ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE
· Le permis B sera éligible au CPF à compter du 15 mars 2017
À compter du 15 mars, il sera possible de mobiliser les heures inscrites sur son CPF pour financer la préparation au code de la route et à l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules de catégorie B. L’éligibilité de ces actions de formation au CPF est en effet encadré par un décret du 2 mars 2017. Il prévoit notamment, que le compte ne pourra être mobilisé, que si l’obtention du permis s’inscrit dans la réalisation d’un projet professionnel ou sécurise le parcours professionnel du titulaire du compte.
L’éligibilité du permis B au compte personnel de formation (CPF) introduite par la loi Égalité et citoyenneté est désormais encadrée. Un décret du 2 mars 2017 prévoit, en effet, les conditions et les modalités de prise en charge par le compte des différentes actions menant à l’obtention du permis. Cette éligibilité n’est pas immédiatement applicable, le décret en prévoit l’entrée en vigueur au 15 mars 2017, alors que la loi l’avait fixée au 1er janvier 2017. Dans un communiqué du 3 mars le ministère de l’intérieur précise que cette possibilité de financement du permis de conduire est cumulable avec d’autres dispositifs comme le « permis à un euro par jour » pour les jeunes.
Les conditions d’éligibilité du permis B
Afin que la préparation à l’épreuve théorique du code de la route et à l’épreuve pratique du permis de conduire autorisant la conduite des véhicules légers de catégorie B soit éligible au CPF les conditions suivantes doivent être remplies (C. trav., art. D. 6323-8-3, I nouveau).
• L’obtention du permis B doit contribuer à la réalisation d’un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte. La vérification de cette condition dépendra du financeur et non des opérateurs du conseil en évolution professionnel (CEP), comme cela avait été envisagé.
• Le titulaire du compte ne doit pas faire l’objet d’une suspension de son permis ou d’une interdiction de solliciter un permis. L’intéressé doit fournir une attestation sur l’honneur afin de vérifier cette obligation.
Les conditions liées à l’école de conduite
Pour pouvoir être prise en charge, la préparation (au code ou à la conduite) doit être assurée par un établissement d’enseignement de la conduite et de la sécurité routière. Cet établissement doit être spécifiquement agréé par l’administration (C. route, art. L. 213-1 ou L. 213-7), mais il doit aussi être déclaré en tant qu’organisme de formation (C. trav., art. L. 6351-1).
À compter du 1er janvier 2018, l’établissement devra, en outre, respecter les critères permettant de s’assurer de sa capacité à délivrer une formation de qualité et être inscrits à ce titre dans le catalogue de référence des organismes financeurs. Dans son communiqué, le ministère de l’intérieur indique qu’il a engagé une concertation avec les organisations professionnelles pour aboutir d’ici à 2018 à l’établissement d’un label qualité spécifique à ce secteur. Une fois reconnu par le Cnefop ce label offrira à ceux qui le détiennent une présomption de leur capacité à offrir une formation de qualité.
Les modalités de prise en charge des frais de préparation
Les actions de préparation à l’obtention du permis sont financées par l’Opca ou l’employeur (s’il gère les fonds du CPF) si la personne est salariée ou par le FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) pour les demandeurs d’emploi (C. trav., art. R. 6323-5 et R. 6323-6). Le décret distingue deux modalités de prise en charge en fonction de la nature de la formation :
– les frais de préparation à l’épreuve théorique du code de la route sont pris en charge soit sous la forme d’un forfait en euros et en nombre d’heures, soit sur la base du nombre d’heures effectivement dispensées ;
– les frais de préparation à l’épreuve pratique du permis de conduire, ainsi que les frais occasionnés par la présence d’un moniteur lors de l’épreuve ou pour s’y rendre (C. trav., art. R. 213-3-3) sont pris en charge par les organismes financeurs sur la base du nombre d’heures effectivement dispensées.
· La loi Travail offre plus de liberté aux groupes pour négocier, estime P.-H. Antonmattei, avocat
La loi Travail du 8 août 2016 a modifié le régime des accords de groupe afin de leur donner plus de poids. Retour sur la réforme avec Paul-Henri Antonmattei, professeur (Université de Montpellier) et avocat (Barthélémy Avocats).
Donner un nouveau souffle à la négociation collective de groupe, tel est l’un des objectifs de la loi Travail du 8 août 2016 (v. le dossier juridique -Accords- nº 62/2016 du 9 septembre 2016). Pour y parvenir, le législateur a clarifié les règles relatives aux syndicats habilités à signer un accord de groupe. Il a également renforcé la valeur juridique des accords de groupe, et a revu leur articulation avec les accords collectifs conclus aux niveaux inférieurs. Qu’en est-il en pratique Paul-Henri Antonmattei, professeur (Université de Montpellier) et avocat (Barthélémy Avocats), nous livre son point de vue sur ces changements.
Quels sujets peuvent être négociés au niveau du groupe ?
À juste titre, la loi El Khomri du 8 août 2016 offre, enfin, à l’accord de groupe la même capacité normative que celle de l’accord d’entreprise en affirmant que l’ensemble des négociations prévues par le Code du travail « au niveau de l’entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions », sous réserve des adaptations prévues par le Code (C. trav., art. L. 2232-33, al. 1). La généralité de la nouvelle disposition législative permet de négocier au niveau du groupe un accord PSE d’une entreprise.
Autre changement attendu : à l’égard de la branche, l’accord de groupe n’est plus dans une situation de tutelle. Alors qu’avec la loi du 4 mai 2004, il ne pouvait déroger aux stipulations des conventions et accords de branche qu’avec l’autorisation expresse de ces derniers, l’accord de groupe bénéficie désormais de la capacité de dérogation de l’accord d’entreprise qui risque toutefois, en pratique de s’étioler, avec l’obligation qui pèse sur chaque branche de négocier « un ordre public conventionnel ».
L’accord de groupe tel que consacré par la loi Travail simplifiera-t-il le dialogue social dans les entreprises ?
Il ne s’agit pas tant de simplifier que de favoriser une homogénéité conventionnelle au sein d’un groupe. Cerise sur le gâteau, les négociations obligatoires d’entreprise peuvent être désormais prises en charge par la négociation de groupe. Autant dire qu’au sein des groupes, espaces de travail d’environ 10 millions de salariés, la stratégie de négociation change de dimension sans pour autant que l’accord de groupe ne devienne un modèle. La loi nouvelle offre simplement plus de liberté mais, plus qu’avant, il appartient désormais à chaque groupe de déterminer en fonction de son histoire, de ses négociateurs, de ses caractéristiques économiques et sociales, de ses projets, le périmètre pertinent de négociation. Si les modifications juridiques n’ont pas cette résonance stratégique, on peut douter de leur utilité.
En cas de conclusion d’un accord de groupe, l’entreprise peut-elle revenir par accord sur certains points ?
Tout dépend. La loi El Khomri retient une nouvelle règle d’articulation entre l’entreprise et le groupe favorable à ce dernier : « lorsqu’un accord conclu dans tout ou partie d’un groupe le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord » (C. trav., art. L. 2253-5). L’accord de groupe peut ainsi effacer un passé conventionnel d’entreprise et préempter un thème pour l’avenir. Si cette prérogative n’est pas utilisée, un conflit de stipulations pourra se régler par application de celle qui sera jugée la plus favorable. Mais cette solution est réservée aux avantages. Pour des dispositions d’organisation, comme de nombreuses dispositions en matière de durée du travail, un conflit entre accord de groupe et accord d’entreprise continuera à poser de sérieuses difficultés surtout pour les thèmes offerts désormais à la primauté de l’accord d’entreprise.
Quelles questions faut-il se poser avant d’entamer une négociation de groupe ?
L’ouverture d’une négociation de groupe est le résultat d’une réflexion stratégique sur le périmètre pertinent de négociation et les relations avec les déclinaisons entreprise et établissement. La durée de l’accord devient, avec la réforme du 8 août 2016, un thème supplémentaire de réflexion. Le poids respectif des organisations syndicales est un sujet à traiter avec minutie, car la complexité peut être réelle. Il importe aussi, comme pour l’entreprise, de s’interroger sur l’objet de la négociation et sur les règles de validité qui lui sont associées.
Préalablement à l’ouverture d’une négociation, l’employeur doit informer les syndicats. Comment faire ?
On privilégiera une information écrite en respectant un délai raisonnable permettant aux organisations syndicales concernées de pouvoir désigner un ou des coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les délégués syndicaux du groupe et habilités à négocier et signer la convention ou l’accord de groupe, comme le Code du travail le prévoit. La conclusion d’un accord-cadre de méthode pour la négociation de groupe permettra de régler plus efficacement ces questions.
La loi simplifie-t-elle la mesure de la représentativité au niveau du groupe ?
Espérons-le, mais le complément apporté par la loi qui a pour objectif légitime « de préserver la stabilité de la négociation dès lorsqu’il existe un périmètre stable et habituel de négociation tout en renforçant la légitimité des accords qui concernent un nouveau périmètre », n’est pas si simple à mettre en œuvre. On sait que « la représentativité des organisations syndicales au niveau de tout ou partie du groupe est appréciée conformément aux règles définies aux articles L. 2122-1 à L. 2122-3 relatifs à la représentativité syndicale au niveau de l’entreprise, par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés ». La loi nouvelle met désormais en place une distinction en fonction du périmètre des entreprises ou établissements compris dans le champ d’application de l’accord de groupe dont la négociation est envisagée. Si ce périmètre « est identique à celui d’un accord conclu au cours du cycle électoral précédant l’engagement des négociations, la représentativité des organisations syndicales est appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans ces entreprises ou établissements soit pour le cycle en cours, lorsque les élections se sont tenues à la même date, soit lors des dernières élections intervenues au cours du cycle précédant le cycle en cours, lorsque les élections se sont tenues à des dates différentes » (C. trav., art. L. 2122-4, al. 2 et 3). Dommage que la loi ne précise pas la méthode de détermination du cycle électoral. On se souviendra de la préconisation de la circulaire DGT nº 20 du 13 novembre 2008: « la première mesure de la représentativité au niveau du groupe s’effectue sur un cycle électoral complet (de deux à quatre ans). Le point de départ de ce cycle est constitué par les résultats des élections professionnelles de la première entreprise du groupe pour laquelle la première réunion de la négociation du protocole d’accord préélectoral est postérieure à la publication de la loi. Par la suite, la mesure de la représentativité au niveau du groupe s’effectue par addition des suffrages obtenus lors des dernières élections professionnelles de l’ensemble des entreprises du groupe, pour un cycle d’élections donné dans la même logique que la mesure de la représentativité dans les entreprises à établissements multiples ». Mais faut-il nécessairement partir de 2008 ou peut-on déterminer le cycle à partir de la date d’engagement des négociations de l’accord de groupe en remontant le temps ? Si le périmètre est différent (par exemple en cas d’entrée de nouvelles entreprises au sein du groupe), la règle est plus simple : « la représentativité est appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus lors des dernières élections organisées dans les entreprises ou établissements compris dans le périmètre de l’accord ».
Quelles sont les règles de validité de l’accord de groupe ?
Le Code du travail renvoie aux règles de validité de l’accord d’entreprise, les taux de 30 % et 50 % devant être appréciés à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe. Si une consultation des salariés est nécessaire, elle est effectuée dans ce périmètre. Depuis le 1er janvier 2017, la vigilance est de mise pour les accords qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés dont la validité est subordonnée à la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés. En ne retenant que les suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives, la réforme conduit à neutraliser les suffrages obtenus par les organisations syndicales non représentatives. En présence d’un accord de groupe qui concerne par nature plusieurs entreprises, le nouveau calcul sera plus complexe à établir.
Peut-on réviser un accord de groupe ?
Comme tout accord collectif, l’accord de groupe peut être révisé et doit contenir une clause de révision. La difficulté peut provenir de l’application à l’accord de groupe du nouveau régime de révision qui est calé sur le cycle électoral. On sait, en effet, que jusqu’à la fin du cycle au cours duquel l’accord qui va être révisé a été conclu, sont habilitées à engager la procédure de révision une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord. Il faudra, à nouveau, ne pas se tromper dans la détermination du cycle. À l’issue de ce cycle, il suffit pour une organisation syndicale de salariés d’être représentative dans le champ d’application de l’accord pour pouvoir réviser. Dans ce cas, on appliquera les règles particulières de représentativité pour identifier les organisations syndicales concernées.
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