ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE
· Décès du président de la FNSEA Xavier Beulin
Le principal syndicat agricole français, la FNSEA, a annoncé le 18 février le « décès brutal », à l’âge de 58 ans, de son président Xavier Beulin.
Parallèlement à ses fonctions à la tête du syndicat agricole (depuis 2010), Xavier Beulin était le président du groupe Avril (marques Lesieur, Puget, Matines).
Source AFP
Voir l’hommage rendu par la CFTC dans le communiqué de presse du 20 février 2017 que vous trouverez en pièce jointe.
· Clauses de recommandation : les modalités de gestion mutualisée des prestations à haut degré de solidarité sont fixées
Dans le cadre des accords de branche professionnelle, les partenaires sociaux peuvent recommander aux entreprises un ou plusieurs organismes assureurs pour la couverture du risque santé de leurs salariés.
Pour être valable, un accord collectif relatif à la complémentaire santé prévoyant la recommandation d’un organisme assureur doit être négocié après un appel d’offre et présenter un « haut degré de solidarité ».
Le degré élevé de solidarité est reconnu lorsque l’accord collectif prévoit, en plus des garanties collectives santé, des prestations à caractère non directement contributif comme des services d’action sociale ou de prévention.
L’accord de branche doit prévoir qu’au moins 2 % des primes ou des cotisations du contrat de complémentaire santéservent à financer les prestations correspondant au « haut degré de solidarité ».
Les partenaires sociaux peuvent décider que les garanties accordées dans le cadre du « haut degré de solidarité » seront gérées de façon mutualisée pour toutes les entreprises de la branche.
Le décret du 9 février 2017 définit les modalités selon lesquelles cette gestion mutualisée est mise en œuvre. Il impose que les accords de branche :
- Définissent les prestations gérées de manière mutualisée qui comprennent des actions de prévention ou des prestations d’action sociale réglementaires
- Déterminent les modalités de financement de ces actions. Ce financement peut prendre la forme d’un montant forfaitaire par salarié, d’un pourcentage de la prime ou de la cotisation, ou d’une combinaison de ces deux éléments
- Créent un fonds finançant les prestations « solidaires » et percevant les ressources réglementaires (2 % des primes ou cotisations)
- Précisent les modalités de fonctionnement de ce fonds, notamment les conditions de choix du gestionnaire chargé de son pilotage par la commission paritaire de branche
Si la constitution d’un tableau de maladie professionnelle sur le burn out n’est pas dans l’immédiat envisageable, il est, en revanche, possible d’assouplir les conditions permettant la reconnaissance de cette affection en maladie professionnelle, et en particulier d’abaisser le taux d’incapacité permanente partielle (IPP) requis, estime la mission parlementaire relative au syndrome d’épuisement professionnel, qui a présenté son rapport le 15 février.
À l’heure où les nouvelles technologies de l’information et de la communication ont rendu poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie professionnelle, où les nouveaux modes d’organisation du travail ont favorisé l’émergence des risques psychosociaux (RPS), la nécessité de se pencher sur le phénomène du « burn out », en français « épuisement professionnel », est devenue une urgence. D’où la mise en place, en juin 2016, d’une mission d’information « relative au syndrome d’épuisement professionnel ». Celle-ci a présenté ses conclusions le 15 février. Elle préconise notamment d’expérimenter la baisse du taux d’IPP (incapacité permanente partielle) permettant la reconnaissance du burn out en maladie professionnelle (MP) et d’intégrer la prévention des RPS dans le dialogue social en entreprise.
Fixer à 10 % le taux d’IPP pour la reconnaissance en MP
Alors que plusieurs médecins et parlementaires réclament la construction d’un tableau de maladie professionnelle sur le burn out, la mission considère « qu’en l’état de la science médicale, il n’est actuellement pas possible d’élaborer un tableau qui permettrait de prendre en charge l’épuisement professionnel dans les conditions de droit commun ». À cet égard, elle souligne qu’aucune maladie psychique ne dispose d’un tableau de maladie professionnelle.
Elle estime, en revanche, que doivent être assouplis les critères exigés dans le cadre de la procédure de reconnaissance par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Actuellement, pour qu’une maladie non mentionnée dans un tableau soit reconnue comme maladie professionnelle, elle doit avoir entraîné une IPP d’au moins 25 % et la victime doit apporter la preuve du lien de causalité entre la maladie et le travail. Or, ce taux d’IPP n’est que rarement attribué s’agissant des affections psychiques. Afin de permettre la prise en charge des victimes, la mission propose donc d’expérimenter, pour une durée limitée, l’abaissement à 10 % du taux minimal d’IPP, voire sa suppression.
Notons, toutefois, que la mission n’écarte pas la possibilité d’intégrer le burn out dans le dispositif des tableaux des maladies professionnelles. Mais plusieurs obstacles doivent encore être levés pour y parvenir. Tout d’abord, il est nécessaire de disposer d’une définition médicale du burn out. À cet égard, Marisol Touraine avait annoncé en février 2016 la mise en place d’un groupe de travail chargé de proposer une définition. En outre, reste à établir les conditions dans lesquelles le burn out peut être imputable à l’activité professionnelle.
Renforcer la lutte contre les RPS dans l’entreprise
Pour la mission, la lutte contre le burn out doit s’inscrire dans une politique plus générale de prévention des RPS et d’amélioration de la qualité de vie au travail dans l’entreprise. À cet effet, elle propose de mobiliser plusieurs outils.
• Agir par le dialogue social. La mission suggère d’intégrer le sujet de la prévention des RPS dans le champ « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » de la négociation annuelle obligatoire. Toutefois, le dialogue social seul ne saurait suffire et la mission considère que l’action syndicale doit également porter sur le terrain, au plus prêt des situations de travail et des salariés. S’inspirant de l’exemple québécois, elle préconise la mise en place d’un réseau de salariés et de représentants du personnel (DP et CHSCT), formés à la prévention des RPS, chargés de jouer le rôle de « sentinelles bienveillantes » dans l’entreprise.
• Étendre le droit d’alerte des représentants du personnel. La mission recommande de permettre aux DP et aux membres duCHSCT d’exercer leur droit d’alerte pour demander la mise en œuvre de la procédure d’évaluation des risques ou son actualisation. Alors que tout employeur est tenu d’évaluer les risques professionnels dans l’entreprise, d’en retranscrire les résultats dans un document unique et de l’actualiser, la mission constate que moins de la moitié des entreprises respecte cette obligation. Elle souligne également le caractère peu dissuasif de la sanction encourue, les mises en demeure délivrées par l’inspection du travail étant très rares (138 en 2014 selon les chiffres de la DGT).
Enfin, la mission propose que soit élaboré des outils et un guide pratique d’évaluation des risques, comportant un ou plusieurs modèles-types de documents uniques adaptés aux différents secteurs d’activité.
REGLEMENTATION
· L’avenant faisant évoluer le régime de frais de santé des coopératives vinicoles est étendu
L’avenant du 9 juin 2016 ayant modifié l’accord du 2 février 2011 relatif au régime conventionnel de remboursement complémentaire de frais de santé dans les caves coopératives vinicoles et leurs unions est étendu depuis le 9 février 2017. Prenant en compte l’évolution de la législation, il supprime notamment la clause de désignation. Il comporte aussi en annexe un tableau actualisé des garanties couvertes.
Documents associés : Avenant du 9 juin 2016 modifiant l'accord du 2 février 2011 sur le régime de remboursement complémentaire de frais de santé
Avenant nº 6 du 9 juin 2016, étendu le 9 février 2017, modifiant l’accord du 2 février 2011 sur le régime complémentaire de frais de santé des coopératives vinicoles
La Confédération des coopératives vinicoles et les fédérations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO et Unsa ont conclu un avenant, le 9 juin 2016, pour placer l’accord du 2 février 2011 ayant créé la complémentaire santé dans les coopératives vinicoles en conformité avec la loi. Applicable au 1er janvier 2017, l’avenant, qui supprime notamment la clause de désignation, a été étendu, le 9 février 2017, par un arrêté ne comportant aucune réserve. Rappelons que le précédent avenant relatif au taux de cotisations, signé le 18 novembre 2015, a été étendu le 3 mai 2016.
Fin de la clause de désignation
En 2011, les partenaires sociaux avaient désigné CCPMA Prévoyance pour assurer la mutualisation des garanties prévues par l’accord. Conformément à la législation de l’époque, cette désignation était établie pour une durée maximale de cinq ans. L’avenant du 9 juin 2016 supprime l’article 8 de l’accord prévoyant cette désignation, se conformant ainsi à la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2015. Les signataires ont en outre choisi de ne pas émettre de recommandation d’un assureur, laissant donc aux coopératives vinicoles la totale liberté de leur choix.
L’avenant supprime aussi l’article 9 relatif au sort des régimes frais de santé mis en place précédemment dans les entreprises. Il supprime en outre l’article 10, qui créait une commission paritaire nationale de suivi, réunie au moins une fois par an. Cette commission était notamment chargée de procéder à un réexamen du mode de répartition de la cotisation entre l’employeur et le salarié en fonction des comptes de résultat annuels présentés par l’assureur. L’assureur, de son côté, devait, au cours de cette réunion annuelle, présenter son rapport sur les comptes de la convention le reliant à la branche.
Enfin, l’avenant comporte en annexe le tableau des garanties à assurer aux salariés.
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