LA CFTC CONFORTE SON ANCRAGE DANS LE PAYSAGE SYNDICAL FRANÇAIS

Le Haut Conseil du Dialogue social s’est réuni ce matin pour annoncer l’audience de chaque syndicat au niveau national et par branche à partir des résultats des élections professionnelles. La CFTC remercie l’ensemble des salariés qui lui ont accordé leur confiance durant toute l’étendue de ce 2^nd cycle de 2013 à 2016. Elle remercie également ses militants qui chaque jour portent les valeurs de la CFTC.

Avec une audience nationale de 9,49%, la CFTC progresse par rapport au premier cycle (2009 -2012). Elle prouve ainsi que son ancrage dans le paysage syndical français est solide. Avec une voix plus déterminante que jamais, elle continuera donc à peser, durant les quatre prochaines années, dans toutes les négociations interprofessionnelles.     

Cette force d’action que les salariés lui ont accordée par leurs votes, la CFTC continuera à l’employer à leur profit. Défendre tous les salariés, les demandeurs d’emplois et, plus largement, tous les actifs constituera son unique priorité. Elle poursuivra son effort pour accentuer la dynamique qui a conduit à cette progression et qui a permis dans de nombreuses branches d’obtenir une place prépondérante.

La légitimité de la CFTC repose aussi sur son histoire, sur les avancées sociales auxquelles elle a contribué et sur sa conception singulière d’un syndicalisme fondé depuis près de 100 ans sur des valeurs de dignité et de respect de la personne humaine.

Dans le contexte actuel de chômage persistant, de questionnements autour de l’avenir du travail, de son statut, de ses protections, les salariés ont besoin d’une organisation constructive et déterminée. La CFTC, toujours en phase avec son époque continuera à tenir ce rôle, à agir pour le bien des travailleurs et  de leurs familles.

Bref du social du 28 mars

ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE

·        Maintien de la complémentaire santé : l’évolution des tarifs sera progressive pour les anciens salariés

Initialement prévu au 1^er janvier 2017, c’est finalement à partir du 1^er juillet 2017 qu’entrera en application l’encadrement progressif des tarifs appliqués aux contrats complémentaire santé des anciens salariés. Un décret du 21 mars 2017 en ce sens est paru au Journal officiel du 23 mars 2017.

Documents associés : Décret nº 2017-372 du 21 mars 2017 relatif à l'application de l'article 4 de la loi nº 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques

À compter du 1^er juillet 2017, la hausse des tarifs appliquée aux contrats complémentaire santé des anciens salariés seralissée sur trois ans. L’article 1^er du décret nº 90-769 du 30 août 1990 pris en application de l’article 4 de la loi Évin nº 89-1009 du 31 décembre 1989 est modifié en ce sens. Rappelons que la mesure était attendue depuis juin 2015, date à laquelle le président de la République avait annoncé qu’il souhaitait encadrer l’augmentation des tarifs applicable aux anciens salariés dans les années suivant leur départ de l’entreprise.

Anciens salariés visés

Afin d’assurer une couverture santé aux salariés qui quittent l’entreprise, l’article 4 de la loi Évin permet à ces derniers de continuer à bénéficier, à titre individuel et sans sélection médicale, des prestations offertes par le contrat collectifd’entreprise. Ce dispositif est applicable sans condition de durée et sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les six mois suivant l’expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien des garanties (période dite de portabilité).

Sont donc concernés les anciens salariés bénéficiaires :

– d’une rente d’incapacité ou d’invalidité ;

– d’une pension de retraite ;

– d’un revenu de remplacement (chômeurs).

Plafonnement progressif des tarifs

Actuellement, l’évolution des tarifs applicables aux anciens salariés ne peut être supérieure de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs. Aux termes du décret, l’évolution des tarifs sera échelonnée sur trois ans.

Ainsi, compter du 1^er juillet 2017, les tarifs applicables aux anciens salariés seront plafonnés, à compter de la date d’effet du contrat ou de l’adhésion, comme suit :

– pour la première année qui fait suite à la sortie de contrat collectif de l’entreprise, les tarifs ne pourront être supérieursaux tarifs globaux applicables aux salariés actifs ;

– pour la deuxième année, les tarifs ne pourront être supérieurs de plus de 25 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs ;

– pour la troisième année, les tarifs ne pourront être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés.

Le plafonnement du tarif sur trois ans s’appliquera aux seuls contrats souscrits (ou adhésions intervenues) à compter du 1^erjuillet 2017.

 

JURISPRUDENCE

·        Différences de traitement conventionnelles : le Conseil d’État et la présomption de justification

À l’occasion de deux recours en annulation d’arrêtés d’extension, le Conseil d’État reprend à son compte la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la présomption de justification des différences de traitement opérées par voie de convention ou d’accord collectif entre catégorie professionnelle. On y apprend notamment qu’une catégorie professionnelle ne peut être exclusivement définie à partir de la nature du contrat des salariés.

CE, 15 mars 2017, nº 389559

CE, 17 mars 2017, nº 396835

Lorsqu’à l’occasion d’un recours en annulation d’un arrêté d’extension, une contestation sérieuse s’élève sur la validité d’une disposition de l’accord collectif, le Conseil d’État n’est plus systématiquement tenu de renvoyer ce point à l’examen du juge judiciaire via une question préjudicielle. Il peut, en effet, se prononcer sur cette contestation s’il existe unejurisprudence établie du juge judiciaire sur ce point précis (CE, 23 mars 2012, nº 331805). Dans deux arrêts des 15 et 17 mars, le Conseil d’État s’est ainsi directement appuyé sur la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation relative à laprésomption de justification des différences de traitement instituées par voie conventionnelle, pour se prononcer sur la légalité des arrêtés d’extension litigieux.

Dans les deux cas, la présomption n’a pas été jugée applicable compte tenu du champ d’application limité fixé par la Cour de cassation dans ses arrêts du 27 janvier 2015 et du 8 juin 2016. Il a donc fallu revenir à l’exigence classique de justification, fondée sur l’existence de raisons objectives et pertinentes. L’un de ces deux arrêts aborde, par ailleurs, la délicate question de la définition d’une catégorie professionnelle.

Périmètre de la présomption de justification des avantages négociés

Dans la jurisprudence actuelle, les différences de traitement instituées par voie conventionnelle sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui s’en plaint de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de natureprofessionnelle, dans trois hypothèses :

– lorsqu’elles visent des salariés appartenant à des catégories professionnelles distinctes(Cass. soc., 27 janvier 2015, nº 13-22.179) ;

– lorsqu’elles concernent des salariés d’une même catégorie professionnelle, mais exerçant des fonctions distinctes(Cass. soc., 8 juin 2016, nº 15-11.324) ;

– lorsqu’elles résultent d’un accord d’établissement(Cass. soc., 3 novembre 2016, nº 15-18.844.

En dehors de ces hypothèses et sauf nouvelle extension de la présomption par la Cour de cassation, le juge devra contrôlerque la différence de traitement repose bien sur une raison objective et pertinente. C’est ce qu’a été conduit à faire le Conseil d’État dans ces deux affaires qui concernaient respectivement une différence de traitement:

– entre des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle, mais exerçant des fonctions identiques ;

– entre des salariés appartenant à une catégorie distincte mais ne pouvant être qualifiée de « catégorie professionnelle ».

Fonctions identiques au sein d’une même catégorie professionnelle

La première affaire(nº 389559) concerne l’article 34 du titre II de la CCN de la production cinématographique du 19 janvier 2012, relatif à la rémunération des personnels techniques de la production cinématographique engagés à la journée.

Cette disposition prévoit en particulier :

– pour la production des films autres que publicitaires : une rémunération minimale garantie de sept heures, une majoration de 25 % du salaire de base minimum garanti, une majoration de 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la septième heure et de 100 % au-delà de la dixième heure ;

– pour les films publicitaires : la rémunération journalière minimale garantie est, en revanche, fixée à huit heures, la majoration du salaire minimum garanti est portée à 50 % et la rémunération des heures supplémentaires effectuées au-delà de la huitième heure est majorée de 100 %.

Cette différence de traitement concerne donc des salariés exerçant des fonctions a priori identiques au sein d’une même catégorie professionnelle. Pour le Conseil d’État, la présomption de justification n’est donc pas applicable. En effet, selon l’arrêt, « lorsqu’elles sont opérées par voie de convention ou d’accord collectifs, les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; en revanche, lorsque ces différences affectent des salariés d’une même catégorie professionnelle exerçant les mêmes fonctions, elles doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ».

En l’occurrence, la Haute juridiction a considéré qu’il existait bien une raison objective et pertinente tenant aux conditions d’exercice des fonctions, permettant de justifier ces deux régimes de rémunération : « eu égard à la brièveté des tournages desfilms publicitaire s et à l’amplitude journalièr e horaire de travail qui en résulte, les techniciens employés à la journée dans la production de films publicitaires, ne se trouvent pas, au regard des sujétions qui résultent des conditions d’exercice de leurs fonctions, dans une situation identique à ceux qui, bien qu’exerçant les mêmes fonctions sont employés à la journée pour la réalisation de film n’ayant pas le caractère de films publicitaires ».

Différence de traitement entre des catégories différentes

La seconde affaire(nº 396835) concerne un avenant à un accord collectif instituant une couverture collective et obligatoire de frais de santé au bénéfice de l’ensemble des salariés des entreprises de téléservices, centres d’affaires et entreprises de domiciliation, etc., financé par une « cotisation mensuelle globale forfaitaire », quelle que soit la durée de travail durant le mois.

L’avenant définissait cependant une « catégorie objective » de salariés regroupant ceux qui, au sein des seules entreprises de la branche exerçant une activité principale d’accueil événementiel, d’animation et de promotion ou d’optimisation linéaire, étaient titulaires d’un contrat d’intervention à durée déterminée (CDD d’usage). Pour ces derniers, les garanties étaient identiques, mais la cotisation proportionnelle au nombre d’heures de travail effectuées.

Si l’on considère qu’il y a là une catégorie professionnelle distincte, cette différence de traitement avec les autres salariés en CDD devait a priori être couverte par la présomption de justification dégagée en 2015. Ce n’est toutefois pas l’avis du Conseil d’État : la catégorie objective, définie exclusivement à partir de la nature des contrats à durée déterminée en cause, « ne constitue pas une catégorie professionnelle susceptible de se voir appliquer la présomption de justification résultant de la jurisprudence de la Cour de cassation ». Il résulte en effet « d’une jurisprudence établie que, pour l’attribution d’un avantage particulier, une différence de statut juridique entre des salariés placés dans une situation comparable au regard de cet avantage ne suffit pas, à elle seule, à exclure l’application du principe d’égalité de traitement » (v. Cass. soc., 27 janvier 2015, nº 13-17.622).

Or, poursuit l’arrêt, « lorsqu’une différence de traitement ne relève pas de celles qui sont présumées justifiées, elle ne peut être pratiquée entre des salariés placés dans la même situation au regard de l’avantage litigieux que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ».

Aucune raison objective réelle et pertinente ne justifiant la différence de traitement entre salariés en CDD classique et salariés en contrat d’intervention à durée déterminée, le Conseil d’État a donc conclu à l’annulation partielle et non rétroactive, de l’arrêté d’extension de l’accord et de son avenant sur ce point.

 

Bref du social du 21 mars 2017

JURISPRUDENCE

·        Négociation collective : des échanges bilatéraux ne constituent pas nécessairement des négociations séparées rendant nul l’accord collectif

La nullité d’une convention ou d’un accord collectif est encourue lorsque toutes les organisations syndicales n’ont pas été convoquées à sa négociation, ou si l’existence de négociations séparées est établie, ou encore si elles n’ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant, le cas échéant, la poursuite des négociations jusqu’à la procédure prévue pour celle-ci.

Cass. soc., 8 mars 2017, nº 15-18.080 FS-PB

À l’occasion de l’examen du recours en annulation de la convention d’assurance chômage du 14 mai 2014, introduit par la CGT (laquelle a été déboutée de son pourvoi : v. l’actualité nº 17286 du 15 mars 2017), la Cour de cassation rappelle la liste deshypothèses de déloyauté dans le processus de négociation, susceptibles d’aboutir à l’annulation de l’accord collectif. Il en va ainsi lorsque :

– toutes les organisations syndicales n’ont pas été convoquées à la négociation ;

– l’existence de négociations séparées est établie ;

– les organisations n’ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant, le cas échéant, la poursuite des négociations jusqu’à la procédure prévue pour celle-ci.

Ces différents cas d’annulation avaient déjà été identifiés dans l’arrêt SEB de 2007 (Cass. soc., 10 octobre 2007, nº 06-42.721).

L’intérêt de l’arrêt du 8 mars 2017 réside plus particulièrement dans la distinction opérée par les Hauts magistrats entre desnégociations séparées (qui sont une cause d’annulation de l’accord collectif) et des échanges bilatéraux tenus entre deux réunions avec certains négociateurs. Il apparaît en effet que ces échanges sont tolérés et ne présentent donc pas de caractère déloyal à partir du moment où ils ont été répercutés à l’ensemble des négociateurs pour être discutés, ce qui implique que si des modifications sont apportées au projet d’accord en fonction du résultat de ces échanges bilatéraux, il faudra absolument que le projet soit soumis ensuite à l’ensemble des participants lors d’une nouvelle réunion de négociation.

En l’occurrence, la Haute juridiction a considéré que des échanges bilatéraux menés durant une suspension de séance ne constituaient pas un acte déloyal, dès lors que tous les syndicats avaient été invités à participer à ces échanges (peu important que l’un d’eux ait refusé de s’y présenter), et dans la mesure où le nouveau texte avait été soumis à l’ensemble des négociateurs lors de la reprise de la séance, ces derniers ayant ainsi été mis à même de discuter les termes dudit projet et de faire valoir leurs droits. Il n’y avait donc pas, dans ce cas précis, de négociations séparées.

DOSSIER

·        Sécurisation des forfaits-jours par la loi Travail : décryptage de Franck Morel, avocat

Depuis la loi Travail, l’accord collectif d’entreprise ou de branche mettant en place les forfaits-jours doit comporter de nouvelles clauses obligatoires (notamment, le droit à la déconnexion). Que faire en cas d’accord incomplet ? Le point avec Franck Morel, avocat associé chez Barthélémy avocats.

Pour pouvoir conclure avec ses salariés des conventions individuelles de forfait-jours, l’employeur doit y être autorisé par un accord d’entreprise ou de branche. Depuis la loi Travail du 8 août 2016, cet accord doit contenir trois nouvelles mentions : le droit à la déconnexion, l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ainsi que la communication périodique notamment sur l’organisation du travail. Quel est le sort des accords collectifs incomplets ? La loi Travail permet aux employeurs de prendre des mesures unilatérales pour pallier la carence de leurs accords. Autre possibilité : réviser l’accord collectif.

En cas de révision ou de mesures unilatérales, faut-il sécuriser les conventions individuelles par un avenant contractuel ?

Il faut distinguer deux situations. La révision de l’accord collectif sur la base duquel la convention de forfait en jours est appliquée peut ne porter que sur la mise en conformité par rapport aux clauses obligatoires désormais exigées par le Code du travail. Un avenant de révision qui ne porte que sur ces sujets ne nécessite pas ensuite la signature d’un avenant contractuelavec le salarié. L’accord collectif objet de la révision doit cependant avoir été conclu avant le 9 août 2016.

En revanche, un avenant de révision d’un accord conclu postérieurement ou qui ne serait pas un avenant de seule mise en conformité avec la nouvelle législation induirait la signature d’un avenant contractuel s’il impacte l’application de la convention de forfait en jours. Ce serait le cas par exemple d’un avenant de révision opérant un changement du nombre maximal de jours travaillés.

S’agissant de la mise en place de mesures unilatérales permettant, du fait de la loi, de compenser l’insuffisance de l’accord collectif, il pourra parfois être nécessaire de conclure un avenant contractuel en fonction du contenu de la convention de forfait d’origine. Ce n’est a priori pas la situation la plus courante.

Les mesures palliatives prises par l’employeur, doivent-elles prendre une forme particulière ?

Il est souhaitable pour être en mesure de prouver la réalité de ces mesures palliatives qu’elles prennent une forme qui garantit leur traçabilité.

Un document écrit sous forme de note de service ou d’engagement unilatéral est donc souhaitable. Rappelons qu’aux termes de l’article L. 1321-5 du Code du travail, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières du règlement intérieur (notamment l’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité) doivent respecter le formalisme applicable à celui-ci, en particulier la consultation des représentants du personnel (dont le CHSCT) et la transmission à l’inspecteur du travail. On pourrait considérer que ne concernant que les signataires de conventions de forfaits en jours, ces règles ne sont pas générales, mais elles concernent cependant une catégorie homogène de salariés dans son ensemble.

L’absence de document écrit met l’entreprise en position de faiblesse quant à la preuve du respect de ces obligations, mais son existence induit par prudence le respect du formalisme applicable à la modification du règlement intérieur.

La sécurisation des forfaits en cours par des mesures unilatérales, vaut-elle uniquement pour l’avenir ?

Les dispositions légales ne sont pas rétroactives. Elles ne permettent donc pas par elles-mêmes de combler des carences antérieures à leur entrée en vigueur.

L’appréciation par le juge de la validité de l’application de conventions de forfaits en jours pour la période antérieure à la mise en œuvre de mesures unilatérales dans le cadre de la loi du 8 août 2016 va-elle évoluer ? En première instance face à des juges prud’homaux qui savent fréquemment juger aussi en équité et en opportunité, ce n’est pas impossible.

Quels enseignements faut-il tirer des arrêts du 9 novembre et du 14 décembre 2016 de la Cour de cassation ?

Ces arrêts qui portent sur des situations antérieures à l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 s’inscrivent dans la suite logique des précédents arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation. Ils considèrent nulle la convention de forfait conclue sur la base d’un accord dont les stipulations ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travailrestent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Il faut retenir que l’arrêt du 9 novembre 2016 a considéré insuffisantes dans ce cadre des dispositions comportant notamment la tenue d’un document de contrôle des jours travaillés et non travaillés rempli par le salarié lui-même. Si désormais, cette mesure fait partie des décisions unilatérales permettant de combler des insuffisances de l’accord collectif, la loi renvoie bien la responsabilité de la tenue du document à l’employeur si celui-ci est rempli par le salarié. C’est un point de vigilance important qui suppose de s’assurer que ce qui est écrit est bien validé par l’employeur car si tel n’est pas le cas, c’est l’application du forfait qui pourrait être remise en question.

Bref du social

ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE

·        La moitié des salariés syndiqués se déclarent comme de « simples adhérents » en 2013

En 2013, 11,6 % des salariés âgés de 18 à 65 ans déclarent adhérer à une organisation syndicale, 30,4 % d’entre eux participent régulièrement aux activités de leur syndicat, alors qu’un peu plus de 50 % n’y ont jamais pris part ou très rarement. C’est ce que constate la Dares dans une étude sur l’engagement des salariés syndiqués en 2013 rendue publique le 7 mars.

DARES, Analyses nº 015, mars 2017

Un peu plus d’un salarié sur dix (11,6 %) déclarent adhérer à une organisation syndicale. Combien de ces salariés s’engagent activement dans les syndicats ? Dans quelle proportion s’impliquent-ils dans les élections professionnelles ou dans les conflits collectifs ? La Dares répond à toutes ces questions dans une étude intitulée « de l’adhérent au responsable syndical » publiée le 7 mars 2017.

Les syndiqués participent moins aux activités syndicales qu’avant…

Premier enseignement de l’étude : la plupart des salariés syndiqués adoptent une attitude passive et se définissent comme de « simples adhérents ». Ainsi, en 2013, 30,4 % des salariés syndiqués participent régulièrement aux activités de leur syndicat, alors que 51,4 % n’y ont jamais pris part ou très rarement. 18,2 % signalent une participation plus irrégulière. Entre 1983 et 2013, la part des adhérents qui participe régulièrement aux activités syndicales a sensiblement diminué dans un contexte de repli de la syndicalisation et l’adhésion intervient de plus en plus tardivement au cours de la carrière. Cette moindre attractivité pour l’engagement syndical va de pair avec un fort recul de l’adhésion à d’autres associations qui marquent un engagement citoyen. Pour autant, les syndicats de salariés comptent plus d’adhérents que la plupart des autres organisations.

Les syndiqués les plus engagés sont plus âgés, moins diplômés et plus souvent ouvriers, que la moyenne des salariés adhérents. Ainsi, presque la moitié des syndiqués très actifs (45,9 %) sont âgés de 50 ans et plus, contre 39 % des adhérents et 25,2 % des salariés. Plus de la moitié des syndiqués les plus engagés (52,5 %) sont détenteurs d’un diplôme inférieur ou égal au baccalauréat (contre 44,4 % pour l’ensemble des syndiqués et 47,7 % des salariés).

Si les salariés du secteur marchand sont moins syndiqués que ceux de la fonction publique, ils ont pourtant une plus grande propension à s’impliquer dans les activités syndicales. L’adhésion à un syndicat dans les entreprises semblerait correspondre plus souvent à un réel engagement militant et, compte tenu du faible nombre de syndiqués, cela impliquerait une prise de responsabilité plus fréquente dans les instances représentatives du personnel, explique la Dares.

… et davantage aux élections et grèves que les non-syndiqués

Les salariés syndiqués participent plus souvent aux élections professionnelles. Là où les élections ont eu lieu, la participation électorale des syndiqués est presque deux fois plus importante que celle de leurs collègues non-syndiqués. Ainsi, 52,4 % des salariés ayant connu des élections dans leurs entreprises ont participé au vote dont 47,1 % des non-syndiqués et 84,4 % des syndiqués.

Cette plus grande implication dans des causes collectives dépasse les limites de l’entreprise. Les syndiqués déclarent plus souvent que les non-syndiqués être membres d’associations caritatives, de défense des droits et intérêts communs, deprotection de l’environnement ou de partis politiques. 82,7 % des salariés syndiqués de 18-65 ans affirment avoir participé aux élections législatives de 2012, contre seulement 68,2 % de l’ensemble de la population de 18-65 ans. Ils participent plus fréquemment à des activités bénévoles.

Sans surprise, les syndiqués participent également plus fréquemment aux mobilisations collectives sur les lieux de travail. Là où les arrêts de travail sont signalés, près de 39,5 % des salariés disent y avoir participé. Les syndiqués, plus susceptibles d’adhérer aux mots d’ordre de leur organisation, sont deux fois plus nombreux dans ce cas (61,7 % contre 31 %).

 

Mélenchon, Hamon, Macron : Le grand écart #cdanslair 10.03.2017

Enfin , on va pouvoir parler de programmes. Cela commençait à manquer.

Bref du social du 10 mars

ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE

·        L’installation de la commission de refondation du Code du travail renvoyée au prochain gouvernement 

La commission de refondation du Code du travail ne verra pas le jour avant la présidentielle, comme nous l’a confirmé le ministère du Travail le 8 mars. Son avenir dépendra du prochain gouvernement mis en place après la présidentielle. Ce dernier disposera des préconisations de France Stratégie que le Premier ministre Bernard Cazeneuve a missionné le 1^er mars 2017 sur la mise en place de cette instance.

Documents associés : Lettre de mission relative à l'installation de la commission de refondation du Code du travail

Annoncée pour le début de l’année 2017 par la ministre du Travail, l’installation de la commission de refondation du Code du travail ne se fera pas avant la fin du quinquennat. Rappelons que la loi Travail, qui a institué cette commission, lui a confié la mission de réécrire la partie législative du Code du travail d’ici au 8 août 2018. Or, le ministère nous confiait le 8 mars, que « la mise en place de cette commission doit se faire dans des conditions de dialogue et de concertation permettant à ses propositions d’être le plus légitime possible », ce que la proximité des élections n’autorise plus.

Une commission à l’avenir incertain

Bien qu’elle soit inscrite dans la loi, l’installation de la commission de refondation du Code du travail dépend maintenant du bon vouloir du prochain gouvernement. Cependant, si le pouvoir en place n’a pas réussi à réunir les experts et praticiens nécessaires pour organiser cette instance, du fait de l’approche des élections, il entend proposer une orientation à ses successeurs. Ainsi, dans une lettre de mission au nouveau commissaire général de France Stratégie, Michel Yahiel, le Premier ministre lui confie le soin de formuler des propositions d’ici le 30 avril pour préparer la mise en place de la commission. L’ex-conseiller social du président de la République devra en ce sens identifier les profils et personnes à même d’y siéger,définir un programme de travail précis et l’articulation entre ses travaux ceux du Haut conseil du dialogue social.

 

DOSSIER

·        Renouveler un CDD ou conclure des CDD successifs : comment procéder ?

Il ne faut pas confondre renouvellement et succession de contrats à durée déterminée. Renouveler un CDD, c’est le prolonger à l’identique. Conclure des CDD successifs, c’est signer des contrats différents. Dans les deux cas de figure, des règles impératives sont à respecter strictement, sous peine de voir les CDD requalifiés en contrat à durée indéterminée. En effet, le CDI reste le contrat de droit commun, l’employeur ne doit donc pas avoir recours à un CDD pour pourvoir un emploi permanent dans l’entreprise.Avec la collaboration de la rédaction de Social pratique

1 /À quelles conditions peut-on renouveler un CDD ?

CONDITION PRÉALABLE : LE CONTRAT INITIAL DOIT AVOIR UN TERME PRÉCIS

Seuls les contrats à durée déterminée conclus de date à date, c’est-à-dire ceux qui mentionnent une date de fin de contrat, peuvent être renouvelés (C. trav., art. L. 1242-8 et L. 1243-13). Les contrats sans terme précis (par exemple les contrats signés en remplacement d’un salarié absent « jusqu’au retour de Monsieur X ») ne sont pas renouvelables.

Par exception, les CDD conclus au titre d’un accroissement temporaire de l’activité dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique – qui sont limités à une durée de trois mois – ne peuvent pas être renouvelés (C. trav., art. L. 1242-5).

À NOTER : Renouveler ne veut pas dire modifier le contrat de travail : le renouvellement d’un CDD, qui a seulement pour objet d’aménager le terme initial du CDD, ne se confond pas avec la conclusion d’un nouveau contrat de travail et n’autorise pas l’employeur à modifier unilatéralement le contrat d’origine, par exemple en changeant la rémunération (Cass. soc., 1^erfévrier 2000, nº 97-44.100). Renouveler signifie continuer le même contrat (Cass. soc., 19 juin 2002, nº 00-44.438).

PROCÉDURE DE RENOUVELLEMENT

La prolongation d’un contrat à durée déterminée n’est possible que si :

– les conditions de renouvellement ont été définies dans le contrat initial ;

– ou elles ont fait l’objet d’un avenant soumis au salarié avant l’arrivée du terme du contrat initial ou de l’avenant du premier renouvellement (C. trav., art. L. 1243-13 ; Cass. soc., 13 juillet 2005, nº 03-44.927).

Même si le renouvellement est prévu dans le contrat d’origine, il faudra néanmoins établir un écrit formalisant l’accord du salarié quant au renouvellement de son CDD.

L’avenant de renouvellement doit impérativement être signé par le salarié. À défaut, le CDD peut être requalifié en CDI (Cass. soc., 10 avril 2002, nº 00-43.653).

À NOTER : La présence d’une clause de renouvellement dans le CDD n’oblige pas l’employeur à la faire jouer : la prolongation reste facultative (Cass. soc., 9 mai 1990, nº 87-44.763).

PAS DE RENOUVELLEMENT AU-DELÀ DU TERME INITIAL

Le renouvellement, qu’il ait été prévu dans le contrat d’origine ou qu’il soit réalisé par avenant, doit être proposé avant le terme initialement prévu (C. trav., art. L. 1243-13). Ce qui implique qu’il doit être formalisé avant l’expiration du premier CDD oude l’avenant du premier renouvellement.

Un avenant conclu après cette échéance n’est pas recevable : même si l’employeur y procède le lendemain du terme du contrat initial, l’avenant ne sera pas valable et le contrat de travail pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 28 novembre 2012, nº 11-18.526). La Cour de cassation a en outre jugé récemment que la seule circonstance qu’un salarié avaittravaillé après le terme du CDD pendant deux jours avant de signer l’avenant ne pouvait pas permettre de déduire sonaccord, antérieurement à ce terme, pour le renouvellement du contrat initial (Cass. soc., 5 octobre 2016, nº 15-17.458 FS-PB).

RENOUVELLEMENT POUR UN TERME PRÉCIS OU IMPRÉCIS

Généralement, un CDD à terme précis sera renouvelé en fixant un autre terme précis. Mais il est possible de renouveler un contrat à terme précis par un avenant de renouvellement sans terme précis (par exemple : « remplacement pour la durée du congé de maternité de Madame Y »). Dans ce cas, il convient de fixer une durée minimale(Cass. soc., 25 juin 2013, nº 11-27.390).

DEUX RENOUVELLEMENTS SEULEMENT

Depuis le 19 août 2015 (L. nº 2015-994, 17 août 2015), un contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé deux fois(contre une fois auparavant) (C. trav., art. L. 1243-13).

DURÉE TOTALE D’UN CDD : EN PRINCIPE 18 MOIS RENOUVELLEMENTS INCLUS

En principe, la durée totale d’un CDD ne peut pas excéder 18 mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (C. trav., art. L. 1242-8). Par exception, la durée totale (renouvellements inclus) du CDD est de :

– neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ;

– neuf mois lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

– 24 mois lorsque le contrat est exécuté à l’étranger ;

– 24 mois lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

– 24 mois en cas de commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens plus importants que ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut pas être inférieure à six mois et l’employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent (C. trav., art. L. 1242-8).

La durée totale maximale de 18 mois n’est pas non plus applicable :

– aux CDD de projet (recrutement d’ingénieurs ou de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise permet de recourir à ce type de contrat). Ces contrats ont une durée minimale de 18 mois, une durée maximale de 36 mois et ne peuvent pas être renouvelés (C. trav., art. L. 1242-8-1) ;

– aux contrats d’insertion et d’alternance (contrats conclus au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou contrats destinés à assurer un complément de formation professionnelle au salarié) (C. trav., art. L. 1242-8) ;

– aux contrats saisonniers et contrats d’usage (dans les secteurs dans lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée : déménagement, hôtellerie, sport professionnel, etc.) (C. trav., art. D. 1242-1; Cass. soc., 28 octobre 1997, nº 95-43.101).

En outre, lorsque le contrat est conclu en remplacement d’un salarié, il n’y a pas de durée maximale : le terme du CDD est la fin de l’absence de la personne remplacée (C. trav., art. L. 1242-7).

À NOTER : Il n’y a pas non plus de durée maximale lorsque le CDD est conclu pour le remplacement :

– d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

– d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’exploitation agricole.

 

2 /Peut-on conclure des CDD successifs ?

PRINCIPE

Il ne s’agit pas de prolonger le même contrat, mais d’en conclure un nouveau. Il peut y avoir conclusion de CDD successifs avec le même salarié (C. trav., art. L. 1244-1) ou avec des salariés différents (C. trav., art. L. 1244-3).

Il faut garder à l’esprit que conclure des contrats à durée déterminée successifs ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’employeur ne peut recourir de façon systématique aux CDD pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre, et ce quel que soit son motif (Cass. soc., 11 octobre 2006, nº 05-42.632 ; Cass. soc., 23 juin 2015, nº 14-10.028).

SUCCESSION DE CDD AVEC LE MÊME SALARIÉ

Sur le même poste

À l’expiration d’un CDD, il faut respecter un délai de carence afin de recourir à un nouveau CDD sur le poste du salarié dont le contrat a pris fin. Ce délai de carence est égal :

– au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée de ce dernier (renouvellements inclus) était de 14 jours ou plus ;

– à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée de ce dernier (renouvellements inclus) était inférieure à 14 jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné (C. trav., art. L. 1244-3).

Sur des postes différents

Si les CDD se succèdent sur des postes différents, le délai de carence n’est pas applicable. Selon l’administration, il est toutefois plus prudent de respecter un délai d’interruption entre les CDD, fixé en fonction de la durée du CDD précédent et qui ne soit pas trop bref (Circ. DRT nº 92-14, 29 août 1992).

SUCCESSION DE CDD AVEC DES SALARIÉS DIFFÉRENTS SUR LE MÊME POSTE

Principe

Comme pour la conclusion d’un nouveau CDD avec le même salarié, un délai de carence doit être respecté pour recourir à un CDD avec un nouveau salarié sur le poste dont le contrat a pris fin. Ce délai de carence est égal :

– au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée de ce dernier (renouvellements inclus) était de 14 jours ou plus ;

– à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée de ce dernier (renouvellements inclus) était inférieure à 14 jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné (C. trav., art. L. 1244-3).

Exceptions

Le délai de carence ne s’impose pas, et les CDD peuvent se succéder sans interruption dans les cas suivants (C. trav., art. L. 1244-4) :

– CDD de remplacement en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

– CDD d’usage ;

– travaux urgents pour des raisons de sécurité ;

– contrats saisonniers ;

– contrat conclu au titre de la politique de l’emploi (insertion, alternance, etc.) ;

– rupture anticipée du CDD précédent du fait du salarié ;

– refus par un salarié du renouvellement de son CDD.

Sont également dispensés de délai de carence les contrats signés pour assurer le remplacement :

– d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

– d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’exploitation agricole.

 

3 /Quelles sont les sanctions applicables au non-respect de ces règles ?

REQUALIFICATION EN CDI

Si la législation relative aux CDD n’a pas été respectée, le salarié est considéré comme ayant occupé un emploi à durée indéterminée : les CDD non conformes sont requalifiés en CDI(C. trav., art. L. 1245-1). Ce sera notamment le cas si le délai de carence entre deux CDD n’est pas respecté (Cass. soc., 12 janvier 2006, nº 03-44.776).

En cas de CDD successifs, la requalification en CDI prend effet depuis le jour de la première embauche, même s’il y a eu interruption entre les CDD. L’ancienneté se calcule donc à compter du premier jour du premier CDD (Cass. soc., 6 novembre 2013, nº 12-15.953 ; Cass. soc., 3 mai 2016, nº 15-12.256 FS-PB).

Le salarié dont le CDD est requalifié en CDI aura droit à une indemnité au moins égale à un mois de salaire(C. trav., art. L. 1245-2). Lorsque plusieurs CDD sont requalifiés en CDI, une seule indemnité de requalification est due (Cass. soc., 25 mai 2005, nº 03-43.146). En outre, lorsque le salarié n’est plus dans l’entreprise, la requalification en CDI implique que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement. Le salarié peut donc demander des indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) (Cass. soc., 22 février 2005, nº 03-40.838).

À NOTER : Si toutefois l’employeur a annoncé au salarié le non-renouvellement de son CDD par une lettre, celle-ci doit être regardée comme une lettre de licenciement, et les griefs qui y sont énoncés peuvent justifier la rupture. Dans ce cas le salarié ne percevra pas d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 7 mai 2003, nº 00-44.396). Les demandes de requalification de CDD en CDI bénéficient d’une procédure accélérée devant le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui doit statuer dans un délai d’un mois (C. trav., art. L. 1245-2).

SANCTIONS PÉNALES

Le fait de méconnaître les dispositions relatives à la durée des CDD est puni d’une amende de 3 750 € (7 500 € en cas de récidive plus emprisonnement de six mois) (C. trav., art. L. 1248-5). Il en est de même en cas de violation des règles de renouvellement ou de succession de CDD (C. trav., art. L. 1248-10 et L. 1248-11).

NON-RENOUVELLEMENT DU CDD D’UN SALARIÉ AYANT FAIT L’OBJET D’ARRÊTS MALADIE : Y A-T-IL DISCRIMINATION ?

• Oui si la cause du non-renouvellement est la maladie. Il s’agit d’une discrimination directe en raison de l’état de santé, et donc d’une mesure interdite (Cass. soc., 25 janvier 2011, nº 09-72.834).

• Non si le non-renouvellement est basé sur un motif étranger à la maladie. Si, par exemple, le non-renouvellement est dû à la fin de l’accroissement temporaire d’activité.]