Bref du social du 10 mars

ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE

·        L’installation de la commission de refondation du Code du travail renvoyée au prochain gouvernement 

La commission de refondation du Code du travail ne verra pas le jour avant la présidentielle, comme nous l’a confirmé le ministère du Travail le 8 mars. Son avenir dépendra du prochain gouvernement mis en place après la présidentielle. Ce dernier disposera des préconisations de France Stratégie que le Premier ministre Bernard Cazeneuve a missionné le 1^er mars 2017 sur la mise en place de cette instance.

Documents associés : Lettre de mission relative à l'installation de la commission de refondation du Code du travail

Annoncée pour le début de l’année 2017 par la ministre du Travail, l’installation de la commission de refondation du Code du travail ne se fera pas avant la fin du quinquennat. Rappelons que la loi Travail, qui a institué cette commission, lui a confié la mission de réécrire la partie législative du Code du travail d’ici au 8 août 2018. Or, le ministère nous confiait le 8 mars, que « la mise en place de cette commission doit se faire dans des conditions de dialogue et de concertation permettant à ses propositions d’être le plus légitime possible », ce que la proximité des élections n’autorise plus.

Une commission à l’avenir incertain

Bien qu’elle soit inscrite dans la loi, l’installation de la commission de refondation du Code du travail dépend maintenant du bon vouloir du prochain gouvernement. Cependant, si le pouvoir en place n’a pas réussi à réunir les experts et praticiens nécessaires pour organiser cette instance, du fait de l’approche des élections, il entend proposer une orientation à ses successeurs. Ainsi, dans une lettre de mission au nouveau commissaire général de France Stratégie, Michel Yahiel, le Premier ministre lui confie le soin de formuler des propositions d’ici le 30 avril pour préparer la mise en place de la commission. L’ex-conseiller social du président de la République devra en ce sens identifier les profils et personnes à même d’y siéger,définir un programme de travail précis et l’articulation entre ses travaux ceux du Haut conseil du dialogue social.

 

DOSSIER

·        Renouveler un CDD ou conclure des CDD successifs : comment procéder ?

Il ne faut pas confondre renouvellement et succession de contrats à durée déterminée. Renouveler un CDD, c’est le prolonger à l’identique. Conclure des CDD successifs, c’est signer des contrats différents. Dans les deux cas de figure, des règles impératives sont à respecter strictement, sous peine de voir les CDD requalifiés en contrat à durée indéterminée. En effet, le CDI reste le contrat de droit commun, l’employeur ne doit donc pas avoir recours à un CDD pour pourvoir un emploi permanent dans l’entreprise.Avec la collaboration de la rédaction de Social pratique

1 /À quelles conditions peut-on renouveler un CDD ?

CONDITION PRÉALABLE : LE CONTRAT INITIAL DOIT AVOIR UN TERME PRÉCIS

Seuls les contrats à durée déterminée conclus de date à date, c’est-à-dire ceux qui mentionnent une date de fin de contrat, peuvent être renouvelés (C. trav., art. L. 1242-8 et L. 1243-13). Les contrats sans terme précis (par exemple les contrats signés en remplacement d’un salarié absent « jusqu’au retour de Monsieur X ») ne sont pas renouvelables.

Par exception, les CDD conclus au titre d’un accroissement temporaire de l’activité dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique – qui sont limités à une durée de trois mois – ne peuvent pas être renouvelés (C. trav., art. L. 1242-5).

À NOTER : Renouveler ne veut pas dire modifier le contrat de travail : le renouvellement d’un CDD, qui a seulement pour objet d’aménager le terme initial du CDD, ne se confond pas avec la conclusion d’un nouveau contrat de travail et n’autorise pas l’employeur à modifier unilatéralement le contrat d’origine, par exemple en changeant la rémunération (Cass. soc., 1^erfévrier 2000, nº 97-44.100). Renouveler signifie continuer le même contrat (Cass. soc., 19 juin 2002, nº 00-44.438).

PROCÉDURE DE RENOUVELLEMENT

La prolongation d’un contrat à durée déterminée n’est possible que si :

– les conditions de renouvellement ont été définies dans le contrat initial ;

– ou elles ont fait l’objet d’un avenant soumis au salarié avant l’arrivée du terme du contrat initial ou de l’avenant du premier renouvellement (C. trav., art. L. 1243-13 ; Cass. soc., 13 juillet 2005, nº 03-44.927).

Même si le renouvellement est prévu dans le contrat d’origine, il faudra néanmoins établir un écrit formalisant l’accord du salarié quant au renouvellement de son CDD.

L’avenant de renouvellement doit impérativement être signé par le salarié. À défaut, le CDD peut être requalifié en CDI (Cass. soc., 10 avril 2002, nº 00-43.653).

À NOTER : La présence d’une clause de renouvellement dans le CDD n’oblige pas l’employeur à la faire jouer : la prolongation reste facultative (Cass. soc., 9 mai 1990, nº 87-44.763).

PAS DE RENOUVELLEMENT AU-DELÀ DU TERME INITIAL

Le renouvellement, qu’il ait été prévu dans le contrat d’origine ou qu’il soit réalisé par avenant, doit être proposé avant le terme initialement prévu (C. trav., art. L. 1243-13). Ce qui implique qu’il doit être formalisé avant l’expiration du premier CDD oude l’avenant du premier renouvellement.

Un avenant conclu après cette échéance n’est pas recevable : même si l’employeur y procède le lendemain du terme du contrat initial, l’avenant ne sera pas valable et le contrat de travail pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 28 novembre 2012, nº 11-18.526). La Cour de cassation a en outre jugé récemment que la seule circonstance qu’un salarié avaittravaillé après le terme du CDD pendant deux jours avant de signer l’avenant ne pouvait pas permettre de déduire sonaccord, antérieurement à ce terme, pour le renouvellement du contrat initial (Cass. soc., 5 octobre 2016, nº 15-17.458 FS-PB).

RENOUVELLEMENT POUR UN TERME PRÉCIS OU IMPRÉCIS

Généralement, un CDD à terme précis sera renouvelé en fixant un autre terme précis. Mais il est possible de renouveler un contrat à terme précis par un avenant de renouvellement sans terme précis (par exemple : « remplacement pour la durée du congé de maternité de Madame Y »). Dans ce cas, il convient de fixer une durée minimale(Cass. soc., 25 juin 2013, nº 11-27.390).

DEUX RENOUVELLEMENTS SEULEMENT

Depuis le 19 août 2015 (L. nº 2015-994, 17 août 2015), un contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé deux fois(contre une fois auparavant) (C. trav., art. L. 1243-13).

DURÉE TOTALE D’UN CDD : EN PRINCIPE 18 MOIS RENOUVELLEMENTS INCLUS

En principe, la durée totale d’un CDD ne peut pas excéder 18 mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (C. trav., art. L. 1242-8). Par exception, la durée totale (renouvellements inclus) du CDD est de :

– neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ;

– neuf mois lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

– 24 mois lorsque le contrat est exécuté à l’étranger ;

– 24 mois lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

– 24 mois en cas de commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens plus importants que ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut pas être inférieure à six mois et l’employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent (C. trav., art. L. 1242-8).

La durée totale maximale de 18 mois n’est pas non plus applicable :

– aux CDD de projet (recrutement d’ingénieurs ou de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise permet de recourir à ce type de contrat). Ces contrats ont une durée minimale de 18 mois, une durée maximale de 36 mois et ne peuvent pas être renouvelés (C. trav., art. L. 1242-8-1) ;

– aux contrats d’insertion et d’alternance (contrats conclus au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou contrats destinés à assurer un complément de formation professionnelle au salarié) (C. trav., art. L. 1242-8) ;

– aux contrats saisonniers et contrats d’usage (dans les secteurs dans lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée : déménagement, hôtellerie, sport professionnel, etc.) (C. trav., art. D. 1242-1; Cass. soc., 28 octobre 1997, nº 95-43.101).

En outre, lorsque le contrat est conclu en remplacement d’un salarié, il n’y a pas de durée maximale : le terme du CDD est la fin de l’absence de la personne remplacée (C. trav., art. L. 1242-7).

À NOTER : Il n’y a pas non plus de durée maximale lorsque le CDD est conclu pour le remplacement :

– d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

– d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’exploitation agricole.

 

2 /Peut-on conclure des CDD successifs ?

PRINCIPE

Il ne s’agit pas de prolonger le même contrat, mais d’en conclure un nouveau. Il peut y avoir conclusion de CDD successifs avec le même salarié (C. trav., art. L. 1244-1) ou avec des salariés différents (C. trav., art. L. 1244-3).

Il faut garder à l’esprit que conclure des contrats à durée déterminée successifs ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’employeur ne peut recourir de façon systématique aux CDD pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre, et ce quel que soit son motif (Cass. soc., 11 octobre 2006, nº 05-42.632 ; Cass. soc., 23 juin 2015, nº 14-10.028).

SUCCESSION DE CDD AVEC LE MÊME SALARIÉ

Sur le même poste

À l’expiration d’un CDD, il faut respecter un délai de carence afin de recourir à un nouveau CDD sur le poste du salarié dont le contrat a pris fin. Ce délai de carence est égal :

– au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée de ce dernier (renouvellements inclus) était de 14 jours ou plus ;

– à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée de ce dernier (renouvellements inclus) était inférieure à 14 jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné (C. trav., art. L. 1244-3).

Sur des postes différents

Si les CDD se succèdent sur des postes différents, le délai de carence n’est pas applicable. Selon l’administration, il est toutefois plus prudent de respecter un délai d’interruption entre les CDD, fixé en fonction de la durée du CDD précédent et qui ne soit pas trop bref (Circ. DRT nº 92-14, 29 août 1992).

SUCCESSION DE CDD AVEC DES SALARIÉS DIFFÉRENTS SUR LE MÊME POSTE

Principe

Comme pour la conclusion d’un nouveau CDD avec le même salarié, un délai de carence doit être respecté pour recourir à un CDD avec un nouveau salarié sur le poste dont le contrat a pris fin. Ce délai de carence est égal :

– au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée de ce dernier (renouvellements inclus) était de 14 jours ou plus ;

– à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée de ce dernier (renouvellements inclus) était inférieure à 14 jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné (C. trav., art. L. 1244-3).

Exceptions

Le délai de carence ne s’impose pas, et les CDD peuvent se succéder sans interruption dans les cas suivants (C. trav., art. L. 1244-4) :

– CDD de remplacement en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

– CDD d’usage ;

– travaux urgents pour des raisons de sécurité ;

– contrats saisonniers ;

– contrat conclu au titre de la politique de l’emploi (insertion, alternance, etc.) ;

– rupture anticipée du CDD précédent du fait du salarié ;

– refus par un salarié du renouvellement de son CDD.

Sont également dispensés de délai de carence les contrats signés pour assurer le remplacement :

– d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

– d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’exploitation agricole.

 

3 /Quelles sont les sanctions applicables au non-respect de ces règles ?

REQUALIFICATION EN CDI

Si la législation relative aux CDD n’a pas été respectée, le salarié est considéré comme ayant occupé un emploi à durée indéterminée : les CDD non conformes sont requalifiés en CDI(C. trav., art. L. 1245-1). Ce sera notamment le cas si le délai de carence entre deux CDD n’est pas respecté (Cass. soc., 12 janvier 2006, nº 03-44.776).

En cas de CDD successifs, la requalification en CDI prend effet depuis le jour de la première embauche, même s’il y a eu interruption entre les CDD. L’ancienneté se calcule donc à compter du premier jour du premier CDD (Cass. soc., 6 novembre 2013, nº 12-15.953 ; Cass. soc., 3 mai 2016, nº 15-12.256 FS-PB).

Le salarié dont le CDD est requalifié en CDI aura droit à une indemnité au moins égale à un mois de salaire(C. trav., art. L. 1245-2). Lorsque plusieurs CDD sont requalifiés en CDI, une seule indemnité de requalification est due (Cass. soc., 25 mai 2005, nº 03-43.146). En outre, lorsque le salarié n’est plus dans l’entreprise, la requalification en CDI implique que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement. Le salarié peut donc demander des indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) (Cass. soc., 22 février 2005, nº 03-40.838).

À NOTER : Si toutefois l’employeur a annoncé au salarié le non-renouvellement de son CDD par une lettre, celle-ci doit être regardée comme une lettre de licenciement, et les griefs qui y sont énoncés peuvent justifier la rupture. Dans ce cas le salarié ne percevra pas d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 7 mai 2003, nº 00-44.396). Les demandes de requalification de CDD en CDI bénéficient d’une procédure accélérée devant le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui doit statuer dans un délai d’un mois (C. trav., art. L. 1245-2).

SANCTIONS PÉNALES

Le fait de méconnaître les dispositions relatives à la durée des CDD est puni d’une amende de 3 750 € (7 500 € en cas de récidive plus emprisonnement de six mois) (C. trav., art. L. 1248-5). Il en est de même en cas de violation des règles de renouvellement ou de succession de CDD (C. trav., art. L. 1248-10 et L. 1248-11).

NON-RENOUVELLEMENT DU CDD D’UN SALARIÉ AYANT FAIT L’OBJET D’ARRÊTS MALADIE : Y A-T-IL DISCRIMINATION ?

• Oui si la cause du non-renouvellement est la maladie. Il s’agit d’une discrimination directe en raison de l’état de santé, et donc d’une mesure interdite (Cass. soc., 25 janvier 2011, nº 09-72.834).

• Non si le non-renouvellement est basé sur un motif étranger à la maladie. Si, par exemple, le non-renouvellement est dû à la fin de l’accroissement temporaire d’activité.]