ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE
· Loi Travail : le chantier de la restructuration des branches est lancé
La ministre du Travail, Myriam El Khomri, a présidé, le 20
octobre, la Commission nationale de la négociation collective (CNNC) consacrée
à la restructuration des branches professionnelles. L’objectif est de «
parvenir d’ici trois ans à un paysage conventionnel resserré autour de 200
branches contre 700 branches aujourd’hui », a-t-elle rappelé aux partenaires
sociaux. La restructuration est confiée aux partenaires sociaux, qui devront
engager une fusion avant la fin de l’année pour les branches territoriales ou
celles qui n’ont pas négocié depuis 15 ans. « À défaut, l’État prendra ses
responsabilités », a affirmé la ministre. Un décret concernant les délais de
publication de fusion au Journal officiel est paru le 20 octobre. Un
deuxième décret, examiné au Conseil d’État, prévoit d’ici à trois ans, « à
défaut de rapprochement spontané, la fusion des branches de moins de 5 000
salariés », a indiqué la ministre, jugeant ce seuil « pertinent ». Les 100 branches
qui ont déjà été fusionnées « comptabilisaient justement des effectifs
inférieurs à 5 000 salariés », a-t-elle ajouté. Un nouveau point d’étape sur la
restructuration des branches sera organisé début 2017.
· Loi Travail : les modalités du référendum pour valider un accord d’entreprise bientôt fixées
Très attendu, un
projet de décret d’application de loi Travail précisant les modalités de
consultation des salariés pour l’approbation des accords d’entreprise
minoritaires a été transmis, le 21 octobre 2016, aux partenaires sociaux en vue
de la prochaine CNNC, prévue le 27 octobre.
Documents
associés : Projet de décret (modalités d'approbation par consultation des
salariés de certains accords d'entreprise)
C’est l’une des mesures phares de la loi Travail qui a suscité le
plus de polémique : la possibilité de valider par référendum des accords
d’entreprise signés par des organisations syndicales de salariés (non
majoritaires) ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur
d’organisations représentatives au 1er tour des élections. Le décret
d’application de cette mesure devrait prochainement être publié au Journal
officiel, un projet ayant été transmis aux partenaires sociaux en vue de la
Commission nationale de la négociation collective (CNNC) du 27 octobre. Ce
projet, fixe également les conditions de consultation des salariés pour
l’approbation des accords d’entreprise signés par des représentants du
personnel mandatés, ou, à défaut, par un ou plusieurs salariés mandatés (v.
l’encadré ci-dessous).
Référendum à la demande des OS minoritaires
Selon la loi Travail, la consultation des salariés
est organisée à la demande d’une ou plusieurs organisations
syndicales signataires ayant recueilli plus de 30% des suffrages.
Ces dernières ont un mois à compter de la signature de l’accord pour présenter
leur demande. Elles devraient l’adresser, précise le projet de décret, par
écrit à l’employeur, mais également aux autres organisations
syndicales représentatives.
Autre précision de la loi : si à l’issue d’un délai de huit
jours à compter de la demande, l’accord reste minoritaire, l’employeur a deux
mois pour organiser le référendum selon les modalités prévues par un protocole
spécifique conclu entre l’employeur et les organisations
signataires. Ces dernières, précise le projet de décret, devraient
recueillir au moins 30 % des suffrages. Le projet de décret reste
silencieux sur le fait de savoir si les suffrages pris en compte sont ceux
exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des
élections.
Modalités d’organisation
Dans le protocole, l’employeur et les organisations fixeraient
les modalités d’organisation de la consultation, à savoir, détaille le projet
de décret :
- les conditions d’information des salariés sur le texte
de l’accord ;
- le lieu, la date et l’heure du scrutin,
étant précisé que la consultation devrait obligatoirement avoir lieu pendant le
temps de travail ;
- l’organisation et le déroulement du vote qui
devrait s’effectuer au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique ;
- le texte de la question soumise au vote des salariés ;
- ainsi que la liste des salariés des
établissements couverts par l’accord (amenés à voter).
Toujours selon le projet de décret, le protocole serait
porté à la connaissance des salariés par tout moyen au plus tard 15
jours avant la consultation. Il pourrait être contesté, dans un délai de
huit jours à compter de cette information, devant le tribunal d’instance. Ce
dernier statuerait en la forme des référés et en dernier ressort.
Résultat du vote
Le résultat du vote des salariés devrait faire l’objet d’un
procès-verbal (PV). L’employeur devrait en assurer sa publicité dans
l’entreprise par tout moyen. Il devrait également l’annexer à l’accord approuvé
lors du dépôt de ce dernier.
RÉFÉRENDUM CONCERNANT UN ACCORD SIGNÉ AVEC UN SALARIÉ
MANDATÉ : Le décret
d’application de la loi Rebsamen sur les modalités de référendum pour valider
un accord signé avec un salarié mandaté (élu ou non) n’est toujours pas paru au
JO. Toutefois, cela ne saurait tarder, un projet de décret ayant été transmis
aux partenaires sociaux le 21 octobre.
Selon ce texte, l’employeur disposerait de deux mois à compter
de la conclusion de l’accord pour organiser le référendum. Il consulterait au
préalable le ou les représentants élus du personnel mandatés ou le ou les
salariés mandatés sur les modalités d’organisation du référendum et informerait
les salariés de ces modalités par tout moyen au plus tard 15 jours avant la
consultation.
Les salariés mandatés (élus ou non) pourraient contester devant
le tribunal d’instance les modalités d’organisation du scrutin définies seul
par l’employeur. Le tribunal statuerait en la forme des référés et en dernier
ressort.
Le résultat du vote ferait l’objet d’un procès-verbal dont la
publicité serait assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce PV serait annexé
à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier et adressé à l’organisation
mandante.]
· Les préconisations de la DGT pour gérer le fait religieux en entreprise
Le ministère du
Travail va présenter début novembre un guide pratique du fait religieux dans
les entreprises privées, dont Liaisons sociales quotidien a obtenu une version
provisoire. L’objectif de la DGT est d’éclairer de façon pragmatique l’ensemble
des acteurs sur la conduite à adopter, en se fondant sur le droit en vigueur.
Du port d’une tenue religieuse au refus de travail, en passant par les prières
et les rites alimentaires, la DGT propose en 39 questions/réponses des
solutions pratiques, fondées sur des principes non confessionnels.
Le droit français apporte aux questions posées par le fait
religieux des réponses fondées sur des principes non confessionnels
: protection de la santé et de la sécurité, respect du contrat
de travail, non-discrimination. C’est ce que rappelle la DGT en
préambule de son guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées,
qui devrait être rendu public par le ministère du Travail aux alentours du 7
novembre. Dans un document qui pourrait encore évoluer, puisque les
consultations sont en cours, elle propose en 39 questions/réponses à l’ensemble
des acteurs concernés des solutions concrètes sur la conduite à adopter quant à
l’exercice de la liberté religieuse en entreprise.
Les notions-clés
En préalable, la DGT veut clarifier des notions-clés. Ainsi, il
convient de distinguer la liberté de croyance, qui est absolue, et la liberté
de manifester ses convictions religieuses, qui peut être restreinte
dans des conditions strictement encadrées.
Elle rappelle aussi que la neutralité, qui découle du
principe de laïcité, s’impose à l’État et à ses agents, ainsi qu’à ceux
des entreprises privées gérant un service public, mais pas aux entreprises
privées. Au contraire, ces dernières sont tenues de respecter la liberté de
leurs salariés de manifester leur religion.
Dans tous les cas, le principe de non-discrimination
s’impose à tout employeur, qu’il soit public ou privé. La DGT évoque aussi le
cas des entreprises de tendance, dont l’activité est directement liée à
une orientation idéologique (église, écoles religieuses, partis politiques,
etc.), et dans lesquelles des restrictions plus importantes peuvent être
apportées aux libertés des salariés.
Une embauche sans discrimination
La DGT rappelle l’interdiction de subordonner un recrutement à
l’appartenance ou non à une religion et de mentionner dans l’offre d’emploi
des critères ayant pour objet d’exclure des candidats pratiquant ou non une
religion. Seules les exigences professionnelles doivent y figurer. De même, un recruteur
ne peut pas interroger un candidat sur sa religion, ni lui demander si sa
pratique religieuse fait obstacle à sa présence dans l’entreprise certains
jours ou moments de l’année. Ce qui est permis au recruteur, c’est de s’assurer
que le candidat répond aux exigences inhérentes au poste et donc de lui
demander de confirmer sa disponibilité pendant les horaires et jours de
travail de l’entreprise, sans aborder la question sous l’angle de son
appartenance religieuse.
Le refus d’exécution du travail : un comportement fautif
Autre sujet traité dans le guide : le refus d’un salarié
d’exécuter des tâches pour lesquelles il a été embauché en raison de
convictions religieuses. La réponse de la DGT est claire : ce comportement est
constitutif d’une faute pouvant être sanctionnée, peu important
que le motif du refus ait un caractère religieux. Il en est de même du refus
d’obéir aux ordres d’une supérieure hiérarchique, parce qu’elle est une femme,
de s’absenter sans autorisation pour célébrer une fête religieuse, ou de
refuser une visite médicale en raison de sa croyance. Le guide
rappelle toutefois l’obligation de proportionner la sanction au contexte, et
notamment de tenir compte du caractère répété ou exceptionnel de ce type
d’agissements.
Les rites et interdits alimentaires : une réponse nuancée
Selon la DGT, l’employeur peut exiger d’un salarié qu’il soit
présent lors d’un repas d’affaires qui entre dans l’exercice de ses
fonctions, mais pas qu’il consomme le repas.
À l’inverse, l’employeur n’a pas l’obligation de prévoir à la cantine
des menus prenant en compte les interdits alimentaires de ses salariés.
La question du jeûne du ramadan fait l’objet d’un
développement spécifique : selon la DGT, l’employeur ne peut pas interdire
un salarié à le faire ou lui imposer de le rompre. Toutefois, plusieurs
solutions sont possibles pendant cette période, par exemple, affecter le
salarié à un autre poste ou aménager ses horaires. Le
guide rappelle aussi l’obligation pour l’employeur de procéder au retrait
du salarié de son poste s’il n’est pas en capacité d’exécuter son travail
dans les conditions de sécurité requises. Il évoque aussi le rôle du médecin
du travail concernant l’état de santé du salarié. Ce n’est qu’en dernier
recours, si aucun aménagement ne peut être mis en place, notamment au regard de
la taille de l’entreprise, et en cas d’impossibilité d’exécuter le travail
désorganisant celle-ci que le licenciement peut être envisagé, mais
c’est une mesure grave, qui doit être proportionnée au trouble causé, avertit
la DGT.
Les manifestations de la religion : des restrictions à justifier
Les salariés peuvent librement manifester leur religion
au sein de l’entreprise, tant que cela ne cause pas un trouble objectif
au fonctionnement de l’entreprise. Cette liberté peut aussi être restreinte par
l’employeur pour protéger la santé et la sécurité des salariés, ou pour
permettre l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux.
Ces restrictions peuvent être inscrites dans le règlement
intérieur dès lors qu’elles ne sont pas excessives et qu’elles sont justifiées
par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but
recherché. La loi Travail a même permis d’y inscrire le principe de
neutralité lorsque cette mesure s’avère nécessaire. La DGT insiste sur
l’importance de la formulation des restrictions. Par exemple, on n’interdira
pas le turban sikh sous un casque, mais plus globalement le port de tout
accessoire faisant obstacle au port du casque.
En tout état de cause, la liberté de manifester sa religion
trouve sa limite dans le prosélytisme, qui constitue un abus de la
liberté d’expression. Ainsi, un salarié qui tente d’imposer ses convictions
religieuses peut être sanctionné.
L’organisation du temps et de la vie collective
Les questions liées à la religion se posent souvent lors d’une demande
de congés. Dans le cadre de ces demandes, le salarié n’a pas à préciser que
sa demande a un motif religieux. S’il le fait, l’employeur peut refuser
ce congé tant que sa décision repose sur des raisons objectives et
étrangères à toute discrimination. Il n’a pas non plus à privilégier une
demande fondée sur un motif religieux par rapport à une qui ne l’est pas.
Au-delà des congés, l’employeur ne peut être obligé d’adapter les
horaires en fonction de pratiques religieuses, comme le chabbat.
Quant à la prière, l’employeur peut l’interdire
pendant le temps de travail, mais il ne peut empêcher un salarié de prier
dans son bureau pendant son temps de pause, tant que l’organisation du travail
n’est pas perturbée. L’employeur peut également interdire l’utilisation
d’une salle de réunion pour prier, cette pièce étant un espace dédié au
travail. S’il accepte de mettre en place une salle de prière pour une
confession, il ne pourra refuser de le faire pour une autre sans risque de
discrimination.
Comme l’employeur, le comité d’entreprise est soumis au principe
de non-discrimination. S’il peut financer un projet à visée confessionnelle, il
doit donc veiller à équilibrer les prestations proposées pour que les projets
financés satisfassent le plus grand nombre de salariés.
REGLEMENTATION
· Les règles encadrant la mesure de l’audience des organisations patronales sont ajustées
La réforme de la
représentativité patronale se poursuit avec la publication au Journal officiel
du 22 octobre 2016 d’un décret qui modifie ses modalités d’établissement. Un
des objets de ce texte est d’affiner la définition des entreprises adhérentes
prises en compte pour mesurer l’audience des organisations candidates. Il
intègre aussi les aménagements introduits par la loi Travail, et en
particulier, la possibilité de prendre en compte l’effectif des entreprises
pour effectuer cette mesure.
D. nº 2016-1419 du 20 octobre 2016, JO 22 octobre
Depuis la loi Travail, pour mesurer l’audience d’une
organisation au niveau des branches et au niveau national interprofessionnel, on
retient le nombre des entreprises adhérentes ou, ce qui est nouveau, des
salariés de ces mêmes entreprises. Un décret du 20 octobre 2016 modifie
certaines règles de décompte des entreprises adhérentes, déjà révisées par le décret nº 2015-654 du
10 juin 2015, et introduit dans les textes réglementaires ce nouveau critère
lié à l’effectif. En conséquence, ce texte complète aussi la liste des éléments
qui doivent être communiqués par les organisations candidates avec leurs
déclarations de candidature. Notons que le décret comprend des dispositions
spécifiques aux professions libérales qui ne sont pas exposées ici.
La détermination du nombre d’entreprises adhérentes
Les modalités de prise en compte des entreprises adhérentes à
une organisation patronale sont précisées au niveau des branches et au niveau
national interprofessionnel.
Une entreprise peut dorénavant adhérer à une
organisation par l’intermédiaire de ses établissements. Le chef
de l’établissement en question doit simplement disposer d’une délégation de
pouvoir en ce sens et verser une cotisation. Si plusieurs établissements
d’une entreprise adhèrent, dans ce cadre, à une même organisation patronale, une
seule adhésion est retenue.
Pour être prise en compte, la loi prévoit qu’une entreprise
n’est pas obligée d’adhérer ou de verser sa cotisation auprès de l’organisation
candidate. Elle l’est aussi lorsqu’elle adhère à l’une des structures
territoriales statutaire de cette organisation candidate. Elle l’est également
si elle adhère à une organisation patronale ou à l’une de ses structures
territoriales statutaires lorsque celle-ci a elle-même adhéré à l’organisation
candidate. Le décret précise que cette adhésion ne peut être prise en compte
que lorsque le commissaire aux comptes a établi l’attestation
et la fiche de synthèse relatives au nombre d’adhérents et aux effectifs
des entreprises adhérentes pour chacune des organisations et
structures territoriales concernées. Il précise également que si une
structure territoriale statutaire ou une organisation patronale ne dispose pas
d’entreprises qui lui sont directement adhérentes (seulement des
organisations patronales adhérentes), le respect des dispositions relatives au décompte
des adhérents est attesté par un commissaire aux comptes.
La détermination des effectifs par le commissaire aux comptes
C’est toujours le commissaire aux comptes qui doit attester le
nombre par département d’entreprises adhérentes de l’organisation candidate à
l’établissement de sa représentativité. Mais désormais, il doit aussi attester
le nombre par département de celles de ces entreprises qui
emploient au moins un salarié, ainsi que le nombre de salariés
employés par ces mêmes entreprises (ces précisions serviront aussi dans le
cadre de la désignation des conseillers prud’homaux). Pour définir l’effectif
de l’entreprise, le commissaire aux comptes dispose des données non nominatives
issues des déclarations sociales des entreprises que les caisses de
sécurité sociale communiquent au ministère du Travail pour constituer les
listes électorales. Sont retenus dans ces effectifs les salariés des
entreprises adhérentes titulaires d’un contrat de travail au cours du
mois de décembre de l’année qui précède celle de la prise
en compte des entreprises adhérentes.
L’appréciation des critères en cas de regroupement
d’organisations
Lorsque des organisations professionnelles d’employeurs se
regroupent en une seule organisation, c’est toujours l’ancienneté
de la plus ancienne de ces organisations qui sera prise en compte
pour apprécier la représentativité de la nouvelle structure. Mais concernant
deux des autres critères de la représentativité patronale, le texte prévoit
désormais que sont pris en compte l’ensemble des éléments démontrant l’audience
et l’influence de chacune de ces organisations.
La déclaration de candidature
L’organisation qui souhaite voir établie sa représentativité au
niveau national interprofessionnel doit déposer une déclaration de candidature.
Au niveau des branches, une déclaration doit être déposée au titre de chacune
des branches dans laquelle l’organisation est candidate.
Le décret modifie les documents à transmettre au
ministère avec ces déclarations. Ces dernières doivent être
accompagnées des attestations et des fiches de synthèse
établies par les commissaires aux comptes. Y sont aussi jointes des
déclarations établies par les organisations candidates, les organisations qui y
adhèrent ou leurs structures territoriales statutaires, relatives au nombre
d’entreprises adhérentes (et directement adhérentes) par département et au
nombre de leurs salariés. Le modèle de ces déclarations doit être fixé
par arrêté.
Le contrôle de la représentativité au niveau national
multiprofessionnel
C’est au ministère du Travail qu’il revient de s’assurer du
respect des critères de représentativité au niveau national et
multiprofessionnel. Si jusqu’à présent ce contrôle portait sur l’indépendance
et l’audience de l’organisation candidate, il porte maintenant sur l’ensemble
des critères retenus par la loi. Dans ce cadre, le ministère doit
vérifier que les organisations candidates ou leurs membres sont représentatifs
dans au moins dix conventions collectives relevant de leur champ :
agriculture, professions libérales, ESS ou spectacle vivant et enregistré. Il
s’assurera aussi qu’au moins 15 organisations relevant de l’un de
ces champs d’activités ont adhéré aux organisations candidates.
Enfin le ministère devra vérifier que le montant de la cotisation versée
par les membres de l’organisation est de nature à établir la réalité de leur
adhésion.
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire