de son CEC.
Les heures inscrites sur son CPF ne seront mobilisables que pour financer des
actions de formation visant l’acquisition de compétences nécessaires à
l’exercice de leur mission bénévole.
Création du compte d’engagement citoyen (CEC)
Le CEC
entrera en vigueur au 1er janvier 2017 avec le CPA. Il a vocation à recenser
les activités bénévoles ou de volontariat que son titulaire décidera de
faire prendre en compte. Il permettra d’acquérir :
– des jours
de congés destinés à l’exercice de ces activités. Dans ce cadre,
l’employeur pourra accorder à l’intéressé des congés payés que le CEC pourra
retracer ;
– des heures
inscrites sur le compte personnel de formation.
La loi liste
de manière limitative les activités qui permettront d’acquérir des heures sur
le CPF (activité de maître d’apprentissage, service civique, réserve militaire,
bénévolat associatif dans certaines conditions, volontariat dans les armées,
etc.). Un décret déterminera la durée d’exercice de chacune de ces activités
nécessaire à l’acquisition de 20 heures au titre du CPF. Le nombre d’heures
acquises au titre du CEC sera plafonné à 60 heures au total.
Ouverture du CPA au secteur public
Dans les neuf
mois qui suivront la promulgation de la loi Travail, le gouvernement sera
habilité à prendre, par ordonnance, les dispositions visant à mettre en
œuvre un CPA au bénéfice des agents des trois versants de la
fonction publique. Cette ordonnance doit aussi renforcer les garanties des
agents publics en matière de formation, de prévention et d’accompagnement de
l’inaptitude, ainsi que leurs droits et congés pour raison de santé, et le
régime des accidents de service et des maladies professionnelles.
Aménagements du CPF
À compter de
2017, le compte personnel de formation sera ouvert et fermé dans les mêmes
conditions que le CPA. Par ailleurs, la liste des formations
éligibles au CPF s’allonge. On y retrouvera désormais les actions
permettant de réaliser un bilan de compétences, celles dispensées aux créateurs
d’entreprises, et les actions d’évaluation préalables aux formations permettant
d’acquérir le socle de connaissances et de compétences. Les formations
permettant aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les
compétences pour exercer leur mission seront également éligibles. Cependant,
elles ne pourront être financées qu’au titre du CEC. La loi précise aussi que
le CPF pourra être mobilisé pour financer une formation éligible suivie à
l’étranger. Elle organise également la mobilisation du CPF des personnes à la
recherche d’un emploi dans un autre État membre de l’UE. Signalons que les
critères utilisés pour établir les listes de formations éligibles au CPF au
niveau national, régional et dans les branches devront être publiés.
Les Opca
seront autorisés à financer l’abondement du CPF des salariés avec
la contribution CPF (les 0,2 % de masse salariale versée aux Opca dans
le cadre de la contribution unique par les entreprises de dix salariés et plus
qui ne la gèrent pas en interne). Cette faculté de financer avec les fonds
dédiés au CPF les heures manquantes sur le compte d’un salarié pour
prendre en charge une formation n’est aujourd’hui accordée par la loi qu’aux
entreprises qui gèrent le « 0,2 % CPF » en interne. Les Opca n’ont été
autorisés par la DGEFP à y procéder que de manière dérogatoire pour les années
2015 et 2016. Cette faculté sera donc étendue.
Amélioration du CPF pour certains actifs
La loi
Travail comprend en outre des mesures destinées à garantir le droit à la «
formation initiale différée » prévu par le Code de l’éducation. À compter de
2017, le CPF des jeunes sortis sans qualification du système
scolaire sera abondé par la région. Ceci leur permettra d’accéder
à un premier niveau de qualification. Une mesure spécifique est aussi prévue à
destination des salariés dont le niveau de qualification est inférieur
au CAP-BEP (niveau V). L’alimentation de leur CPF se fera à hauteur de 48
heures par an avec un plafond porté à 400 heures. Par ailleurs, la
loi prévoit qu’un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur
pourra améliorer l’acquisition d’heures de formation par les salariés
à temps partiel. L’alimentation de leur compte pourra en effet être porté
jusqu’au niveau de celui des salariés à temps plein. Selon les mêmes modalités
les saisonniers pourront bénéficier de droits majorés sur leur CPF.
La loi permet
par ailleurs aux salariés de droit privé employés par une personne
publique de mobiliser leur CPF. Puisque ces employeurs ne versent pas la
contribution formation, le CPF de ces salariés n’est actuellement pas alimenté.
Il le sera donc à compter de 2017 et sera pris en charge selon les cas soit par
l’employeur public, soit par l’organisme compétent dans les fonctions publiques
territoriale (CNFPT) ou hospitalière (ANFH).
Ouverture du CPF aux non-salariés
Au 1er
janvier 2018, le CPF sera ouvert à de nouveaux publics : les
travailleurs indépendants, les membres des professions libérales
et des professions non salariées et leurs conjoints collaborateurs.
Comme pour les salariés, leur compte sera alimenté à hauteur de 24 heures par
année d’exercice de l’activité jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures,
puis de 12 heures par année, dans la limite d’un plafond total de 150 heures,
sous réserve que le titulaire ait acquitté sa contribution formation. Une fois
mutualisée, cette contribution permettra en effet de financer le CPF. La prise
en charge des formations sera assurée soit par le Fonds d’assurance formation
(FAF) des non-salariés, soit par la chambre de métiers et de l’artisanat de
région. Ceux-ci pourront abonder le compte au-delà du plafond afin de
compléter le financement des formations de ces nouveaux publics, lorsque les
heures inscrites sur leur CPF ne suffisent pas.
Le CPF des
non-salariés donnera notamment accès à des formations permettant
d’acquérir le socle de connaissances et de compétences ; celles liées à
l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) et aux
nouvelles formations éligibles pour les salariés et les demandeurs d’emploi (bilan
de compétences, formations des créateurs ou repreneurs d’entreprises,
etc.). Les autres formations éligibles seront définies sur une liste établie
par le FAF ou la chambre régionale des métiers auquel a adhéré le titulaire du
compte. Des dispositions spécifiques en termes de financement et d’éligibilité
sont prévues pour certains non-salariés qui versent une contribution formation
spécifique (artistes auteurs, travailleurs indépendants de la pêche maritime,
etc.).
On retiendra
aussi, que la loi réorganise le recouvrement et l’affectation de
la contribution formation des indépendants. À compter de 2018, le
recouvrement de la contribution des artisans inscrits au répertoire des
métiers, actuellement confié aux centres des impôts, sera transféré aux Urssaf.
Renforcement de la VAE
Plusieurs
retouches importantes sont apportées à la validation des acquis de l’expérience
(VAE). Tout d’abord, le dispositif est ouvert aux personnes justifiant
d’au moins un an d’activité, au lieu de trois ans. La liste des expériences
prises en compte pour apprécier cette durée est complétée. Ainsi les
périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel suivie de
façon continue ou non sont désormais prises en compte. Ensuite, en cas de validation
partielle d’une certification, les parties de certification validées sont
définitivement acquises par le candidat. Ces parties de certification
permettent des dispenses d’épreuve lorsque des équivalences totales ou
partielles sont prévues par le certificateur. Quant au congé pour VAE il
peut être prolongé au-delà de la durée maximum de 24 heures pour les
salariés peu qualifiés (inférieur au niveau IV - Bac) ou dont l’emploi est
menacé. Un accompagnement renforcé peut aussi être prévu par accord de branche
au bénéfice de certains publics.
Des mesures
sont aussi prises pour favoriser l’appropriation du dispositif par les
salariés. Une information sur la VAE doit être fournie lors des entretiens
professionnels. En outre, dans les entreprises de plus de 50 salariés, un accord
collectif peut organiser la promotion de la VAE au bénéfice des employés.
À noter aussi
que les Opca pourront prendre en charge la participation des travailleurs non
salariés et des retraités à un jury d’examen ou de VAE, selon des modalités
fixées par accord de branche.
Autres mesures formation
La définition
de l’action de formation est modifiée. Ainsi, une formation peut être
organisée sous la forme d’un parcours. Ce parcours ne se limite pas à
des séquences de formation et peut comprendre des actions de positionnement,
d’évaluation et d’accompagnement de la personne qui suit la formation. En
outre, il permet d’ajuster le programme et les modalités de déroulement de la
formation.
Les règles
de financement des actions de formation par les Opca sont en outre assouplies.
La prise en charge par l’Opca peut désormais se faire sur la base de forfaits.
Cette modification permet de fixer des forfaits fondés sur l’atteinte
d’objectifs et non plus sur le temps passé en stage. En effet, jusqu’à
maintenant la prise en charge reposait exclusivement sur des forfaits horaires
fixés au niveau de la branche ou de l’Opca.
La loi ouvre
la possibilité de mobiliser la période de professionnalisation ou le plan
de formation, soit pour financer des actions d’évaluation et de formation
visant à acquérir le socle de connaissances et de compétences, soit pour
obtenir un bloc de compétences identifié au sein d’une certification.
Enfin, la loi
modifie le seuil d’effectif applicable pour accéder à deux dispositifs : le
congé individuel de formation (CIF) dans les entreprises artisanales et la
prise en charge par l’Opacif du congé de bilan de compétences. Le seuil
d’effectif passe ainsi de dix à 11 salariés en cohérence avec le relèvement du
seuil applicable au versement de la contribution unique opéré par la loi de
finances pour 2015.
v Les dispositions en faveur de
l’emploi et l’alternance
Outre la création du CPA et des
aménagements du CPF, la loi Travail, définitivement adoptée le 21 juillet,
contient diverses mesures en faveur de l’emploi et de l’apprentissage. Ainsi,
elle crée des accords de préservation ou de développement de l’emploi, encadre
le portage salarial, définit le travail saisonnier, et prévoit encore la
généralisation de la garantie jeunes au 1er janvier 2017.
La loi
Travail, adoptée en lecture définitive le 21 juillet par les députés, contient
différentes mesures en faveur de l’emploi. Elle sécurise certaines formes
d’emploi, généralise la garantie jeunes et doit permettre de développer
l’apprentissage et la professionnalisation.
Possibilité de négocier des accords de préservation de l’emploi
Les
entreprises peuvent désormais conclure des accords majoritaires de
préservation ou de développement de l’emploi. Les stipulations de
ces accords se substituent de plein droit aux clauses contraires et
incompatibles du contrat de travail. Cette substitution joue y compris en
matière de rémunération et de durée du travail, sans pouvoir toutefois diminuer
la rémunération mensuelle du salarié. Lorsqu’il souhaite négocier un de ces
accords, l’employeur doit transmettre aux syndicats représentatifs les
informations nécessaires pour établir un diagnostic partagé sur la situation
de l’entreprise. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical,
ces accords peuvent être conclus avec un représentant élu mandaté par un
syndicat représentatif (et non avec un simple élu du personnel) ou à défaut
avec un salarié mandaté.
Quant au contenu
de l’accord, il doit notamment comporter, sous peine de nullité, un
préambule indiquant les objectifs de préservation ou de développement de
l’emploi. Il fixe aussi les modalités d’information des salariés sur son
application et de prise en compte de la situation de ceux qui invoquent une
atteinte disproportionnée à leur vie privée.
Forme du licenciement pour refus de l’accord de préservation de l’emploi
En cas de
refus de se voir appliquer l’accord, le salarié peut être licencié. Ce licenciement
« sui generis » repose sur un motif spécifique qui constitue une cause
réelle et sérieuse. Le licenciement ainsi engagé est soumis à la procédure
applicable en cas de licenciement individuel pour motif économique.
Lors de l’entretien
préalable, l’employeur est tenu de proposer aux salariés concernés
le bénéfice d’un parcours d’accompagnement personnalisé. En cas
d’adhésion, le contrat de travail est rompu. Le salarié a droit à l’indemnité
de licenciement mais pas à son préavis ni à l’indemnité compensatrice de
préavis. Il bénéficie d’un accompagnement de Pôle emploi et du versement
pendant un an d’une allocation d’un montant supérieur à l’ARE (sous réserve
d’une ancienneté d’au moins 12 mois).
Ce
dispositif, proche du contrat de sécurisation professionnelle, est cofinancé
par l’État et l’employeur. Ce dernier verse ainsi à Pôle emploi
une contribution correspondant au montant de l’indemnité compensatrice de
préavis dans la limite de trois mois de salaire brut. Il verse en outre une
pénalité s’il a omis de proposer le parcours d’accompagnement à son salarié.
Encadrement du portage salarial
L’ordonnance
du 2 avril 2015 qui fixe le cadre du portage salarial est finalement ratifiée
par la loi. Cette ratification sécurise le recours à cette nouvelle forme
d’emploi. En effet, depuis le 1er janvier 2015, l’accord du 24 juin
2010 sur le portage salarial n’a plus de fondement légal. Le Conseil
constitutionnel a, en effet, invalidé les dispositions, qui confiaient aux
partenaires sociaux la mission d’organiser le portage salarial. La loi
définit en outre une série de délits afin de sanctionner les recours
abusifs ou irréguliers au portage salarial, qu’ils soient commis par
l’entrepreneur de portage ou par ses clients.
Définition du travail saisonnier
Les emplois
saisonniers, justifiant un recours au CDD, sont définis par la loi comme des activités
« dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon
une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons
ou des modes de vie collectifs ou emplois ».
De plus, dans
les six mois suivant la promulgation de la loi Travail, les partenaires
sociaux des branches ayant le plus recours aux CDD saisonniers
(non encore couvertes par une convention collective en ce sens)
devront engager des négociations afin de définir les modalités de
reconduction de ces contrats et de prise en compte de l’ancienneté des salariés
concernés. À l’issue de ces six mois, le gouvernement sera autorisé à définir
ces deux modalités par ordonnance pour les branches qui ne seront pas couvertes
par un accord.
À titre
expérimental, des contrats de travail intermittents pourront être
conclus dans les branches où l’emploi saisonnier est
particulièrement développé, alors même qu’aucun accord de branche ou
d’entreprise ne le prévoit. Menée jusqu’au 31 décembre 2019, cette
expérimentation permettra d’offrir aux saisonniers des CDI sur des activités
qui comportent par nature des périodes non travaillées, afin de leur garantir
un retour en poste saisons après saisons.
Mesures en faveur de l’apprentissage
Quelques
mesures sont destinées à favoriser le développement de l’apprentissage. La loi
allonge notamment la liste des établissements auprès desquels les
entreprises peuvent se libérer du « hors quota » de la
taxe d’apprentissage en y intégrant certains établissements d’enseignement
privés du second degré gérés par des organismes à but non lucratif. Le texte
prévoit aussi que les Opca peuvent prendre en charge les dépenses
de fonctionnement de ces établissements.
Une expérimentation
relative à la taxe d’apprentissage sera en outre menée dans deux régions
volontaires. De début 2017 à fin 2019, elle donnera la possibilité au président
du conseil régional de décider de la répartition des fonds non
affectés de la fraction « quota » de la taxe d’apprentissage, sur
proposition des Octa.
Les règles
spécifiques encadrant le recours au contrat d’apprentissage dans le secteur
public sont intégrées au Code du travail. Rappelons que jusqu’à
présent c’est la loi nº 92-675 du 17 juillet 1992 qui encadre le recrutement
des apprentis dans le secteur public non industriel et commercial. La mesure
vise à donner plus de lisibilité au dispositif et à favoriser l’atteinte de
l’objectif de 10 000 apprentis en 2017 dans la fonction publique d’État.
Lancement d’une expérimentation en matière de professionnalisation
Une
expérimentation relative au contrat de professionnalisation va être
menée jusqu’au 31 décembre 2017. Elle permettra de conclure de tels contrats
avec certains demandeurs d’emploi afin de leur permettre d’acquérir des qualifications
qui ne sont normalement pas éligibles. L’expérimentation cible les
demandeurs d’emploi les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du
travail. Elle inclut expressément dans son champ les personnes écartées pour
inaptitude et celles qui disposent d’une reconnaissance de la qualité de
travailleur handicapé.
Généralisation de la garantie jeunes
La loi
prévoit la mise en place au 1er janvier 2017 d’un parcours
contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie.
Élaboré avec un jeune de 16 à 25 ans et conclu avec l’État, ce parcours
contractualisé donnera droit à une allocation modulable en fonction de
la situation de l’intéressé. L’accompagnement sera assuré par une mission
locale ou à défaut par un autre organisme, comme Pôle emploi, désigné par le
préfet.
Quant à la garantie
jeunes, elle correspondra à une modalité spécifique de mise en
œuvre de cet accompagnement. Expérimentée depuis 2013 (D. nº
2013-880 du 1er septembre 2013) et récemment
étendue à 91 territoires, elle sera généralisée en 2017. Elle comportera un
accompagnement intensif et une allocation dégressive liée aux ressources
d’activité du jeune. Elle sera ouverte aux jeunes qui vivent hors du foyer de
leurs parents ou au sein de ce foyer sans recevoir de soutien financier de
leurs parents. Ces jeunes sans emploi dont les ressources ne devront pas
dépasser un plafond, ne devront être ni étudiant, ni en formation.
La création de la garantie jeunes entraînera la disparition du contrat
d’insertion dans la vie sociale.
Indépendamment
de tout parcours contractualisé, un jeune de moins de 28 ans à la recherche
d’un emploi, qui a fini ses études depuis moins de quatre mois pourra
bénéficier pendant quatre mois d’une aide à la recherche du premier
emploi, qui sera réservée aux anciens boursiers dont les ressources
n’atteignent pas un certain plafond.
Développement des groupements d’employeurs
Afin de
favoriser le développement des groupements d’employeurs, la loi leur donne
accès aux aides à l’emploi et à la formation professionnelle. Plus précisément
elle les rend éligibles aux aides dont auraient bénéficié
les entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les
personnes mises à leur disposition. Le décompte des effectifs des
groupements d’employeurs est aussi modifié. Jusqu’à maintenant, les salariés
des groupements entraient souvent dans les effectifs de deux structures, le
groupement et l’entreprise utilisatrice. Pour éviter ces doublons, les salariés
mis à disposition ne sont plus pris en compte dans les effectifs du groupement
d’employeurs.
SIMPLIFIER L’APPLICATION DU DROIT
DU TRAVAIL DANS LES TPE-PME : Un accord de branche étendu
peut désormais comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises
de moins de 50 salariés. Ces stipulations peuvent prendre la forme d’un
accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur. Elles peuvent
porter sur l’ensemble des matières ouvertes à la négociation par le Code du
travail. L’employeur peut appliquer cet accord type au moyen d’un document
unilatéral indiquant les choix qu’il a retenus parmi les options qui lui
étaient laissées. Il ne peut appliquer ces accords qu’après en avoir informé
les délégués du personnel, s’il en existe dans l’entreprise, ainsi que les
salariés, par tous moyens.
Par ailleurs, tout employeur d’une
entreprise de moins de 300 salariés peut maintenant obtenir de
l’administration, dans un délai raisonnable, une information précise sur
l’application des dispositions du droit du travail ou des accords
et conventions collectives qui lui sont applicables. Ce droit sera mis en œuvre
par un nouveau service public territorial de l’accès au droit, établi par le
Direccte et associant des acteurs locaux, notamment les partenaires sociaux.]
v Le nouveau cadre des
licenciements économiques
Définitivement adoptée le 21 juillet, la
loi Travail offre une nouvelle définition du licenciement économique.
Applicable au 1er décembre 2016, cette définition encadre la notion
de difficultés économiques. Le texte sécurise aussi les licenciements prononcés
avant un transfert d’entreprise et permet aux employeurs de déduire fiscalement
une provision constituée dans l’éventualité d’une condamnation prud’homale.
Si la
limitation du périmètre d’appréciation des difficultés économiques a été
abandonnée par le gouvernement, la loi Travail redéfinit toujours le
licenciement pour motif économique. Le texte définitivement adopté à l’Assemblée
le 21 juillet comporte en outre plusieurs autres dispositions liées à la
rupture des contrats de travail.
Nouvelle définition du licenciement économique
La loi
Travail fixe l’entrée en vigueur de la nouvelle définition du licenciement pour
motif économique au 1er décembre 2016. À cette date,
constituera un licenciement pour motif économique le licenciement
effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la
personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation
d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément
essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
– à des difficultés
économiques qui devront répondre à des critères déterminés par la loi(v.
ci-dessous) ;
– à des mutations
technologiques ;
– à une réorganisation
de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
– à la cessation
d’activité de l’entreprise.
Si les causes
matérielles de licenciement ne changent pas, il est précisé que la matérialité
de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification du
contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Quant aux
différents motifs économiques pouvant être invoqués, on retiendra que leur
liste reste indicative et s’allonge. Néanmoins, les deux motifs ajoutés,
à savoir la réorganisation et la cessation d’activité, étaient déjà retenus
par la jurisprudence.
Encadrement des difficultés économiques
À compter de
décembre 2016, l’appréciation des difficultés économiques se fera en fonction
de critères légaux. Elles seront caractérisées soit par l’évolution
significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse
des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes
d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de
l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à
justifier de ces difficultés.
La loi
quantifie en outre la durée de la baisse des commandes ou
du chiffre d’affaires dont l’employeur devra faire état pour justifier
le licenciement. Une telle baisse sera considérée comme significative, en
comparaison avec la même période de l’année précédente, dès lors qu’elle aura
au moins duré :
– un
trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
– deux
trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins
de 50 salariés ;
– trois
trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins
de 300 salariés ;
– quatre
trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.
Provision pour contentieux prud’homal
Les
entreprises de moins de 50 salariés imposées au réel pourront, pour les
exercices ouverts à compter du 1er janvier 2017, déduire de
leur résultat imposable une provision pour le règlement
d’éventuelles indemnités prud’homales pour licenciement sans cause
réelle et sérieuse. Il s’agit ici pour le gouvernement de lever le frein à
l’embauche que constitue le risque de condamnation prud’homale. Le texte
précise que cette déduction est plafonnée, par exercice de 12 mois, aux
bénéfices réalisés sur l’exercice et au montant mensuel des rémunérations
versés aux salariés employés en CDI.
Sécurisation des licenciements avant transfert d’entreprise
Lorsqu’un PSE
comportera une reprise de site, les règles du transfert d’entreprise ne
s’opposeront plus à ce que le cédant procède à des licenciements.
Cette mise à l’écart des règles sur le transfert d’entreprise ne concernera que
les entreprises d’au moins 1 000 salariés (et autres entreprises tenues
de mettre en place un congé de reclassement). Elle jouera lorsqu’un PSE
comportera, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs
établissements, le transfert d’une ou plusieurs entités économiques en
vue de sauvegarder certains emplois et que le cédant souhaitera
accepter l’offre de reprise après consultation du CE. Dans le cadre de ces
reprises, le transfert des contrats de travail chez le nouvel
employeur est limité au nombre de salariés qui n’ont pas
été licenciés à la date d’effet du transfert. L’objectif de cette mesure
est de réduire la portée de la jurisprudence qui tend à présumer que les
licenciements prononcés avant un transfert sont motivés par celui-ci et donc
illégaux. Elle permet en outre de ne pas interrompre la mise en œuvre des PSE,
lorsqu’un repreneur se présente et évite à ce dernier d’avoir à prononcer des
licenciements après la reprise.
Parallèlement,
la loi prévoit que des mesures propres à favoriser la reprise
de tout ou partie des activités peuvent être inscrites dans le PSE.
Par ailleurs,
elle permet aux partenaires sociaux d’aménager, dans l’accord
déterminant le contenu d’un PSE, les conditions d’information-consultation
du CE quand un transfert d’entités économiques est envisagé pour limiter
les licenciements. Cet accord devra aussi fixer le délai dans lequel
l’employeur doit consulter le CE sur une offre de reprise à laquelle il entend
donner suite. L’ensemble de ces règles liées aux transferts d’entreprises
s’appliqueront aux licenciements engagés après la publication de la loi
Travail.
Amélioration de la mise en œuvre de l’obligation de revitalisation
Deux mesures
visent à renforcer l’efficacité de la mise en œuvre de l’obligation de
revitalisation. La première prévoit la valorisation des actions
propres à revitaliser le bassin d’emploi, que l’employeur met en œuvre
dans le cadre d’une démarche volontaire et préalable à son projet de licenciement.
En effet, dès lors qu’elles sont inscrites dans un document-cadre conclu
avec l’État, ces actions doivent être prises en compte lors de l’élaboration de
la convention de revitalisation. La seconde mesure officialise l’existence des conventions-cadres
pilotées au niveau national en cas de « licenciements diffus » et
les rend obligatoires. Lorsque les suppressions d’emploi concernent au
moins trois départements, une convention-cadre nationale de
revitalisation doit ainsi être conclue entre l’entreprise et le ministère en
charge de l’Emploi. Sa conclusion doit intervenir dans un délai de six mois à
compter de la notification du projet de licenciement donnant lieu à un PSE.
Dans les quatre mois suivant, cette convention nationale doit être déclinée
dans des conventions locales. La loi précise encore que pour fixer la
contribution financière globale de l’employeur à la revitalisation, il faut
tenir compte du nombre total d’emplois supprimés sur l’ensemble des territoires
concernés.
SÉCURISATION DES TRANSFERTS
CONVENTIONNELS DE MARCHÉ : En principe, il ne peut y avoir de
différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même
entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent
sur des raisons objectives. Or, le transfert conventionnel des salariés n’était
pas considéré par la jurisprudence comme une raison objective. La loi s’oppose
aux effets de cette jurisprudence. Elle sécurise la mise en œuvre des accords
de branche étendus organisant la poursuite des contrats de travail
lors des transferts de marché. Ainsi, lorsque les contrats de travail se
poursuivront auprès d’un nouveau prestataire, les anciens salariés de cette
entreprise ne pourront invoquer les différences de rémunération
résultant d’avantages obtenus avant la poursuite des contrats de travail.
v Négociation collective : les
nouvelles règles du jeu
La loi Travail, adoptée définitivement
le 21 juillet, réforme en profondeur le droit de la négociation collective. La
loyauté des négociations est renforcée ainsi que la légitimité des accords.
Sont notamment modifiées, les règles relatives à la durée des accords, à la
révision, à la mise en cause et aux avantages individuels acquis.
Afin de
favoriser une culture du dialogue et de la négociation, la loi Travail portée
par Myriam El Khomri instaure de nouvelles règles du jeu en matière de
négociation collective. Elle généralise le principe de l’accord majoritaire
tout en prévoyant des possibilités de valider des accords minoritaires par
référendum, réforme les règles de révision et de dénonciation des accords
collectifs, ou encore accélère la restructuration des branches.
Méthode, contenu et durée des accords
La loi
encourage, à tous les niveaux de négociation, le recours à l’accord
de méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des
conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties
(principales étapes de la négociation, nature des informations partagées,
etc.). La portée de cet accord est relative, sa méconnaissance n’entraînant la
nullité de l’accord conclu que si le principe de loyauté est méconnu (sauf si
l’accord en dispose autrement). Si un accord de méthode est conclu au niveau de
l’entreprise, ses stipulations se substituent à celles de l’éventuel accord de
branche.
Tout accord
collectif contient un préambule présentant de manière succincte ses objectifs
et son contenu. Il définit ses conditions de suivi et comporte
des clauses de rendez-vous. L’absence ou la méconnaissance de ces
dispositions n’entraîne pas la nullité de l’accord.
Sauf
stipulation particulière ou accord conclu pour une durée indéterminée, la durée
des accords collectifs est fixée à cinq ans. Autre nouveauté :
lorsqu’il arrive à échéance, l’accord cesse de produire ses effets, alors
qu’actuellement, il continue à les produire comme un accord à durée
indéterminée.
Publicité des accords
Tous les accords
collectifs (branche, groupe, interentreprises, entreprise/établissement)
conclus à compter du 1er septembre 2017 feront l’objet d’une publicité
(sous forme d’un standard aisément réutilisable), afin d’alimenter une base
de données nationale en open data.
Après la
conclusion de l’accord, les parties s’accorderont sur la version destinée à la
publication (version intégrale/anonymisée). À défaut d’entente entre les
parties, si un signataire le demande, l’accord sera publié dans une version
rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État (avec
le concours de la Direccte, précise l’exposé des motifs de l’amendement).
Vers une généralisation des accords majoritaires d’entreprise
L’une des
mesures phares de la loi est la révision des règles de validité
des accords d’entreprise/établissement (dénommés ci-après « accords
d’entreprise »), et ce :
– dès la
publication de la loi Travail pour les accords de préservation ou de
développement de l’emploi ;
– dès le 1er
janvier 2017 pour les accords portant sur la durée du travail, les repos et les
congés ;
– à compter
du 1er septembre 2019 pour les autres accords (à l’exception des
accords de maintien de l’emploi qui sont déjà soumis à cette règle de
majorité).
• Principe
de l’accord majoritaire. Pour être valides, les accords d’entreprise
devront être signés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés
représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés.
Actuellement, il suffit que les signataires aient recueilli au moins 30 % des
suffrages et que l’accord ne fasse pas l’objet d’une opposition des syndicats
majoritaires. Les suffrages pris en compte seront uniquement ceux exprimés en
faveur d’organisations représentatives, ce qui est nouveau. Pour le reste pas
de changement : il s’agit des suffrages du premier tour des dernières élections
des titulaires (CE, DUP ou DP), quel que soit le nombre de votants.
• Possibilité
de référendum. À défaut de majorité, un accord minoritaire,
c’est-à-dire signé par une ou des organisations syndicales représentatives
ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur
d’organisations représentatives, pourra être validé par référendum (par
voie électronique ou non). Une ou plusieurs de ces organisations disposeront
d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles
souhaitent une consultation des salariés. Si, à l’issue d’un délai de huit
jours à compter de cette demande, l’accord demeure minoritaire, la consultation
sera organisée dans un délai de deux mois. L’accord sera valide s’il est
approuvé à la majorité des suffrages exprimés.
Les
pourcentages de 30 % et de 50 % sont appréciés et la consultation des salariés
effectuée à l’échelle du collège pour les accords catégoriels.
Procédure de révision
Les règles
de révision des accords collectifs sont modifiées à tous les niveaux
(interprofessionnel, branche, entreprise, établissement). L’objectif :
faciliter les révisions, tout en assurant une stabilité des accords conclus.
Pour ne prendre que l’exemple des accords d’entreprise/établissement,
sont habilitées à engager la procédure de révision :
– jusqu’à
la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été
conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives
et signataires ou adhérentes de cet accord ;
– à l’issue
de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de
salariés représentatives.
La validité
de cet avenant de révision s’apprécie conformément aux conditions prévues pour
la validité des accords d’entreprise/établissement décrites ci-dessus.
Sécurisation des accords de groupe et des accords interentreprises
La loi
Travail sécurise les conditions de conclusion des accords de groupe et encadre
les accords interentreprises en introduisant une section dédiée à ces derniers
dans le Code du travail.
La loi clarifie
les règles d’appréciation de la représentativité des
organisations syndicales au niveau du groupe. Si le périmètre des
entreprises/établissements compris dans le champ de l’accord est différent de
celui d’un accord conclu au cours du cycle électoral précédant l’engagement des
négociations, sont pris en compte les résultats (addition de l’ensemble des
suffrages obtenus) des dernières élections ayant eu lieu dans les
entreprises/établissements compris dans le périmètre de l’accord. En revanche,
si le périmètre est identique, la représentativité est appréciée :
– pour le
cycle en cours lorsque les élections se sont tenues à la même date ;
– dans le cas
contraire, lors des dernières élections intervenues au cours du cycle précédant
le cycle en cours.
Autre précision
: l’ensemble des négociations prévues par le Code du travail au niveau
de l’entreprise peuvent être conclues au niveau du groupe. Les
entreprises sont dispensées d’engager une négociation obligatoire lorsqu’un
accord portant sur le même thème a été conclu au niveau du groupe.
La loi aligne
les modalités de validité des accords de groupe et interentreprises
sur celles des accords d’entreprise. Les pourcentages (30 % et 50 %)
sont appréciés et la consultation des salariés effectuée :
– pour
l’accord de groupe : à l’échelle de l’ensemble des entreprises/établissements
compris dans le périmètre de l’accord ;
– pour
l’accord interentreprises : à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises
dans son périmètre.
La loi traite
également des rapports entre accords conclus à différents
niveaux. Ainsi, un accord de groupe peut prévoir que ses stipulations
priment sur celles des accords d’entreprise/d’établissement ayant le même
objet. Dans le même ordre d’idées, un accord d’entreprise peut prévaloir sur les
stipulations d’un accord d’établissement, et un accord interentreprises sur un
accord d’entreprise/établissement.
Dénonciation des accords collectifs
Les règles
relatives à la dénonciation des accords collectifs sont aménagées.
En cas de
dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou salariés, la négociation
d’un accord de substitution s’engage, à la demande d’une des parties
intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis précédant la
dénonciation (et, non, comme c’est le cas actuellement, dans les trois mois
suivant la date de la dénonciation). Le but de cette disposition est de
permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord.
Autre
modification : la notion de « maintien des avantages individuels acquis »
prévue en cas de dénonciation ou de mise en cause de l’accord (suite à fusion,
cession, etc.) est remplacée par celle de « maintien de la rémunération
perçue ». En l’absence d’accord de substitution, les salariés conservent «
une rémunération en application de la convention ou de l’accord dénoncé, dont
le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par
leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors
des 12 derniers mois ». En cas d’accord à durée déterminée, si ce dernier
cesse, en raison de la mise en cause, de produire ses effets avant son terme
initialement prévu, les salariés conservent leur rémunération jusqu’à la date à
laquelle l’accord est censé prendre fin.
Ces nouvelles
règles s’appliquent à compter de la date où les accords dénoncés ou mis en
cause cessent de produire leurs effets, y compris si la date de leur
dénonciation ou de leur mise en cause est antérieure à la publication de la
loi.
Anticiper la mise en cause d’un accord collectif
Par ailleurs,
la loi incite les employeurs envisageant une opération de fusion, cession,
scission ou autre modification juridique ayant pour effet la mise en cause d’un
accord collectif, d’anticiper la situation. Le cédant et le cessionnaire
peuvent engager une négociation avec :
– soit les
organisations syndicales représentatives du cédant pour conclure un accord
de substitution dont la durée ne pourrait excéder trois ans. L’accord ainsi
conclu, dit de « transition », s’applique à l’exclusion des stipulations
portant sur le même objet des accords applicables chez le cessionnaire. À
l’expiration de cet accord, ceux du cessionnaire s’appliquent aux salariés
transférés ;
– soit les
organisations syndicales représentatives du cédant et celles du cessionnaire en
vue d’un accord dit « d’adaptation » qui se substituerait aux
accords mis en cause et réviserait les accords applicables chez le
cessionnaire.
Accords dérogatoires
La validité
des accords conclus avec les représentants élus au CE ou DP n’est
plus subordonnée à son approbation par la commission paritaire
de branche. Ces accords sont juste transmis à la commission pour information.
Par ailleurs,
la loi élargit le champ de négociation ouvert au salarié non
élu mandaté à toute mesure pouvant être négociée par accord
d’entreprise/établissement sur le fondement du Code du travail.
Rôle des branches renforcé
La loi
renforce le rôle des branches. Outre une accélération du mouvement de
restructuration des branches professionnelles engagée par la loi Rebsamen,
la loi décide de lister les missions de celles-ci. Chaque branche a
notamment deux ans (à compter de la promulgation de la loi) pour définir
l’ordre public conventionnel applicable dans son champ, c’est-à-dire les
matières dans lesquelles les accords d’entreprise ne peuvent pas être moins
favorables que ceux de branche (hors cas où la loi prévoit la primauté de
l’accord d’entreprise). De plus, un accord d’entreprise ne peut déroger
aux garanties définies par l’accord de branche dans divers domaines dont
l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et la pénibilité.
Autre mission
confiée aux branches : réguler la concurrence entre les entreprises
relevant de son champ d’application.
Les actuelles
commissions paritaires sont transformées en commissions paritaires
permanentes de négociation et d’interprétation. Elles exercent un rôle de
veille sur les conditions de travail et l’emploi. Elle se réunit au moins trois
fois par an en vue des négociations obligatoires de branche.
LA POSSIBILITÉ D’INSCRIRE LE
PRINCIPE DE NEUTRALITÉ AU RI : Une nouvelle disposition de la loi
Travail fait déjà naître des contestations. Il s’agit de la possibilité
d’insérer le principe de neutralité dans le règlement intérieur
(RI) de l’entreprise. Selon le texte, les dispositions ainsi introduites
peuvent restreindre la manifestation des convictions des salariés.
Cependant, de telles restrictions doivent être justifiées par la préservation
de l’exercice d’autres libertés ou droits fondamentaux, ou bien tout simplement
par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent en
outre être proportionnées au but recherché. L’Observatoire de la laïcité et la
Commission nationale consultative des droits de l’Homme (CNCDH) ont d’ores et
déjà réclamé le retrait de cet article.
DE NOMBREUX RAPPORTS SUR LE
DIALOGUE SOCIAL PROGRAMMÉS : Le gouvernement présente :
– au plus tard le 31 décembre
2018, un bilan de la mise en œuvre des nouvelles règles de validité des accords
;
– au plus tard le 31 décembre
2016, un rapport sur les voies de valorisation et de promotion du dialogue
social ;
– dans un délai d’un an à compter
de la promulgation de la loi, un rapport sur la mise en œuvre de la base de
données économiques et sociales ;
– dans un délai d’un an à compter
de la promulgation de la présente loi, un rapport sur l’état des
discriminations syndicales en France ;
– tous les cinq ans un bilan
qualitatif sur l’état du dialogue social en France (sur la base des travaux du
Cese) ;
– avant le 30 septembre 2018, un
rapport sur la publicité des accords collectifs.
v La loi Travail modifie les
modalité de suivi médical des salariés
Suppression de la visite médicale
d’embauche, suivi médical individuel adapté à chaque salarié… La loi El Khomri,
adoptée définitivement le 21 juillet, réforme en profondeur les modalités de
suivi de la santé au travail des salariés. En outre, elle redéfinit les règles
applicables suite à l’inaptitude professionnelle du salarié, quelle que soit
son origine.
La loi «
relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation
des parcours professionnels » comporte un titre entier consacré à la
modernisation de la médecine du travail. Sur ce sujet, le texte adopté
définitivement le 21 juillet est très proche de la version présentée en Conseil
des ministres par le gouvernement le 24 mars dernier. De nombreux
amendements sénatoriaux n’ont en effet pas été retenus : maintien de la visite
médicale d’embauche, recherche du reclassement du salarié inapte dans toutes
les filiales du groupe… Cependant, le Sénat a réussi à obtenir le retrait de la
disposition instaurant une gouvernance paritaire au sein des services de santé
au travail interentreprises.
Allégement de la surveillance médicale des salariés
La loi impose
un suivi individuel adapté de l’état de santé des salariés, notamment en
prévoyant une surveillance médicale renforcée pour les salariés affectés à des
postes à risque. Elle supprime le principe de la visite médicale
d’embauche et celui de la visite biennale.
• La visite
médicale d’embauche est remplacée par une simple visite d’information et de
prévention effectuée après l’arrivée dans l’entreprise. Cette visite est
assurée par le médecin du travail, le collaborateur médecin, l’interne en médecine
du travail ou l’infirmier. À la suite de cette visite, une attestation doit
être délivrée au salarié. Il est ainsi mis fin à la vérification systématique
de l’aptitude de tous les salariés à la suite de leur embauche.
• Les
travailleurs affectés à des postes présentant des risques
particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou
de tiers bénéficient d’un suivi individuel renforcé et doivent
passer un examen médical d’aptitude. Cet examen remplace la visite
médicale d’information et de prévention. Il permet d’évaluer la compatibilité
entre l’état de santé du travailleur et le poste auquel il sera affecté. C’est
pourquoi cet examen doit être réalisé avant l’embauche, et renouvelé
périodiquement. Il est effectué par le médecin du travail, sauf lorsque des
dispositions spécifiques le confient à un autre médecin. Les modalités
d’identification de ces travailleurs ainsi que les mesures de suivi individuel
renforcé dont ils bénéficient seront prévues par décret.
• La loi met
fin aux visites médicales biennales. Elle impose que les modalités et la périodicité
du suivi médical du salarié prennent en compte ses conditions de travail
(notamment le travail de nuit), son état de santé (notamment le
handicap) et son âge, ainsi que les risques professionnels
auxquels il est exposé. Ainsi, les visites médicales périodiques du salarié
peuvent être davantage espacées, alors que jusqu’à présent elles
devaient avoir lieu impérativement au moins tous les 24 mois. Le suivi médical
périodique des salariés est assuré par le médecin du travail, le collaborateur
médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier.
Par ailleurs,
la loi garantit aux salariés temporaires et en CDD un suivi individuel
d’une périodicité équivalente à celle du suivi des salariés en CDI, dans des
conditions qui feront l’objet d’un décret en Conseil d’État.
Réforme du régime de l’inaptitude
La loi
facilite la constatation de l’inaptitude et le licenciement qui peut y faire
suite.
• Présomption
d’aptitude à la fin de l’arrêt de travail. À la suite d’un
arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, d’origine
professionnel ou non, le salarié n’a plus à être déclaré apte par le médecin du
travail. Il retrouve automatiquement son emploi s’il n’a pas été déclaré inapte
durant sa visite médicale de retour.
• Fin
de la double visite médicale pour constater l’inaptitude.
Dorénavant, le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste de
travail s’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de
transformation du poste de travail n’est possible et que l’état de santé du
travailleur justifie un changement de poste. Il n’y a plus d’obligation de
procéder à un deuxième examen médical deux semaines plus tard, comme c’était le
cas auparavant. Toutefois, l’examen unique constatant l’inaptitude doit être
précédé d’une étude de poste (menée par le médecin du travail ou par un
membre de l’équipe pluridisciplinaire) et d’un échange avec le salarié et
l’employeur.
• Durcissement
des obligations en matière de reclassement. La loi offre
davantage de protection aux salariés inaptes des suites d’un accident ou
d’une maladie d’origine non professionnelle. Ainsi, pour ces salariés,
le médecin du travail doit dorénavant solliciter l’avis des DP
avant de fournir ses indications concernant un reclassement. Auparavant, cette
consultation n’était prévue que dans le cas d’accidents du travail ou de
maladies professionnelles. En outre, les indications du médecin du travail
doivent prévoir, quels que soient l’origine de l’inaptitude ou l’effectif de
l’entreprise, des éléments concernant la capacité du salarié à bénéficier d’une
formation destinée à lui proposer un poste adapté.
• Portée
de l’obligation de reclassement. Dès lors que l’employeur a proposé un
poste répondant aux conditions légales (approprié aux capacités du salarié,
après avoir recueilli l’avis des DP et respecté les indications du médecin du
travail), il est réputé avoir satisfait à son obligation de
reclassement.
• Assouplissement
du licenciement pour inaptitude. La loi prévoit un nouveau cas de
rupture possible du contrat du salarié inapte, qui s’ajoute aux trois
existants. L’employeur peut désormais rompre le contrat du salarié déclaré
inapte sans avoir à chercher de reclassement, dès lors que l’avis du médecin
du travail mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle
à tout reclassement dans l’emploi. En outre, la loi harmonise les règles
: les quatre motifs de licenciement suite à une inaptitude s’appliquent à
l’inaptitude professionnelle et non professionnelle d’un salarié, qu’il soit en
CDI ou en CDD.
• Recours
à un médecin-expert en cas de désaccord sur l’avis du médecin du
travail. En cas de contestation des éléments de nature médicale retenus dans
les avis, indications ou propositions du médecin du travail émis dans le cadre
d’un examen médical d’aptitude, l’employeur comme le salarié peuvent saisir
en référé le conseil de prud’hommes d’une demande de désignation
d’un médecin-expert. Le médecin-expert désigné peut demander communication du
dossier médical du salarié détenu par la médecine du travail.
PRÉVENTION DES AGISSEMENTS
SEXISTES : La loi tire les conséquences de
l’interdiction des agissements sexistes par la loi Rebsamen (L. nº 2015-994 du 17 août 2015). Désormais,
l’employeur doit tenir compte des risques liés aux agissements sexistes pour
planifier ses actions de prévention dans l’entreprise. De plus, les règles
relatives à l’interdiction des agissements sexistes doivent être inscrites dans
le règlement intérieur. La prévention de ce type d’agissements est également
intégrée au nombre des missions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions
de travail (CHSCT). En outre, la protection contre les agissements sexistes est
étendue aux agents de la fonction publique.
v LES nouveaux moyens aux IRP
Tout un
chapitre de la loi Travail adoptée le 21 juillet est consacré au renforcement
des acteurs du dialogue social. Il augmente notamment de 20 % les heures de
délégation des délégués syndicaux. Autre nouveauté de taille : l’employeur n’a
plus à prendre en charge l’expertise CHSCT annulée en justice.
En cohérence
avec la place centrale donnée à la négociation collective, la loi El Khomri,
adoptée définitivement le 21 juillet, améliore les moyens des syndicats en
augmentant de 20 % les heures de délégation des délégués syndicaux (DS), ou
encore en renforçant la formation des négociateurs. Elle retouche également
plusieurs mesures « IRP » issues des lois Rebsamen et Macron.
Hausse des heures de délégation
La loi
augmente de 20 % les heures de délégation des DS, des DS centraux (DSC) et des
salariés appelés par leurs sections syndicales à négocier un accord. Ainsi,
chaque DS dispose, chaque mois, d’un crédit d’au moins :
– 12
heures (au lieu de dix heures) dans les entreprises (ou
établissements) de 50 à 150 salariés ;
– 18
heures (au lieu de 15 heures) dans les entreprises de 151 à 499
salariés ;
– 24
heures (au lieu de 20 heures) dans celles d’au moins 500 salariés.
Quant au DSC,
il dispose de 24 heures par mois (contre 20 heures).
Pour la préparation
de la négociation d’un accord collectif, chaque section syndicale
dispose d’un crédit global annuel de 12 heures (au lieu de dix heures)
dans les entreprises d’au moins 500 salariés et de 18 heures (au
lieu de 15 heures) dans celles d’au moins 1000 salariés.
Concernant
les salariés - élus ou désignés - en forfait-jours, la loi insère
dans le Code du travail un mode d’emploi pour décompter leurs heures de
délégation, applicable à défaut d’accord collectif. Le crédit d’heures
est regroupé en demi-journées (venant en déduction du nombre annuel de
jours de travail fixé par la convention de forfait), une demi-journée
correspondant à quatre heures de mandat. Les modalités de décompte
applicables lorsque le reliquat est inférieur à quatre heures seront définies
par un décret en Conseil d’État. Autre nouveauté : les DS participant à
des concertations ou négociations en dehors de l’entreprise sont couverts
en cas d’accident du travail.
Nouvelle mission du CHSCT
Le CHSCT se
voit attribuer une nouvelle mission par l’article L. 4612-1 du Code du travail
dans sa rédaction issue de la loi Travail : celle de contribuer à l’adaptation
et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter
l’accès à des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser
leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.
Prise en charge des frais d’expertise du CHSCT
Actuellement
excepté en cas de restructuration ou de compression d’effectifs, l’employeur
qui entend contester le recours par le CHSCT (ou l’ICCHST)
à une expertise (notamment, sa nécessité, son étendue, la désignation de
l’expert, ou son coût prévisionnel) doit saisir le juge judiciaire.
Selon la loi
Travail, l’employeur doit le faire dans un délai de 15 jours à compter
de la délibération du CHSCT (ou de l’ICCHSCT). Cette saisine suspend,
jusqu’à la notification du jugement, l’exécution de la décision du CHSCT (ou de
l’ICCHSCT), les délais de consultation de cette instance et, lorsque le CE est
également consulté, le délai de consultation de celui-ci. Le juge statue,
en la forme des référés, en premier et dernier ressort dans un délai de dix
jours suivant sa saisine.
Les frais
d’expertise demeurent à la charge de l’employeur. Toutefois, en cas d’annulation
définitive par le juge de la décision du CHSCT (ou de
l’ICCHSCT), l’expert doit rembourser à l’employeur les sommes
perçues. Le CE peut, à tout moment, décider de les prendre en charge au titre
de sa subvention de fonctionnement. La loi tire ainsi les conséquences
de la décision du Conseil constitutionnel du 27 novembre 2015.
Celui a partiellement censuré l’article L. 4614-13 du Code du travail qui
permettait d’imposer à l’employeur la prise en charge du coût de l’expertise
décidée par le CHSCT, y compris lorsque la délibération décidant du recours à
l’expert avait été annulée par le juge après l’exécution par l’expert désigné
de sa mission.
Dernière
nouveauté concernant l’expertise CHSCT, l’employeur peut contester le coût
final de l’expertise devant le juge judiciaire, dans un délai de 15
jours à compter de la date à laquelle l’employeur a été informé de
ce coût.
Nouvelles utilisations du budget CE
Outre le
remboursement des frais d’expertise CHSCT/ICCHSCT à l’employeur, le CE peut
également décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget
de fonctionnement au financement de la formation des DP et
des DS de l’entreprise.
Par ailleurs,
dans les entreprises à établissements multiples, la détermination du montant
global de la contribution patronale versée pour financer les activités
sociales et culturelles du CE reste effectuée au niveau de l’entreprise.
Toutefois, la loi Travail permet désormais à un accord d’entreprise de répartir
cette contribution entre les comités d’établissement au prorata des effectifs
des établissements, ou au prorata de leur masse salariale, ou en
prenant en compte ces deux critères. À défaut d’accord, cette répartition est
effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.
Nouveaux moyens de financement des formations
Au titre de
la « formation des acteurs de la négociation collective », les salariés
et les employeurs ou leurs représentants peuvent bénéficier de formations
communes, qui peuvent être en tout ou partie financées par les crédits du fonds
de financement des syndicats. Des accords collectifs (entreprise ou
branche) peuvent définir le contenu de ces formations et leurs modalités de
financement.
Mise à disposition de locaux pour les collectivités territoriales
Le dispositif
actuel de mise à disposition en faveur des syndicats de locaux appartenant
aux collectivités territoriales (ou leurs groupements) est sécurisé
(afin d’éviter tout arbitraire). La mise à disposition de ces locaux peut faire
l’objet d’une convention entre la collectivité (ou l’établissement) et
le syndicat. Ce dernier peut bénéficier d’une indemnité spécifique
lorsque la collectivité territoriale lui retire le bénéfice d’un
local mis à disposition pendant au moins cinq ans sans lui proposer un autre
local (sauf disposition contraire de la convention précitée). Ces nouvelles
dispositions sont applicables aux locaux mis à disposition de syndicats avant
la publication de la loi.
Les locaux
communaux peuvent également être mis à la disposition des organisations
syndicales dans les mêmes conditions.
Nouvelle représentation pour les salariés des réseaux de franchise
Compte tenu
du développement des réseaux de franchise, la loi introduit, dans le Code du
travail, une représentation du personnel au profit de ses salariés. Une instance
de dialogue social commune à l’ensemble d’un réseau de franchisés
peut ainsi être mise en place, via un accord collectif d’entreprise, dès
lors que le réseau d’exploitants compte au moins 300 salariés en France et
que les contrats de franchise contiennent des clauses ayant un
effet sur l’organisation du travail et les conditions de travail
dans les entreprises franchisées. Le franchiseur n’a l’obligation de négocier
un tel accord uniquement si l’une des organisations syndicales
représentatives de la branche ou de l’une des branches dont relèvent les
entreprises du réseau ou ayant constitué une section syndicale au
sein d’une entreprise du réseau le demande. L’accord détermine notamment
la composition de l’instance, le mode de désignation, la fréquence de réunion.
À défaut d’accord, le nombre de réunions est fixé à deux par an, les autres
caractéristiques sont fixées par décret. Les dépenses de fonctionnement de
l’instance et d’organisation des réunions, les frais de séjour et de
déplacement sont prises en charge selon des modalités fixées par l’accord ou, à
défaut, par le franchiseur.
Un bilan de
la mise en œuvre de cette mesure sera effectué par les organisations des
branches concernées au plus tard 18 mois après la promulgation de la loi.
LES RETOUCHES APPORTÉES AUX LOIS
REBSAMEN ET MACRON : Révisant certaines dispositions
des lois Rebsamen et Macron, l’article 18 de la loi Travail :
– autorise le recours à la
visioconférence pour les réunions de la DUP ;
– permet à l’accord instituant le
regroupement des IRP (à la place du protocole d’accord préélectoral) de
déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts pour les
élections de l’instance ;
– permet de définir par accord
collectif l’ordre et les délais de consultation du CCE et d’un ou des comités
d’établissements lorsqu’il y a lieu de les consulter. La même disposition est
prévue en cas de consultation de l’ICCHSCT et d’un ou des CHSCT.
À défaut, l’avis de chaque CE est
transmis au CCE et l’avis de ce dernier est rendu dans des délais fixés par
décret ;
– prévoit expressément que la mise
à disposition actualisée dans la base de données économiques et sociales (BDES)
des éléments d’information transmis de manière récurrente au CHSCT vaut
communication des rapports et informations au CHSCT ;
– confirme l’intégration des
informations trimestrielles dans la BDES ;
– étend les conditions
d’appréciation du seuil de 300 salariés (seuil dépassé pendant 12 mois) à
l’ensemble des dispositions relatives aux attributions et au fonctionnement du
CE.
L’employeur dispose d’un délai
d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement
aux obligations d’information et de consultation du CE en découlant ;
– transfère au juge judiciaire le
recours à l’encontre de la décision de l’autorité administrative concernant la
reconnaissance des établissements distincts pour les élections CE.]
v Représentativité patronale :
le critère de l’audience aménagé par la loi Travail
Selon la loi Travail
définitivement adoptée le 21 juillet, l’audience permettant d’établir la
représentativité des organisations professionnelles d’employeurs, au niveau
national et interprofessionnel et au niveau des branches, est mesurée en
fonction du nombre d’entreprises qu’elles représentent, ou, ce qui nouveau, du
nombre de salariés de ces mêmes entreprises.
Telle qu’elle
est issue de la loi Formation du 5 mars 2014, la mesure de l’audience
permettant d’établir la représentativité des organisations professionnelles
d’employeurs tient compte du nombre de ses entreprises adhérentes.
Une entreprise équivaut à une voix, quel que soit le nombre de salariés qu’elle
emploie. Afin que la mesure de cette audience ne soit pas totalement dénuée de
lien avec le nombre de salariés de chaque entreprise, la loi Travail,
adoptée définitivement le 21 juillet, instaure une pondération
permettant d’instaurer une prise en compte du nombre de salariés.
En prévoyant
cela, la loi El Khomri retranscrit l’accord auquel sont parvenus, le 2
mai dernier, la CGPME, le Medef et l’UPA sur la
représentativité patronale.
Représentativité : un seuil de 8 % en nombre de salariés ou d’entreprises
Une organisation
professionnelle d’employeurs est représentative au niveau de la branche
si ses entreprises et ses organisations adhérentes
représentent au moins 8 % :
– de l’ensemble
des entreprises adhérant à des organisations professionnelles
d’employeurs de la branche ayant fait la déclaration de candidature ;
– ou, ce qui
est nouveau, des salariés de ces mêmes entreprises.
Le contrôle
de ces seuils doit être attesté par un commissaire aux comptes. Cette double
mesure de l’audience est également prévue dans le secteur agricole, mais elle
ne tient pas compte du nombre d’heures de travail effectuées par les salariés.
Par
coordination juridique, une organisation patronale qui souhaite être
représentative au niveau national et interprofessionnel devra également
prouver, à travers l’attestation d’un commissaire aux comptes, soit qu’elle
regroupe au moins 8 % des entreprises qui ont adhéré à une organisation patronale,
soit qu’elle rassemble au moins 8 % des salariés de ces entreprises.
En cas de pluri-adhésion
d’une organisation de branche, celle-ci doit, comme c’est déjà le cas, répartir
ses entreprises adhérentes entre les organisations nationales et interprofessionnelles
auxquelles elle a adhéré. La clé de répartition de l’audience ainsi
retenue s’applique au nombre de salariés de ces entreprises, précise la loi.
Par conséquent, les dispositions de l’article L. 2261-19 du Code du travail qui
définissent les règles de calcul du seuil d’opposition en cas de pluri-adhésion
à l’extension d’une convention de branche ou d’un accord professionnel ou
interprofessionnel sont supprimées.
Financement en fonction d’une audience pondérée
Les crédits
du fonds paritaire national destinés à la gestion des organismes
paritaires continuent d’être répartis, pour les organisations
professionnelles d’employeurs, en fonction de l’audience ou du nombre
des mandats paritaires exercés par celles-ci. Pour apprécier cette audience,
précise désormais la loi, sont pris en compte, chacun à hauteur de 50 %,
d’une part, le nombre des entreprises adhérentes et, d’autre
part, le nombre de salariés employés par ces mêmes entreprises.
Seules les entreprises employant des salariés sont prises en compte.
Conséquence pratique : les organisations doivent désormais indiquer, dans leur
déclaration de candidatures, le nombre de leurs entreprises adhérentes employant
au moins un salarié.
Répartition des mandats et des sièges
Autre point
abordé par la loi : les mandats des organisations patronales au sein du fonds
paritaire national. Ils demeurent répartis en fonction de l’audience
au niveau national et interprofesssionnel. Pour apprécier cette audience,
précise la loi, sont pris en compte à hauteur de 70 %, le nombre des salariés
des entreprises adhérentes, et, à hauteur de 30 %, le nombre des entreprises
adhérentes. Cette fois-ci, les entreprises sans salarié sont prises en
compte.
Par ailleurs,
la loi prévoit aussi des règles non codifiées pour les organisations
patronales siégeant dans des institutions ou organismes paritaires
(par exemple, l’Unédic, l’Agirc-Arrco, ou encore les Opca). Sauf stipulation
contraire issue d’un accord entre organisations patronales représentatives au
niveau considéré ou d’une disposition législative ou réglementaire, chacune de
ces organisations y dispose d’un nombre de voix délibératives
proportionnel à son audience, calculé de la même manière que le fond
paritaire. Ces dispositions s’appliqueront à compter du renouvellement des
organismes paritaires institués antérieurement à la date de promulgation de la
loi.
Enfin, en
vertu de l’article L. 1441-4 du Code du travail issu de l’ordonnance nº
2016-388 du 31 mars 2016 relative à la désignation des
conseillers prud’hommes, le nombre de sièges des conseils de
prud’hommes sera attribué en fonction du nombre de conseillers, des
suffrages et des adhésions obtenus, au niveau départemental par chaque
organisation, dans le cadre de la mesure de l’audience patronale. Selon la loi,
sont pris en compte, pour apprécier l’audience patronale, chacun à
hauteur de 50 %, le nombre des entreprises adhérentes (employant
au moins un salarié) et le nombre de salariés employés par ces mêmes
entreprises. Signalons que la loi Travail ratifie l’ordonnance précitée, qui
acquiert ainsi valeur législative.
v La loi El Khomri apporte
quelques adaptations au droit du travail à l’ère du numérique
Adoptée le 21 juillet, comprend un volet
sur l’adaptation du droit du travail à l’ère du numérique. Y sont abordés les
sujets de droit à la déconnexion, de télétravail et de l’utilisation des outils
numériques dans le cadre du dialogue social.
La loi
Travail reprend a minima plusieurs préconisations du rapport Mettling
sur la transformation numérique et du rapport Terrasse sur l’économie
collaborative. Pour autant, un troisième rapport sur le sujet est
attendu avant la fin de l’année. Le gouvernement devra en effet remettre au
Parlement, avant le 1er décembre 2016, un rapport sur l’adaptation
juridique des notions de lieu, de charge et de temps de travail liée à l’utilisation
des outils numériques.
Création d’un droit à la déconnexion
À compter du
1er janvier 2017, la négociation annuelle « égalité
professionnelle et qualité de vie » portera également sur les modalités
du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et
sur la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de
l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des
temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
À défaut
d’accord, l’employeur devra élaborer une charte,
après avis des IRP. Ce document prévoira notamment des actions de formation et
de sensibilisation des salariés à l’usage des outils numériques à destination
des salariés et du personnel d’encadrement et de direction.
Ouverture d’une concertation sur le télétravail et le travail à distance
Une concertation
nationale et interprofessionnelle doit s’engager, avant le 1er
octobre 2016, sur le développement du télétravail et du travail à
distance. Les partenaires sociaux pourront, s’ils le souhaitent, ouvrir une
négociation sur ce sujet.
La
concertation portera aussi sur l’évaluation de la charge de travail des
salariés en forfait-jours, sur la prise en compte des pratiques liées
aux outils numériques permettant de mieux articuler la vie
personnelle et la vie professionnelle ainsi que sur l’opportunité et, le cas
échéant, sur les modalités du fractionnement du repos quotidien
ou hebdomadaire de ces salariés.
À l’issue de
la concertation, un guide de bonnes pratiques sera élaboré. Il
servira de document de référence lors de la négociation d’une convention ou
d’un accord d’entreprise.
Utilisation des outils numériques par les syndicats
Le cadre
légal actuel impose de conclure un accord d’entreprise pour permettre
aux syndicats de diffuser des tracts ou publications de nature syndicale
de manière numérique aux salariés de leur entreprise. Afin de faciliter le
développement de la diffusion numérique de l’information syndicale, la loi
Travail prévoit de supprimer, à compter du 1er janvier 2017,
l’exigence de conclure un tel accord.
Il sera toujours
possible (mais plus obligatoire) de définir par accord d’entreprise
les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales à
travers les outils numériques disponibles dans l’entreprise. À défaut
d’accord, les organisations syndicales pourront mettre à disposition des
salariés des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de
l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe. Cette faculté sera
réservée aux organisations syndicales présentes dans l’entreprise et
satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance
et légalement constituée depuis au moins deux ans.
Pour que
cette diffusion ne perturbe pas le bon fonctionnement des entreprises, la loi
prévoit, comme aujourd’hui, que l’utilisation des outils numériques doit
:
– être compatible
avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau
informatique de l’entreprise ;
– ne pas
avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
– préserver
la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un
message.
Dans la même
logique, selon la loi Travail, l’employeur peut décider, en l’absence
d’accord collectif, de recourir au vote électronique pour organiser
les élections professionnelles. Actuellement, le recours à cette modalité est
subordonné à la conclusion d’un accord d’entreprise ou de groupe le prévoyant.
Mise en accessibilité du poste de travail des salariés handicapés
L’employeur
doit s’assurer, dans des conditions fixées par décret, que les logiciels
installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à
leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que
le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Définition de la responsabilité sociale des plateformes en ligne
La loi
Travail introduit, dans le Code du travail, un nouveau titre consacré aux
travailleurs indépendants utilisant, pour l’exercice de leur activité
professionnelle, une plateforme de mise en relation par voie électronique.
Lorsque la plateforme fixe les caractéristiques et le prix
de la prestation de service ou du bien vendu, elle a, à l’égard des
travailleurs concernés, une responsabilité sociale. Elle doit notamment
prendre en charge :
– dans la
limite d’un plafond, la cotisation du travailleur en matière d’accidents
du travail, lorsque celui-ci souscrit une assurance ou adhère à l’assurance
volontaire (excepté en cas d’adhésion à un contrat collectif souscrit par la
plateforme) ;
– la contribution
à la formation professionnelle.
Le calcul de
ces cotisations et contributions sociales est effectué en fonction du seul
chiffre d’affaires réalisé par le travailleur sur la plateforme. Ces
dispositions ne sont toutefois pas applicables aux travailleurs dont le chiffre
d’affaires est inférieur à un seuil défini par décret.
Enfin, le
travailleur peut défendre des revendications professionnelles
dans le cadre de mouvements de refus concerté de fournir le service,
sans engager sa responsabilité contractuelle ou justifier de sanctions, sauf en
cas d’abus. Ces travailleurs bénéficient également du droit de constituer
une organisation syndicale et d’y adhérer.
