Garanties d'assurance complémentaire

Dans les différentes branches de l'enseignement et de la formation, nos négociations vont reprendre à partir de ce décret tant attendu...

Pour satisfaire aux attentes des salariés, nous sommes à votre écoute pour les pistes de renforcement du panier de soins qui constitue le socle de la négociation des régimes de branche.

N'hésitez pas à nous faire savoir vos attentes et celles de vos collègues en terme de niveaux de prises en charge, d'ouverture à d'autres remboursements, etc.... Ensuite, ce sera du pouvoir de la négociation d'obtenir un régime minimum pour tous les salariés du secteur, régime qui pourra bien entendu être amélioré encore par négociation d'entreprise.

Si vous bénéficiez déjà d'une mutuelle d'entreprise, vous pouvez vérifier qu'elle correspond déjà au minimum au "panier de soins".

En bas du mail, le rappel des règles dérogatoires.

Nous vous tiendrons informés bien entendu de l'évolution des négociations dans votre branche professionnelle.

Bien cordialement,

Le décret fixant le niveau minimal des garanties d'assurance complémentaire santé dans le cadre de la généralisation de la complémentaire santé prévue par la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a été publié au Journal officiel le 10 septembre 2014.

 Les entreprises devront s'y conformer au plus tard le 1er janvier 2016.

La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi prévoit la généralisation obligatoire de la couverture santé pour l'ensemble des salariés du secteur privé. Les entreprises qui ne seraient pas couvertes par un accord de branche doivent engager des négociations depuis le 1er juillet 2014 afin que tout soit prêt, au plus tard, le 1er janvier 2016. 

Un décret devait définir le panier minimal de soins que doivent respecter les entreprises. Il a été publié hier au Journal officiel.

Accord ou décision unilatérale au 1er janvier 2016

Les entreprises où a été désigné un délégué syndical et qui ne disposent pas d'une couverture collective obligatoire en matière de remboursement des frais de santé doivent désormais engager des négociations pour assurer au salarié cette couverture minimale.

Celles qui sont d'ores et déjà couvertes par un régime collectif et obligatoire doivent s'assurer que leur niveau de couverture respecte ce panier minimum de soin.

Les entreprises qui ne sont ni couvertes par un accord de branche ou d'entreprise devront en tout état de cause appliquer ce panier minimum à partir du 1er janvier 2016.

Ce que doit prévoir le panier minimum de soins

Le décret fixe le niveau de prise en charge minimale des dépenses de santé.

Ainsi, ces garanties devront au minimum couvrir : 

• l'intégralité du ticket modérateur à la charge des assurés sur les consultations, actes et prestations remboursables par l'assurance maladie obligatoire ;
• le forfait journalier hospitalier ;
• les dépenses de frais dentaires à hauteur de 25% en plus des tarifs de responsabilité,
• les dépenses de frais d'optique, avec un forfait valable tous les deux ans, à hauteur de 100 € minimum pour les corrections simples, 150 € minimum pour une correction mixte simple et complexe et 200 € minimum pour les corrections complexes. Dans ce dernier cas, le remboursement demeure annuel pour les mineurs et en cas d'évolution de la vue. 

Les dispenses d'adhésion

Par ailleurs, le décret précise les conditions dans lesquelles certains assurés peuvent demander à être dispensés de l'obligation d'affiliation pour leur propre couverture ou pour celle de leurs ayant-droits. Le décret reprend les règles d'ores et déjà applicables en matière de dispense. Ainsi, lorsque le régime de complémentaire santé est mis en place par décision unilatérale de l'employeur, celle-ci peut prévoir la faculté pour les salariés relevant de certaines catégories d'être dispensés, à leur initiative, de l'adhésion au dispositif sous réserves que ces catégories correspondent à tout ou partie de celles définies à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale.

 Article R242-1-6

• Modifié par DÉCRET n°2014-786 du 8 juillet 2014 - art. 1

Les garanties mentionnées à l'article R. 242-1-1 sont mises en place à titre obligatoire au profit des salariés sous réserve des facultés de dispense d'adhésion, au choix du salarié, prévues dans l'acte juridique et énoncées ci-dessous :

1° Lorsque les garanties ont été mises en place par une décision unilatérale et que le dispositif prévoit que les salariés embauchés avant la mise en place des garanties peuvent en être dispensés ;

2° Lorsque les garanties ont été mises en place dans les conditions fixées à l'article L. 911-1 et que l'acte qui met en place ces garanties prévoit, quelle que soit leur date d'embauche, les cas de dispense :

a) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

b) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;

c) Des salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

d) Des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

e) Des salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;

f) Des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année.

Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.

La mise en œuvre des cas de dispense prévus par le présent article s'entend sans préjudice de l'application aux salariés concernés qui le souhaitent, des dispositions de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 faisant obstacle à ce que les salariés employés par l'entreprise lors de la mise en place par voie de décision unilatérale de l'employeur d'un système de garanties collectif couvrant les risques que ces dispositions mentionnent soient contraints de cotiser contre leur gré à ce système.

Hélène DESCLEE

Secrétaire Générale

SNEPL-CFTC

128 avenue Jean Jaurès

93697 PANTIN Cedex

www.snepl.fr

Le succès Apple et le rythme des réformes en France

 Je suis  de retour dans l'excellente émission des Patrons Flingueurs sur RDE, où lla langue de bois n'est pas de rigueur:Le succès Apple et le rythme des réformes en France

Edito Pascale Coton

PASSER DES PAROLES AUX ACTES !

8 septembre 2014

L'édito de Pascale Coton pour 

La Lettre confédérale CFTC 1467

L’heure de la rentrée a sonné et les mauvaises nouvelles s’ accumulent pour les ménages : qu’il s’agisse de la croissance, du chômage ou des déficits, les chiffres publiés récemment ne nous incitent guère à l’optimisme. Il n’en faut pas plus à certains pour prédire, devant les médias, un automne chaud… sinon dans le ciel, du moins dans la rue ou dans les entreprises.

 

Pareille attitude est irresponsable dans le contexte actuel de crise ; elle ne contribue qu’à envenimer les choses et nous ne pouvons pas souhaiter que la situation dégénère. Plus que jamais en cette rentrée de tous les risques, la CFTC aura une attitude constructive. Nous le devons aux salariés et à leurs familles dont nous comprenons et partageons les inquiétudes face à l’augmentation des dépenses de première nécessité et à la dégradation de leur protection sociale.

Le pacte de responsabilité, qui repose sur une baisse de la part patronale des cotisations sociales, une amélioration des marges des entreprises et une relance de l’investissement, constitue une manière de relancer l’activité et l’emploi, et de lutter contre les déficits publics. C’est pour cela que la CFTC a signé en mars dernier le relevé de conclusions en sa faveur et c’ est pour cela qu’elle le soutient.

Il faut, maintenant, passer des paroles aux actes, accélérer et intensifier les négociations de branches et d’entreprises.

 

Certains – les mêmes qui appellent à descendre dans la rue – affirment que le pacte de responsabilité ne créera pas d’emplois. C’est pourquoi nous plaidons pour la création, dans les meilleurs délais, de l’observatoire national tripartite annoncé par le relevé de conclusions. S’ il s’ avère que, effectivement, les créations d’emplois ne sont pas au rendez-vous, il appartiendra, alors, au gouvernement de changer de politique économique dans les meilleurs délais. La gravité de la situation nous appelle à être pragmatiques, pas jusqu’au-boutistes.

 

Pascale Coton,

Secrétaire Générale

Agenda social

La CFTC dans un esprit de fermeté constructive Dans un contexte économique et social difficile, les partenaires sociaux se retrouvent aujourd'hui pour établir l'agenda social de l'année à venir. Pour la CFTC, le dialogue social existe et l'emploi est sa priorité. C'est pour cette raison qu'elle abordera cette rencontre dans un esprit de fermeté constructive. Concernant l'agenda 2013/2014, la CFTC déplore que le comité de suivi de l'ANI du 11 janvier 2008 sur la « modernisation du marché du travail », incluant les ruptures conventionnelles, soit resté lettre morte. Elle souhaite à minima la mise en place d'un groupe de travail. Comme pour les années précédentes, l'élaboration de ce programme de travail doit tenir compte de la feuille de route gouvernementale. Néanmoins, il est primordial pour la CFTC que les partenaires sociaux fixent, en toute indépendance, leurs priorités en matière de négociations sociales. Concernant l'emploi : - La CFTC est favorable à l'ouverture d'une nouvelle négociation pour les jeunes, après la présentation de l'évaluation des ANI jeunes. - Face au chômage de longue durée qui continue sa progression, la CFTC estime urgent de prendre en compte deux situations : les demandeurs d'emploi qui vont arriver en fin de droits et ceux qui sont déjà en fin de droits. Concernant la durée légale du travail, la CFTC considère qu'il n'y a pas lieu d'ouvrir une négociation. Enfin, le gouvernement demande aux partenaires sociaux de se pencher sur l'amélioration de la qualité du dialogue social dans les entreprises. La CFTC veillera, lors de cette négociation, à ce que chaque salarié puisse disposer d'une réelle représentation à travers une instance. Elle traitera également de la valorisation des parcours des élus et représentants syndicaux, grands oubliés des 21 réunions qui se sont tenues entre 2009 et 2012. Il conviendra aussi, pour la CFTC, de traiter de la discrimination syndicale. Enfin, la CFTC rappellera qu'elle prône depuis plusieurs années la création comité paritaire permanent du dialogue social composé de représentants des salariés et des entreprises. Cette instance permettrait d'organiser en commun les travaux, d'en évaluer les résultats et si besoin d'en corriger les effets ; elle permettrait, également, de jeter les bases d'un dialogue social franc, sincère et respectueux de tous les interlocuteurs. Philippe Louis Président confédéral

Bref social 2 septembre 2014

SOMMAIRE ACTUALITE SOCIALE -          Travail du dimanche : Rebsamen réaffirme le principe du repos dominical REGLEMENTATION -          Durée minimale du congé de formation économique, sociale et syndicale : une demi-journée au minimum ; -          Temps partiel : les caves coopératives vinicoles dérogent à la durée minimale de 24 heures

ACTUALITE SOCIALE

·        Travail du dimanche : Rebsamen réaffirme le principe du repos dominical

Le ministre du Travail a réaffirmé le 2 septembre sur I-Télé le « principe » du repos dominical. Excluant une « généralisation du travail du dimanche », il s’est cependant déclaré favorable à des « exceptions, des dérogations à ce principe » en en définissant « précisément les critères ». « Dans les zones ultra-touristiques, cela ne me choquerait pas à condition qu’il y ait pour les salariés des compensations et du volontariat », a-t-il ajouté. Interrogé sur le projet du gouvernement de procéder par ordonnances sur ce sujet, François Rebsamen a assuré que le débat aurait lieu et que le « véhicule législatif » n’avait pas été « arrêté ». « Je ne sais pas si cela prendra la forme d’ordonnances, je vois Emmanuel Macron (le ministre de l’Économie) cette semaine ». Invité à clarifier la position du gouvernement sur cette question du travail du dimanche, le ministre du Travail a réponduque « dans ses grands axes, c’est le rapport Bailly ». « On ne va pas refaire un rapport qui a été approuvé dans sa très large majorité, par l’ensemble des partenaires sociaux qui ont eu l’occasion de s’exprimer », a-t-il souligné.

REGLEMENTATION

·        Durée minimale du congé de formation économique, sociale et syndicale : une demi-journée au minimum   

ATTENTION : le congé de formation économique, sociale et syndicale peut être pris en une ou plusieurs fois, mais chaque fraction doit être au minimum d'une demi-journée (C. trav., art. L. 3142-9).

C'est la loi formation et démocratie sociale n° 2014-288 du 5 mars 2014 (JO, 6 mars) qui a réduit la durée minimale du congé de formation de 2 jours à une demi-journée. Le seuil de 2 jours avait été retenu à la demande des organisations syndicales elles-mêmes, afin de prévenir toute confusion entre l'action de formation et la simple information syndicale (Circ. DRT n° 87/11, 3 nov. 1987 : BO Trav. n° 87/25, p. 52. Mais elle pouvait parfois poser problème ; les employeurs refusant qu’un salarié parte en congé de formation au motif qu’il durait moins de deux jours.

Modification qui va faciliter nos réunions à la Fédération, etc.

·        Temps partiel : les caves coopératives vinicoles dérogent à la durée minimale de 24 heures

Peu courant dans la branche, le temps partiel résulte de besoins et de contraintes d'organisation propres aux coopératives.

Les partenaires sociaux de la branche des caves coopératives vinicoles et leurs unions ont décidé de faire usage de la faculté prévue par la loi du 14 juin 2013, qui permet de déroger par accord de branche étendu à la durée minimale de 24 heures par semaine des salariés à temps partiel. Il entrera un vigueur à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.

Durée minimale du travail 

L'accord  fixe à 7 heures par semaine la durée minimale de travail des salariés à temps partiel de la branche, tout en prévoyant des durées minimales différentes pour 2 catégories de personnel :

 - pour les salariés recrutés exclusivement pour le nettoyage, l'entretien et la surveillance des locaux et des abords, la durée minimale est fixée à 2 heures par semaine ;

 - pour les salariés affectés aux opérations d'élaboration, de conservation, de traitement du vin, la durée minimale est fixée à 15 heures par semaine.

Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Un certain nombre de garanties sont accordées au salarié à temps partiel pour lui permettre de cumuler plusieurs activités professionnelles de manière à atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein :

- les horaires de travail sont regroupés sur des journées ou demi-journées complètes. L'accord  précise que les salariés accomplissent une demi-journée complète lorsqu'ils ont réalisé au minimum 3 heures de travail effectif sur cette période. Pour sa part, la journée complète se définit comme toute journée de travail comportant au minimum 6 heures de travail. Toutefois, les salariés recrutés exclusivement pour le nettoyage, l'entretien et la surveillance des locaux et des abords accomplissent une demi-journée complète lorsqu'ils ont réalisé au minimum 2 heures de travail effectif sur cette période, et une journée complète en cas de travail durant 4 heures au minimum ;

- l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures ;

- les salariés qui cumulent plusieurs emplois ont la faculté de refuser un changement de leur planning dès lors que ce changement n'est effectivement pas compatible avec une autre activité professionnelle salariée ou non salariée par ailleurs déjà exercée. Dans un tel cas, les refus ne sont pas constitutifs d'une faute. Par ailleurs, l'employeur s'engage à favoriser dans toute la mesure du possible, l'exercice d'emplois dans d'autres entreprises pour le salarié qui le souhaite, et, pour ce faire, le salarié concerné bénéficie d'une priorité pour l'aménagement de ses horaires de travail, sous réserve de justifier effectivement de la réalité de ces emplois.

Heures complémentaires

Elles sont majorées à hauteur de :

 - 15 % entre la durée fixée au contrat et le dixième de cette durée, à l'exception des heures complémentaires effectuées dans le cadre d'un complément d'heures prévu par avenant ;

 - 25 % au-delà du dixième de la durée prévue au contrat.

Le salarié doit être informé de la réalisation d'heures complémentaires moyennant un délai de prévenance de 6 jours calendaires. A défaut du respect du délai de prévenance, le refus du salarié de les exécuter ne constitue pas une faute.

Complément d'heures par avenant

Un « avenant complément d'heures » augmentant le nombre d'heures de travail d'un salarié à temps partiels employé à durée indéterminée ou déterminée peut être proposé par l'employeur au salarié dans les cas suivants :

- remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;

- accroissement temporaire d'activité ;

- activité saisonnière en période de vendanges et durant la période estivale et Noël pour les salariés affectés aux caveaux de vente ;

- période de vacances scolaires.

Ces compléments d'heures ne peuvent pas être imposés au salarié par l'employeur. Le nombre des avenants est limité à 5 par an et par salarié en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

« L'avenant complément d'heures » doit faire l'objet d'un écrit, signé des deux parties, qui en précise notamment le motif, le terme, la durée contractuelle de travail sur la période considérée, la rémunération correspondante, la répartition de cette durée contractuelle de travail. Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées au taux normal. En revanche, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % dès la première heure complémentaire réalisée.

Passage à temps complet par avenant

A la demande expresse du salarié et en vertu du principe de priorité d'accès au temps complet posé par l'article L3123-8 du code du travail, la durée du travail peut être portée temporairement à temps complet, par avenant, dans les situations suivantes :

- remplacement d'un salarié absent ;

- périodes des vendanges. Dans ce cas, le contrat suit le régime juridique des contrats à temps plein pendant la durée de l'avenant.

Enfin, l'accord précise que les dispositions de l'article 3 de l'accord étendu du 6 février 2008 sur le travail à temps partiel dans les caves coopératives et leurs unions restent inchangées.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminé.

= A Lire absolument = A savoir par les représentants du personnel En bleu = Les positions ou observations CFTC

Claire MACHURAT

Juriste Fédération CFTC Agriculture

Tel : 01 40 18 70 96

Fax : 01 40 18 09 42

Progression de la CFTC à l'usine Aérolia de Saint-Nazaire

L'Union Départementale CFTC de Loire-Atlantique tient à féliciter le travail effectué par sa section syndicale sur le site Aérolia de Saint-Nazaire. 

Les élections professionnelles à Aérolia (800 salariés) ont eu lieu le 19 juin. La CFTC a renforcé sa présence de  +4,9% avec un score de 15,4 % et se positionne comme quatrième organisation syndicale dans cette entreprise. 

C dans l'air - Croissance: Comment font les autres ? (Emission du Mardi ...

C'est la rentrée sociale , économique et syndicale. La fin du mois d'août dernier a été chahutée: les derniers résultats économiques ne sont pas bons. Les chiffres du chômage explosent, la confiance est en berne, les salarié(e)s doutent et sont inquiets pour leur avenir. Sommes-nous rentrés dans la révolution du ralentissement ? 

En effet, pour le mois de juillet 2014, le nombre de demandeurs d’emploi, sans emploi et tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi (catégorie A), en France métropolitaine augmente de 0.8 % sur un mois soit 26 100 demandeurs d’emploi en plus. Le nombre total de demandeurs d’emploi obligés de faire des actes positifs de recherche d’emploi (cat A,B et C) s’élève désormais à 5 083 000 personnes soit une augmentation de 0.8 % sur un mois et 5 %sur un an.

Le chômage de longue durée (inscription depuis 3 ans ou plus) continue sur sa lancée avec désormais une hausse de 17.8% sur un an. Ce sont désormais 654 900 personnes qui sont inscrites à Pôle emploi depuis 3 ans ou plus.

Je vous souhaite une bonne rentrée à tous et  à toutes.