jeudi 22 septembre 2016

Bref du social du 22 septembre


ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE

·        La CFTC plaide pour la création d’un statut unique du « travailleur »


 

Le président de la CFTC a plaidé, le 19 septembre, pour un statut unique du « travailleur », qui remplacerait tous les autres statuts, y compris celui de fonctionnaire, et offrirait à tous la même protection sociale. « Le fond du problème, c’est qu’en France, […] on aime bien catégoriser, on a les fonctionnaires, on a les salariés du privé, on a les indépendants, et quand on n’est pas tout ça, on est chômeur, demandeur d’emploi », a déploré Philippe Louis. « Nous, ce qu’on demande, et c’est ça le sens du nouveau contrat social, c’est de n’avoir plus qu’une seule catégorie, et cette catégorie, c’est le travailleur », ce qui induirait notamment, « à terme », de « supprimer le statut de la fonction publique », a-t-il poursuivi. « Il faut donner les mêmes avantages à tous ». Ce statut du « travailleur », « c’est ce qui commence à se concrétiser avec le fameux compte personnel d’activité (CPA) où on attache les droits à la personne », a-t-il expliqué.

·        Loi Travail : les premiers projets de décrets sur le CPA, le CEC et l’aménagement du CPF


Divers textes d’application de la loi Travail ont été transmis aux partenaires sociaux. Ainsi, un avant-projet de décret, qui sera examiné par le Cnefop le 20 septembre, prépare la mise en place du compte personnel d’activité au 1er janvier 2017. En outre, trois projets de décrets prévoient, d’une part, plusieurs aménagements qui doivent être apportés au CPF et, d’autre part, les règles d’acquisition de points au titre du futur compte d’engagement citoyen.

Documents associés :

  • Au 1er janvier 2017, conformément aux dispositions de la loi Travail du 8 août 2016, un compte personnel d’activité (CPA) sera ouvert pour chaque salarié et retraité. Afin d’organiser sa mise en œuvre, plusieurs projets de textes réglementaires ont été transmis pour examen au Cnefop (Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles) le 20 septembre 2016. Notons que le Cnefop sera aussi consulté sur deux projets de décrets portant sur l’obligation de revitalisation et sur le recouvrement des indus par Pôle emploi.
    La mise en place du SI-CPA
    L’avant-projet de décret relatif au traitement automatisé de données à caractère personnel liées au CPA a pour objet de mettre en œuvre le « système d’information du CPA » (SI-CPA), nécessaire à la gestion du CPA.
    Géré par la caisse des dépôts et consignations (CDC), le SI-CPA aurait pour finalité de permettre au titulaire du compte :
    – la consultation et l’utilisation, dans le CPA, de ses droits acquis au titre du CPF (compte personnel de formation), du C3P (compte personnel de prévention de la pénibilité) ou du CEC (compte d’engagement citoyen) ;
    – l’accès à une plateforme en ligne lui permettant de consulter ses bulletins de paie sous forme électronique et d’accéder à des services utiles à la sécurisation de son parcours professionnel et à sa mobilité géographique et professionnelle. Un service de partage de données entre titulaires de CPA serait mis en place pour favoriser les échanges sur ces questions de sécurisation des parcours et de mobilité.
    Par ailleurs, l’avant-projet de décret définit les données qui seraient collectées sur le CPA et les personnes et autorités qui pourraient y accéder, les délais de conservation, etc.
    Le même texte complète aussi les données devant figurer dans le CPF pour y intégrer notamment les heures de formations acquises au titre du futur compte d’engagement citoyen.
    Soulignons que le texte de l’avant-projet, toujours en concertation, devrait être enrichi d’ici à la publication du décret, qui est attendue pour le mois de novembre.
    Les aménagements apportés au CPF
    La loi Travail a prévu une majoration des droits au CPF pour les salariés non qualifiés. Elle a aussi élargi la liste des actions éligibles, dans le cadre de ce dispositif, aux bilans de compétences et aux formations à la création d’entreprise. Un projet de décret simple (dont la publication est prévue en septembre) fixe les modalités de ces dispositions.
    • Majorations des droits au CPF : pour bénéficier de cette majoration, le titulaire du CPF, son conseiller en évolution professionnelle ou le financeur de la formation devraient déclarer que les conditions sont réunies, par voie dématérialisée. La CDC calculerait alors les droits acquis par le titulaire du compte depuis son ouverture (ou depuis le 1er janvier 2017 si le compte a été ouvert avant cette date). Lorsque la personne ne remplirait plus les conditions requises, elle perdrait ses droits à majoration l’année civile suivante.
    • Actions éligibles au CPF : le recours au bilan de compétence dans le cadre du CPF suivrait plusieurs règles de droit commun du congé de bilan de compétence, à savoir celles relatives au contenu et au déroulement, ainsi qu’à l’organisation du bilan par le prestataire. En outre, le financeur devrait vérifier que l’organisme choisi figure sur une liste attestant de sa capacité à délivrer une formation de qualité. S’agissant des formations dispensées aux créateurs et repreneurs d’entreprises, pourraient être prises en charge au titre du CPF les actions de formation, d’accompagnement et de conseil réalisées dans le cadre d’un parcours suivi par le bénéficiaire pour réaliser son projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser son activité. Ces actions ne seraient pas éligibles au CPF si elles sont intégralement prises en charge par Pôle emploi, l’Apec, une mission locale ou un Cap emploi. Les financeurs devraient vérifier que l’opérateur qui réalise l’action respecte les critères réglementaires de qualité et est inscrit sur une liste accessible sur le portail CPF et la plateforme liée au CPA. Le texte précise que l’opérateur pourrait refuser de dispenser l’action à une personne dont le projet manquerait de consistance ou de viabilité.
    Les modalités du CEC
    Créé par la loi Travail, le compte d’engagement citoyen sera mis en place au 1er janvier 2017, en même temps que le CPA. Il a vocation à valoriser les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire en lui ouvrant droit à des heures de formation inscrites sur le CPF. Deux projets de décrets (dont la parution est attendue pour l’un en septembre et pour l’autre en octobre) précisent les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.
    • Acquisition des droits : la durée minimale d’activités permettant d’acquérir 20 heures sur le CPF serait notamment de :
    – six mois continus pour le service civique ;
    – 200 heures dans la même association pour le bénévolat associatif ;
    – six mois pour l’activité de maître d’apprentissage ;
    – 90 jours pour la réserve militaire opérationnelle ;
    – cinq ans pour la réserve militaire citoyenne.
    Le titulaire du CEC ne pourrait acquérir plus de 20 heures de formation sur son CPF au titre d’une même année civile et d’une même catégorie d’activités bénévoles ou volontaires.
    • Déclaration des activités : celles-ci seraient déclarées auprès de la CDC non pas par le titulaire du CEC, mais par les administrations et organismes gestionnaires de l’activité concernée, ou par l’employeur pour le maître d’apprentissage. Par exception, les activités de bénévolat associatif seraient déclarées par le titulaire du compte et attestées sur l’honneur par un membre de l’organe d’administration ou de direction de l’association.
    • Mobilisation des droits : les heures de formation acquises au titre de l’engagement citoyen devraient être utilisées après celles inscrites sur le CPF au titre d’une activité professionnelle. La prise en charge des formations se ferait selon les règles de droit commun du CPF, sauf lorsque le titulaire est inactif (étudiant, retraité, parent au foyer). Dans ce cas, un Opca désigné par arrêté assurerait le financement et serait remboursé par la personne morale responsable de l’activité citoyenne exercée (État, commune ou Santé publique France). Le remboursement se ferait dans la limite d’un plafond fixé par arrêté, mais ce plafond pourrait être dépassé sur demande de l’intéressé lorsque le coût horaire de sa formation est supérieur.

·        InVivo organise le télétravail et le « nomadisme » de ses salariés


Le groupe InVivo a signé, le 19 août 2016, un accord sur le télétravail afin d’« offrir des solutions d’organisation du travail variées », prenant en compte le télétravail habituel ou occasionnel, mais aussi le « nomadisme » de certains salariés. Les signataires inscrivent cet accord dans le cadre du déploiement du projet stratégique du groupe « 2015 by InVivo ».


Accord du 19 août 2016 relatif au télétravail chez InVivo

En signant le 19 août 2016 avec les syndicats CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO un accord sur le télétravail, InVivo choisit de « promouvoir » cette forme de travail, « reconnue comme un mode d’organisation […] présentant de nombreux atouts ». Le texte organise le télétravail pour des fonctions pouvant être assurées dans les mêmes conditions dans les locaux de l’entreprise ou dans un autre lieu fixe en utilisant les NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication). Les signataires en attendent un renforcement de la performance individuelle et collective et une amélioration de la qualité de vie au travail. Dans un communiqué, la direction souligne que le télétravail est « résolument moderne », et qu’il « permet de repenser la relation au travail et les modes de fonctionnement, avec une approche plus qualitative et centrée sur l’individu ». Elle ajoute que, puisqu’elle conçoit le télétravail comme un mode d’organisation du travail à part entière, l’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le recours au télétravail habituel

Le télétravail concerne toutes les fonctions tertiaires pouvant être assurées dans les locaux de l’entreprise ou dans un autre lieu fixe (domicile ou centre de proximité). Une liste de métiers incompatibles avec le télétravail (métiers de la production, de la logistique, support informatique de proximité, restauration, etc.) est établie et révisée annuellement. L’accord précise que les services de trésorerie, comptabilité et paie ne sont pas exclus par principe mais qu’ils doivent prendre en compte les contraintes de leur activité. Par ailleurs, les CDD courts ne sont pas concernés et les salariés « nomades » sont régis par des dispositions spécifiques (v. ci-après). Le télétravail peut être sollicité par le salarié, ou proposé par l’entreprise. Sa mise en œuvre est examinée conjointement par le manager et le responsable RH du salarié. La décision finale « procède d’une décision managériale, prise en fonction de l’intérêt présenté pour le service et des contraintes opérationnelles, organisationnelles et budgétaires ». Elle repose aussi sur une évaluation des aptitudes au télétravail, mesurées selon des critères, tels le sens du reporting et la transparence.

La souplesse d’organisation

Une grande souplesse est laissée aux parties prenantes (le manager, le collaborateur et le RRH) qui sont libres de définir ensemble le lieu de télétravail (domicile du salarié ou tiers lieu), le nombre de jours de télétravail (pouvant varier d’un à cinq jours par semaine) et leur répartition au sein de la semaine.

L’avenant au contrat de travail, formalisant le passage au télétravail, doit comporter en annexe (pour du télétravail au domicile), l’attestation d’assurance multirisque habitation et l’attestation sur l’honneur de conformité des lieux. L’avenant prévoit une période d’adaptation de deux mois durant laquelle le salarié ou l’entreprise met fin au télétravail, sans justification, avec un délai de prévenance de trois semaines. L’avenant fixe la plage horaire durant laquelle le collaborateur est joignable, y compris par téléphone. Il implique l’acceptation par le télétravailleur de venir aux réunions, pour lesquelles sa présence physique est requise. Ce salarié « doit donner le même niveau de visibilité sur son activité et de joignabilité qu’un salarié sur site ». Le télétravailleur peut effectuer des heures supplémentaires, sous réserve d’un accord écrit préalable de son manager.

Les équipements de télétravail

L’accord précise que, même si les équipements sont fournis à titre professionnel, « par exception, l’utilisation personnelle de la messagerie électronique et le stockage de fichiers personnels […] sont tolérés » dans le respect de la charte informatique. La direction ajoute que chaque télétravailleur bénéficiera de la « mise à disposition de matériel de dernière génération ». Pour accompagner le déploiement de l’accord, elle prévoit « la mise en place de solutions techniques innovantes, en vue de faciliter le chat et les réunions à distance. Ces équipements doivent permettre d’apporter de l’agilité dans le fonctionnement des services et contribuer au succès du télétravail ».

La prise en charge des coûts

En plus de la mise à disposition des équipements nécessaires à la réalisation de sa mission, le télétravailleur à domicile bénéficie d’une indemnisation et d’une prise en charge des coûts, qu’il engage à son domicile. Une grille d’indemnisation est fixée, en fonction du nombre de jours de télétravail. Elle peut se cumuler avec le maintien de titres restaurant. L’indemnité atteint 126 € par mois si le télétravail est de cinq jours par semaine (53 € pour les salariés ayant des titres restaurant). Elle n’est pas due en cas de travail à domicile occasionnel. En effet, les salariés, déjà dotés d’outils de travail à distance, pourront recourir ponctuellement au télétravail pour faire face à des situations, telles que des intempéries, dans la limite de 12 jours par an.

Le cas des travailleurs nomades

Les signataires veulent préciser le cadre juridique applicable aux pratiques du nomadisme au sein du groupe. Celui-ci est défini comme « une forme d’organisation du travail des collaborateurs exerçant à 80 % ou plus des fonctions commerciales terrain ou de management d’une équipe commerciale ». L’accord ajoute qu’une « partie mineure de l’activité du collaborateur nomade peut correspondre à la réalisation de tâches administratives. ». Celles-ci peuvent se réaliser dans différents lieux, « le collaborateur nomade ne disposant généralement pas de bureau attitré dans les locaux de l’employeur ». L’accord traite de l’aménagement du temps de travail. Il rappelle, notamment, que les salariés régis par des forfaits en jours bénéficient de la réglementation sur les repos minimaux quotidien et hebdomadaire. Il demande aux managers d’éviter toute « sollicitation » de ces salariés avant 8 h 30 le matin et après 18 h 30 le soir. Il les invite en outre à « assurer la continuité de la relation commerciale en cas de congé ». D’autres dispositions portent sur le suivi de l’activité (réunions téléphoniques, recours à webcam, etc.), sur la santé et la sécurité (prévention des RPS, du risque routier) et sur les outils (assistance informatique, sécurité des données).

 
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