samedi 18 février 2017
mercredi 15 février 2017
Bref du social du 14 février
ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE
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Les nouvelles règles de révision des
accords collectifs : décryptage d’É. Appenzeller, avocat
Qui l’employeur doit-il convoquer pour
réviser un accord collectif ? Peut-on réviser un accord de groupe ? Quelle est
la nature d’un accord de révision ? Éléments de réponse avec Éric Appenzeller,
avocat associé au cabinet Audalys.
Les
partenaires sociaux doivent, depuis le 10 août dernier, respecter de nouvelles
règles du jeu en matière de révision des accords collectifs. La loi Travail du
8 août 2016 les a, en effet, modifiées afin de favoriser le renouvellement des
accords collectifs et de dynamiser le dialogue social. Ces nouvelles règles
suscitent de nombreuses interrogations. Éric Appenzeller, avocat associé au
cabinet Audalys apporte ses éclairages sur un certain nombre de points.
La loi
Travail simplifie-t-elle la procédure de révision des accords collectifs
d’entreprise ?
Indéniablement,
la loi Travail va permettre de sortir de certaines situations de blocage.
Ainsi, lorsque l’accord collectif ne prévoyait pas les modalités de sa
révision, ce qui en pratique était extrêmement fréquent, la Cour de cassation
considérait que le consentement unanime des syndicats signataires et adhérents
éventuels était nécessaire pour engager la procédure de révision. L’un de ces
syndicats pouvait donc, à lui seul, s’opposer à tout processus de révision,
même s’il avait perdu sa représentativité. Ce n’est plus le cas aujourd’hui.
Pendant tout le cycle électoral au cours duquel l’accord collectif a été
conclu, un syndicat signataire ou adhérent pourra demander sa révision, même si
les autres syndicats signataires ou adhérents n’y sont pas favorables. Passé ce
cycle électoral, cette possibilité sera même ouverte à tout syndicat
représentatif non signataire ou non adhérent de l’accord.
De même,
avant la loi Travail, le monopole de signature de l’avenant de révision par les
syndicats signataires ou adhérents de l’accord, pouvait rendre impossible la
conclusion d’un avenant de révision, si ces syndicats perdaient ensuite leur
représentativité ou n’atteignaient plus ensemble le seuil de 30 %. Désormais,
l’accord peut être signé par tout syndicat représentatif, qu’il soit signataire
ou non de l’accord initial, et ce quelle que soit la date de révision de
l’accord initial. Cela peut évidemment faciliter les choses.
Peut-on
réviser un accord collectif en l’absence de DS ?
Là encore, la
loi Travail apporte des solutions. Désormais, en l’absence de délégué syndical,
un représentant élu du personnel mandaté
(par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la
branche dont dépend l’entreprise ou, à défaut, au niveau national et
interprofessionnel) pourra négocier avec l’employeur la révision de l’accord.
Cette
possibilité est également ouverte aux élus
non mandatés, mais uniquement si l’accord que l’on souhaite réviser porte
sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord
collectif.
Enfin, si
aucun élu ne manifeste son intention de négocier, ou si l’entreprise ne compte
aucun représentant du personnel, un salarié
mandaté par un syndicat représentatif au niveau de la branche ou, à défaut,
au niveau national et interprofessionnel, pourra également négocier avec
l’employeur la révision de l’accord.
Qui
l’employeur doit-il inviter à la table des négociations d’un accord de révision
?
Sur ce point,
pas de changement : devront être invitées toutes les organisations syndicales
représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles aient ou non
signé l’accord dont est envisagée la révision ou adhéré (et ce même si elles ne
sont pas habilitées à demander l’engagement d’une procédure de révision).
Qui peut
signer l’accord de révision ?
Il n’y a plus
de monopole des syndicats signataires ou adhérents : la signature de l’avenant
de révision est désormais ouverte à toute organisation syndicale représentative
dans le champ d’application de l’accord, qu’elle ait ou non signé ou adhéré à
l’accord d’origine.
Quelles sont
les règles de validité d’un tel accord ?
La validité
de l’avenant de révision s’appréciera conformément aux nouvelles règles
applicables aux accords collectifs (principe de l’accord majoritaire,
disparition corrélative du droit d’opposition, possibilité de validation par
référendum) et aux mêmes dates d’entrée en vigueur.
Quelle est la
nature d’un accord de révision ?
L’avenant de
révision est un accord collectif dont l’objet est particulier : il vise à
modifier ou à compléter un accord existant. Il en résulte un effet spécifique :
ses dispositions se substituent de plein droit aux stipulations de la
convention ou de l’accord qu’il modifie. L’avenant de révision se distingue
donc de l’accord qui viendrait simplement s’ajouter à un accord existant, sans
en modifier le contenu. De ce point de vue, le préambule (qui doit désormais
figurer dans tout accord collectif, même si cette exigence n’est pas prescrite
à peine de nullité, sauf pour les accords de préservation et de développement
de l’emploi) est évidemment important : c’est lui qui doit permettre de
préciser l’intention des parties et de savoir si l’on se situe en présence d’un
avenant de révision ou d’un nouvel accord.
Peut-on réviser
un accord de groupe ?
C’est là,
sans doute, l’un des oublis de la loi Travail que l’on peut regretter : elle ne
contient aucune disposition concernant la révision des accords de groupe (pas
plus d’ailleurs que des accords interentreprises). Est-ce à dire que la
révision de l’accord de groupe est impossible ? Alors même que la loi Travail a
légitimé et renforcé les accords de groupe, il n’y aurait aucune raison d’en
rendre impossible toute évolution ultérieure (autrement que par la dénonciation
et la conclusion d’un nouvel accord). Il semblerait donc logique de transposer,
à l’échelle du groupe, les règles de révision applicables aux accords
d’entreprise concernant l’engagement des négociations (ce qui ne manquera pas
de poser des difficultés pratiques en cas de changement de périmètre du groupe)
et d’appliquer à l’avenant de révision les mêmes conditions de validité que
celles applicables à l’accord de groupe. Le « flou » existant en la matière
devrait inciter les négociateurs et rédacteurs d’accords de groupe à préciser,
dans une clause de révision intégrée à l’accord, les conditions et modalités de
déclenchement de sa révision. On attendra en tout état de cause avec intérêt
les éventuelles précisions de l’administration du travail et de la Cour de cassation
en la matière.
En raison de
la nouvelle articulation entre l’accord d’entreprise et celui du groupe, ce
dernier peut-il réviser l’accord d’entreprise ?
Avant la loi
Travail, l’application des règles de droit civil conduisait à répondre à cette
question par la négative. Mais désormais, les stipulations de l’accord de
groupe pourront se substituer aux dispositions ayant le même objet des accords
collectifs conclus dans les entreprises ou établissements compris dans le
périmètre de cet accord, et ceci même dans l’hypothèse où les accords
d’entreprise seraient conclus postérieurement à l’accord de groupe. Attention
tout de même : cette substitution ne s’appliquera pas de plein droit, elle
devra avoir été expressément prévue dans l’accord de groupe. Il s’agira de ne
pas l’oublier !
Quel est
l’intérêt de passer par l’accord de groupe ?
Cet intérêt
est évident : l’accord de groupe va grandement faciliter la mise en place de
règles communes dans toutes les entreprises du groupe, pour les thèmes qui le
justifient, en surmontant les blocages qui peuvent exister au sein de certaines
d’entre elles et les historiques propres à chacune d’elles. Il ne sera plus
nécessaire de renégocier, entreprise par entreprise, pour obtenir cette
harmonisation. On pense, par exemple, à des dispositifs de mobilité
géographique ou professionnelle, qui peuvent être d’autant plus efficaces et
pertinents qu’ils seront communs à toutes les entreprises du groupe. À
l’inverse, d’autres sujets se prêteront mieux, le plus souvent, à une négociation
au plus près « du terrain » (entreprise ou établissement), tels que
l’organisation et l’aménagement du temps de travail, très dépendants des
spécificités de l’activité de chaque entreprise. Il y a là une vraie réflexion
à mener désormais au sein des groupes, ceci d’autant plus que depuis la loi
Travail, toutes les négociations prévues par le Code du travail au niveau de
l’entreprise peuvent désormais être engagées et conclues au niveau du groupe.
·
La concertation sur l’avenir du CPA
sera menée à marche forcée
La concertation consacrée aux futures
étapes du CPA a été lancée le 9 février. Les partenaires sociaux et l’État ont
convenu de se revoir avant la fin du quinquennat lors de deux réunions,
notamment pour plancher sur les droits et comptes qui pourraient à l’avenir
intégrer le CPA. Ces séances de travail doivent conduire à la rédaction d’une
synthèse et éventuellement au lancement d’une négociation interprofessionnelle.
Programmée
avant le 1er octobre par la loi Travail, la concertation
sur les futures étapes de la construction du compte personnel d’activité
(CPA) a finalement été lancée le 9 février 2017 par la ministre du
Travail et la secrétaire d’État à la Formation.
Deux réunions et une synthèse
Deux réunions
de concertation, dont les dates ne sont pas encore
fixées, sont programmées entre l’État et les partenaires sociaux.
D’après le ministère, celles-ci doivent se tenir avant la fin du quinquennat.
• La première
séance sera consacrée au renforcement du CPA comme instrument de
sécurisation des parcours professionnels. Un travail sera notamment mené autour
des freins périphériques à l’emploi (logement, mobilité, garde d’enfants,
etc.), avec l’optique d’assurer l’effectivité de l’accès aux droits à tous les titulaires
du CPA.
• La seconde
rencontre permettra de réfléchir à l’opportunité de faire du CPA un « instrument
du temps choisi tout au long de la vie ». C’est lors de cette réunion que
sera envisagée la possibilité d’intégrer au CPA de nouveaux droits, tels
que le CET (compte épargne-temps).
À l’issue de ces
travaux, une synthèse sera présentée au Cnefop (Conseil national de
l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles). Puis, comme le
prévoit la loi Travail, les résultats de cette concertation pourraient conduire
vers une négociation interprofessionnelle sur l’intégration de nouveaux droits
au CPA.
JURISPRUDENCE
·
Forfait-jours : l’employeur
doit respecter les exigences conventionnelles et réagir efficacement en cas de
surcharge 
Ayant retenu que les règles relatives au
repos dont doivent bénéficier les salariés n’avaient pas été respectées pendant
l’exécution de la convention de forfait en jours, la cour d’appel a relevé que
l’employeur n’avait pas organisé en 2009 d’entretien portant sur la charge de
travail de la salariée, l’organisation du travail dans l’entreprise et
l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle et constaté que
l’employeur n’établissait pas avoir pris en 2011 de mesures effectives pour
remédier à la surcharge de travail évoquée par la salariée au cours de
l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-46 du Code du travail. Ayant
ainsi fait ressortir que le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord
collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des
salariés soumis au régime du forfait en jours privait d’effet la convention de
forfait, la cour d’appel en a exactement déduit que la salariée pouvait
prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
Lorsque l’employeur
ne respecte pas les clauses de l’accord collectif destinées à
assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés
en forfait-jours, c’est-à-dire les obligations conventionnelles de suivi
et de contrôle réguliers de l’amplitude et de la charge de travail, la convention
individuelle de forfait-jours est privée d’effet(v. Cass. soc.,
29 juin 2011, nº 09-71.107 ; Cass. soc., 2
juillet 2014, nº 13-11.940 FS-PB). Elle est alors
inopposable au salarié tant que le respect des exigences
conventionnelles fait défaut, ce qui lui permet de prétendre au paiement des heures
supplémentaires réalisées durant toute la période d’inexécution des
garanties posées par l’accord collectif, dans la limite de la prescription.
En l’espèce,
cette sanction était encourue à plusieurs titres, faute pour l’employeur de
s’être conformé aux garanties posées par l’accord collectif en termes de droit
au repos et de suivi de la charge de travail :
– la salariée
n’avait pas été mise en mesure de respecter les durées légales
minimales de repos obligatoire, rappelées par l’accord collectif,
notamment lors des déplacements à l’étranger qu’impliquait sa fonction ;
– l’employeur
n’avait pas organisé, au cours de la seule année 2009, l’entretien
annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans
l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;
– l’employeur
n’avait pas pris de mesures effectives pour remédier à la surcharge
de travail qui lui avait été signalée par la salariée au cours de
l’un des entretiens annuels. L’employeur lui avait simplement indiqué
programmer une réunion au cours du mois suivant pour modifier la répartition de
ses tâches, ce qui a été jugé insuffisant.
samedi 11 février 2017
Jurisprudence
JURISPRUDENCE
·
Siéger au sein d’une commission paritaire
professionnelle ouvre droit au statut protecteur 
Dans un arrêt du 1er février
2017, estampillé PBRI, la Cour de cassation reconnaît expressément aux salariés
mandatés par des organisations syndicales pour siéger au sein des commissions
paritaires professionnelles créées par accord collectif, le bénéfice de la
protection contre le licenciement prévue pour les délégués syndicaux.
L’article L.
2234-1 du Code du travail prévoit la mise en place de commissions paritaires
professionnelles ou interprofessionnelles par accord collectif. S’est récemment
posée la question de la protection applicable aux salariés
mandatés par des organisations syndicales pour siéger au sein de ces
commissions, en particulier lorsqu’ils ne sont pas titulaires par ailleurs d’un
mandat de délégué syndical ou de représentant élu du personnel. Un arrêt rendu
le 1er février dernier permet de clarifier la situation de ces
salariés : ils doivent bénéficier de la même protection que les délégués
syndicaux. La Cour de cassation reprend ainsi à son compte une récente
jurisprudence du Conseil d’État.
Commission paritaire nationale de la CCN des géomètres-experts
L’affaire
concerne un salarié d’un cabinet de géomètres-experts, désigné par un syndicat
pour le représenter au sein de différentes commissions paritaires instituées
par voie conventionnelle, notamment au sein de la commission paritaire
nationale pour l’emploi et la formation professionnelle
(CPNEFP) instaurée par la CCN des cabinets ou entreprises de géomètres-experts.
Ce salarié
soutenait que son licenciement aurait dû faire l’objet d’une autorisation
administrative de l’inspecteur du travail, au titre de la protection
attachée au mandat de membre d’une commission paritaire professionnelle
instituée par accord collectif.
La Cour
d’appel de Paris l’a cependant débouté au motif qu’il ne disposait d
’aucune protection contre le licenciement à ce titre. En effet, ce
mandat ne figure pas dans la liste des mandats ouvrant droit à une protection,
figurant à l’article L. 2411-1 du Code du travail (délégué syndical, délégué du
personnel, membre élu du comité d’entreprise, etc.). Par ailleurs, la CCN en
question n’ouvre le bénéfice de la protection prévue pour les délégués
syndicaux, qu’aux représentants syndicaux siégeant au sein d’une commission
paritaire régionale, et non au sein d’une commission nationale.
La Cour de
cassation a censuré l’arrêt d’appel.
Application du statut protecteur prévu pour les DS
L’arrêt du 1er
février 2017 rappelle en effet les termes de l’article L. 2234-3 du Code
du travail, issu de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation
professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social : « les accords
instituant des commissions paritaires professionnelles au plan
local, départemental ou régional déterminent les modalités de protection
contre le licenciement des salariés membres de ces commissions et les
conditions dans lesquelles ils bénéficient de la protection prévue par les
dispositions du livre IV relatif aux salariés protégés ».
Le fait de
renvoyer à l’accord collectif la définition des modalités de la protection implique
nécessairement que le législateur a entendu conférer un statut
protecteur aux salariés membres des commissions paritaires. Plus
précisément, selon l’arrêt, « il en résulte que le législateur a entendu
accorder aux salariés membres des commissions paritaires professionnelles
créées par accord collectif la protection prévue par l’article L. 2411-3 du Code
du travail pour les délégués syndicaux en cas de licenciement ».
L’arrêt
ajoute que « ces dispositions, qui sont d’ordre public en raison
de leur objet, s’imposent, en vertu des principes généraux du droit du travail,
à toutes les commissions paritaires professionnelles créées par
accord collectif, y compris celles créées par des accords
antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004 ».
En précisant
que la protection s’applique à « toutes les commissions », la Cour de cassation
dépasse la lettre du texte en permettant d’en faire bénéficier non seulement
les salariés qui siègent dans une commission instituée par accord au niveau
local, mais aussi au niveau national (non visé à l’article L. 2234-3).
La règle
étant d’ordre public, il en résulte qu’un accord collectif ne peut écarter le
bénéfice de la protection prévue pour les délégués syndicaux. Si l’accord n’a
rien prévu, il ne peut pas être interprété comme ne conférant aucune protection
au salarié. Par ailleurs, il importe peu que l’accord collectif instituant
ladite commission paritaire ait été conclu avant la loi du 4 mai 2004, dont
sont issues les dispositions de l’article L. 2234-3.
Bref du social du 7 février
ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE
·
Élections TPE : la CGT et la CFDT reculent alors que la CFTC et l’Unsa
gagnent du terrain 
L’élection
TPE s’est soldée par une nette avance de la CGT avec 25,12 % des voix selon les
résultats publiés le 3 février 2017. Viennent ensuite la CFDT (15,49 %) et FO
(13,01 %). L’Unsa (12,49 %) arrive en 4e position et la CFTC en 5e
position (7,44 %). Sans surprise, le taux de participation est faible : 7,35 %,
contre 10,38 % en 2012.
Selon les résultats
des élections TPE dévoilés le 3 février, la CGT a conservé sa première
place, maintenant dix points d’écart avec la CFDT, comme en 2012, au terme
d’un scrutin marqué par un taux d’abstention supérieur à 92 %. En effet,
seulement 330 928 des 4,5 millions de salariés concernés ont participé à ce
scrutin, qui s’est déroulé du 30 décembre 2016 au 13 janvier 2017 (jusqu’au 20
janvier 2017 dans les Outre-mer).
Résultats
La CGT a
recueilli 25,12 % des voix (contre 29,54 % en 2012), la CFDT 15,49 %
(19,26 % en 2012). Si la CGT maintient sa première position, son écart se
réduit avec la CFDT (31 164 voix, contre 47 334 en 2012).
Toujours en 3e
position à 13,01 % (15,25 % en 2012), FO est désormais talonnée
par l’Unsa, qui a enregistré un bond de plus de 5 points,
à 12,49 % (contre 7,35 % en 2012). L’Union ne se situe ainsi qu’à 0,5
point de FO.
La CFTC a elle
aussi progressé (7,44 %) qui gagne 0,91 point (6,53 %).
La CFE-CGC n’a,
quant à elle, obtenu que 3,38 % au total (2,32 % en 2012), mais a récolté
28,83 % des voix (26,91 % en 2012) dans le collège cadre où elle
se présentait.
L’Union syndicale Solidaires
a obtenu 3,50 % (4,75 % en 2012), le CAT 1,20 % (2,39 % en 2012) et la CNT
2,31 % (2,13 % en 2012).
Des élections ayant souffert du report
Comme en 2012, ce
scrutin est marqué par une faible participation : 7,35 % des salariés
électeurs. Contrairement au scrutin de 2012, les cadres (7,73 %) se sont
un peu plus mobilisés que les non-cadres (7,30 %).
Comment expliquer
cette faible participation ? Certains l’imputent au report des élections
en raison du feuilleton judiciaire opposant notamment la CGT et le Syndicat des
travailleurs corses.
De son côté, le ministère
du Travail souligne dès la proclamation des résultats que « tous les
moyens ont été mis en œuvre » pour que ces élections se « déroulent dans
les meilleures conditions », dont « une campagne de grande ampleur »
(courriers envoyés au domicile des électeurs, diffusion de spots à la radio,
annonces dans la presse, affichage et campagne digitale d’octobre 2016 à
janvier 2017).
Les questions sur la table
Pour la confédération
de Laurent Berger, la principale raison de cette forte abstention est la
modalité du vote sur sigle. Par ailleurs, poursuit le leader de la CFDT,
« il est difficile de tirer un enseignement général de ces résultats », mais «
le recul des trois plus grandes organisations syndicales
mériterait d’être [aussi] analysé ».
De son côté, la CFTC
explique ce taux d’abstention par l’éloignement historique de trop
nombreux salariés des très petites entreprises avec le fait
syndical.
Cet avis est partagé
par la CFDT et l’Unsa. Cette dernière organisation souligne ainsi que
les résultats de ces élections témoignent « du degré d’extériorité des salariés
des très petites entreprises à l’égard du syndicalisme ».
À QUOI SERVENT LES ÉLECTIONS TPE ? Les résultats de cette élection seront additionnés
avec les résultats des élections professionnelles, organisées dans les
entreprises de 11 salariés et plus et avec les résultats des élections aux
chambres d’agriculture, pour la mesure de l’audience des organisations
syndicales au niveau national et interprofessionnel. Cette agrégation
sera réalisée au printemps prochain. Les résultats des élections TPE vont aussi
permettre de désigner des conseillers prud’homaux et les représentants
syndicaux dans les commissions paritaires régionales (CPRI), qui
seront mises sur pied le 1er juillet prochain. Les commissions
auront un rôle d’information et de conseil auprès des employeurs et des
salariés des TPE, et elles pourront faire des propositions en matière
d’activités sociales et culturelles.]
REGLEMENTATION
·
Référendum : le décret ne modifie pas le champ de négociation des élus
mandatés
Le
décret sur les modalités de consultation des salariés pour l’approbation des
accords d’entreprise du 20 décembre dernier restreint-il les possibilités de
négocier avec des élus mandatés ? En aucun cas, répond le ministère du Travail
que Liaisons sociales quotidien a interrogé.
De nouvelles modalités
de consultation des salariés pour l’approbation des accords d’entreprise sont
fixées depuis le 23 décembre 2016. À quels accords s’appliquent ces nouvelles
règles ? Difficile de répondre en lisant l’article 2 du décret nº 2016-1797 du
20 décembre 2016.
Le ministère du Travail
a été interrogé sur ce point.
Un article 2 source de contentieux
Selon l’article 2, I
du décret, « les dispositions du décret s’appliquent :
– aux accords
portant sur la durée du travail, les repos et les congés signés à
compter du 1er janvier 2017 ;
– aux accords de
préservation et de développement de l’emploi (APDE) signés depuis le
9 août 2016 ».
Cette disposition peut
entraîner une situation surprenante si on l’applique à la lettre. En effet, le
décret aborde deux consultations : celle prévue par l’article 21 de la
loi Travail pour valider les accords minoritaires, mais également celle prévue
pour valider les accords conclus avec des élus mandatés (possibilité ouverte
par la loi Rebsamen) ou des salariés mandatés.
Or, l’article 2, I du
décret ne les distingue pas. Il en ressort que la possibilité de
conclure un accord collectif avec un élu mandaté (la mise en
œuvre de la consultation prévue par l’article 1, 3º du décret) ne serait
ouverte que pour les accords de préservation et de développement de
l’emploi et pour ceux sur la durée du travail, les repos et les
congés. Ce qui ne serait pas conforme à l’article L. 2232-21 du Code du travail
selon lequel l’élu mandaté peut négocier sur tous les sujets.
Si on applique le même
raisonnement pour un accord signé avec un salarié mandaté, la
consultation des salariés s’effectuerait selon les règles issues du décret du
20 décembre 2016 pour les accords de préservation et de développement de
l’emploi et ceux en matière de durée du travail, de repos et de congés. En
revanche, pour les autres accords, la consultation aurait lieu selon les
modalités édictées dans le cadre de la loi du 4 mai 2004(C. trav.,
art. D. 2232-8 et s. non modifiés). Résultat : alors que l’employeur a la
faculté de recourir au vote électronique pour organiser le référendum
pour les APDE et les accords en matière de durée du travail, de repos et de
congés, il ne le pourrait pas pour les autres accords.
L’esprit du texte doit primer selon la
DGT
En revenant à l’esprit
de la loi, une autre lecture est possible. Selon la Direction générale du
travail, c’est celle-ci qu’il faut retenir !
L’article 2, I
du décret du 20 décembre 2016 ne vise que la consultation
instituée par la loi Travail pour valider les accords
minoritaires. Ainsi, il est possible de conclure un accord avec un élu
mandaté, quel que soit le champ de l’accord. En effet, insiste le ministère
du Travail, le décret n’apporte aucune modification à cette possibilité.
Par ailleurs, ces nouvelles
modalités de consultation s’appliquent aux accords conclus
avec un salarié mandaté, peu importe le sujet négocié.
Les entreprises ayant déjà conclu un
accord avec un salarié mandaté
Attardons nous
maintenant sur l’article 2, II du décret. Pour les accords signés avec
un élu ou un salarié mandatés avant le 22 décembre 2016
(date de publication du décret), le délai de deux mois dans lequel doit
être organisée la consultation ne court pas à compter de la
signature de l’accord, mais du 1er janvier 2017. Cette
disposition permet ainsi aux entreprises qui ont conclu après le 19 août 2015,
lendemain de la date de publication de la loi Rebsamen, des accords avec des
élus mandatés de les faire valider par référendum. Elles ne pouvaient pas le
faire jusqu’à présent, en l’absence de décret.
Dernier cas
spécifique: celui des accords signés avec des salariés mandatés.
Ceux-ci sont visés par l’article 2, II du décret du 20 décembre 2016 alors même
qu’ils pouvaient être validés selon les modalités édictées dans le cadre de la loi
du 4 mai 2004. Selon ces dispositions, l’employeur disposait de 15 jours à
compter de la signature de l’accord pour fixer les modalités d’organisation de
la consultation qu’il notifiait par écrit aux salariés mandatés (C. trav.,
art. D. 2232-8 avant parution du décret du 20 décembre 2016). Un accord
signé avant le 22 décembre 2016 avec un salarié mandaté peut-il être
validé selon les nouvelles règles ? Selon le ministère, la
réponse est affirmative. Cette disposition permet là encore aux entreprises
ayant stocké des accords conclus après le 19 août 2015 avec des
salariés mandatés de les faire valider.
jeudi 2 février 2017
Bref du social du 2 février 2017
ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE
·
Le ministère du Travail publie le guide pratique du
fait religieux dans les entreprises privées
Le guide pratique du fait religieux en entreprise élaboré par le ministère
du Travail a été mis en ligne le 26 janvier. Il est accessible sur le site du
ministère, dans l’onglet « Droit du travail/pouvoir de direction ». Conçu sous
la forme de questions-réponses, assorties d’exemples concrets, il aborde les
différentes problématiques soulevées par l’expression des convictions
religieuses des salariés dans l’entreprise (refus d’exécuter certaines tâches,
port de signes religieux, pratique du jeûne, demandes de congés…). Il revient
également sur la possibilité d’introduire dans le règlement intérieur une
clause de neutralité religieuse.
·
Loi Travail : FO et la CGT saisissent l’OIT…
Force ouvrière et la CGT indiquent, dans un communiqué commun du 31
janvier, qu’elles « ont saisi l’OIT ce jour » contre des dispositions de la loi
Travail « contraires aux textes fondamentaux et aux textes internationaux
auxquels la France est liée ». Le recours porte sur deux des mesures les plus
contestées : l’article réformant les licenciements économiques, qui précise les
motifs de rupture, et le principe permettant de faire primer l’accord
d’entreprise sur la convention de branche pour le temps de travail (inversion
de la hiérarchie des normes). Selon les deux organisations syndicales, « cette
loi porte atteinte à la liberté syndicale, au droit à une négociation
collective libre et progressiste et au droit à un licenciement « juste » ». La
CGT et FO prévoient également d’attaquer le texte à travers des questions
prioritaires de constitutionnalité. Source AFP
JURISPRUDENCE
·
Validité de la participation, au second tour, d’un
syndicat ne remplissant pas la condition d’ancienneté de deux ans
Les candidats du syndicat, constitué depuis moins de deux ans, avaient été
élus au second tour du scrutin, pour lequel les électeurs peuvent voter pour
des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales
mentionnées au premier et au deuxième alinéa de l’article L. 2314-3 du Code du
travail, de sorte qu’est inopérant le moyen tendant à l’annulation de
l’élection de ces candidats au second tour, tiré de ce que la candidature
syndicale aurait dû satisfaire aux critères posés par les dispositions
précitées, dont le critère d’ancienneté de deux ans.
La présentation de candidatures au premier tour des élections
professionnelles relève du monopole des organisations syndicales,
son accès étant ouvert aux organisations habilitées à négocier le protocole
d’accord préélectoral : organisations syndicales représentatives au niveau de
l’entreprise ou de l’établissement ; organisations qui remplissent
cumulativement les critères d’ancienneté de deux ans, de respect des valeurs
républicaines et d’indépendance, de champ de compétence géographique et
professionnel ; syndicats ayant créé une section syndicale ; syndicats affiliés
à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel
(C. trav., art. L. 2314-24 et L. 2324-22). En revanche, au second
tour, les candidatures sont libres et peuvent donc émaner
d’un syndicat non représentatif (Cass. soc., 25
février 1982, nº 81-60.862), d’une association de salariés (Cass. soc., 23
juin 1983, nº 83-61.030), d’un salarié sans étiquette ou, comme
le confirme ici la Cour de cassation, d’un syndicat qui ne remplit pas
le critère d’ancienneté de deux ans. Les syndicats ne sont pas
soumis à ce critère lors du second tour. Dès lors, ils peuvent y présenter
valablement des candidats.
·
Destinataire de la lettre de désignation du
représentant d’une section syndicale constituée au sein d’un établissement
distinct
La lettre de désignation d’un
représentant syndical doit être adressée à l’employeur ou à la personne habilitée
par ce dernier pour le représenter au sein de la structure dans laquelle le
représentant doit exercer sa mission. L’accomplissement de cette formalité
constitue le point de départ du délai de contestation de 15 jours de cette
désignation. N’a pas donné de base légale à sa décision le tribunal qui n’a pas
recherché si le chef d’établissement était pourvu d’une délégation de pouvoir
permettant de l’assimiler à l’employeur.
Le recours en annulation de la désignation d’un délégué syndical
doit être introduit, sous peine de forclusion, dans un délai de 15 jours
suivant la notification de celle-ci à « l’employeur » (C. trav., art. L.
2143-7 et L. 2143-8). En principe, la lettre de désignation doit
être notifiée au chef d’entreprise. Lorsque l’entreprise comprend des établissements
distincts, il est admis qu’elle puisse être adressée au directeur de
l’établissement dans lequel la désignation a vocation à prendre effet,
mais à condition toutefois que ce dernier soit « titulaire d’une délégation
de pouvoir permettant de l’assimiler au chef d’entreprise à
raison de l’exercice des pouvoirs qu’il détient » (Cass. soc., 12
décembre 2001, nº 00-60.310 ; Cass. soc., 17 novembre 1999, nº
98-60.377). À défaut, le
délai de contestation de 15 jours ne commencera pas à courir à l’égard de
l’employeur.
La Cour de cassation rappelle ce principe à propos de la
notification de la désignation d’un représentant de section syndicale,
celle-ci obéissant aux mêmes règles de publicité et de contestation que celles
applicables à la désignation du délégué syndical (C. trav., art. L. 2142-1-2
; v. le dossier pratique -Syndicats- nº 11/2017 du 16 janvier 2017). En
l’espèce, le syndicat avait adressé la lettre de désignation, non pas au siège
social de l’entreprise, mais au lieu de l’établissement distinct dans
lequel était constituée la section syndicale. Pour les juges du fond, ce
syndicat avait bien respecté les formalités de notification permettant ainsi de
faire courir le délai de contestation, puisque la lettre de désignation avait
été adressée à un établissement distinct doté d’un chef d’établissement,
à charge pour les assistants ressources humaines de transmettre rapidement la
désignation au chef d’entreprise.
Cette argumentation n’a cependant pas convaincu la Cour de cassation,
à défaut pour les juges du fond d’avoir recherché si ce chef
d’établissement était pourvu d’une délégation de pouvoirs permettant de
l’assimiler à l’employeur.
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