Bref du social du 28 octobre

ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE

·        Représentativité patronale : un délai supplémentaire accordé aux organisations pour candidater au niveau des branches.

Un arrêté paru au Journal officiel du 27 octobre laisse un délai supplémentaire aux organisations professionnelles d’employeurs souhaitant voir établie leur représentativité au niveau des branches. L’arrêté du 13 juillet 2016 (NOR : ETST1619427A) avait fixé l’échéance au 28 octobre 2016 à 12 h 00. Cette date limite de candidature est repoussée au 10 novembre à 12 h 00 par le nouvel arrêté. La Direction générale du travail (DGT) explique, sur le site www.representativite-patronale.travail.gouv.fr, que ses services ont constaté qu’un grand nombre d’organisations avaient engagé mais pas encore terminé leur dossier de candidature. Pas de changement en revanche pour les organisations candidates à la représentativité nationale et multiprofessionnelle et/ou nationale et interprofessionnelle dont la date limite de dépôt des candidatures est toujours fixée au 16 décembre 2016 à 12 h 00 (Arr. du 26 octobre 2016, JO 27 octobre, NOR : ETST1631183A).

REGLEMENTATION

·        Les obligations des employeurs en matière d’affichage sont allégées

Exit l’affichage obligatoire du règlement intérieur et des conventions et accords applicables. Deux décrets du 20 octobre 2016 allongent la liste des documents pour lesquels l’employeur est tenu à une obligation, non plus d’affichage, mais de communication par tout moyen. L’entreprise peut ainsi dorénavant utiliser l’intranet de l’entreprise ou procéder à un envoi par mail.

Documents associés :

·         D. nº 2016-1417 du 20 oct. 2016 (simplification des obligations des entreprises en matière d'affichage et de transmission de documents à l'administration)

·         D. nº 2016-1418 du 20 oct. 2016 (simplification des obligations des entreprises en matière d'affichage et de transmission de documents à l'administration)

Poursuivant la politique de simplification des obligations d’affichage, qui a débuté avec l’ordonnance nº 2014-699 du 26 juin 2014, deux décrets du 20 octobre 2016, applicables depuis le 23 octobre, les remplacent par des obligations de communication par tout moyen dans un certain nombre de domaines. L’ambition : s’adapter « aux moyens de communication modernes », souligne leur notice. Les décrets procèdent aussi à un allégement des obligations de transmission de documents à l’administration (v. page 3).

Durée du travail et congés

L’allégement des obligations d’affichage concerne en premier lieu des mesures relatives au temps de travail.

• Dans les entreprises et établissements où tous les salariés, sans exception, ne bénéficient pas du repos hebdomadaire toute la journée du dimanche, les jours et heures de repos collectif attribués à tout ou partie d’entre eux, qui devaient jusqu’à présent faire l’objet d’un affichage « facilement accessible et lisible », leur sont désormais communiqués par tout moyen par l’employeur. Cette information mais aussi, ce qui est nouveau, les modalités de la communication aux salariés qu’il envisage de mettre en œuvre, doivent être communiquées, au préalable, à l’agent de contrôle de l’inspecteur du travail.

• Dans certains cas (travaux urgents, industries traitant des matières périssables, surcroît extraordinaire de travail, etc.), un employeur peut être amené à suspendre le repos hebdomadaire. Alors qu’il devait jusque-là afficher dans l’établissement la copie de l’information transmise à l’agent de contrôle de l’inspection du travail pendant toute la durée de la dérogation, il peut désormais la communiquer aux salariés par tout moyen.

• L’ordre des départs en congés payés, lesquels faisaient l’objet d’un affichage dans « les locaux normalement accessibles aux salariés », peut maintenant être communiqué par tout moyen par l’employeur.

• La raison sociale et l’adresse de la caisse de congés payés à laquelle sont affiliés les employeurs d’artistes du spectacle et ceux relevant du bâtiment et des travaux publics, jusqu’ici affichées « à une place convenable et aisément accessible dans les locaux de l’entreprise où s’effectue le paiement des salariés », sont maintenant communiquées par tout moyen aux salariés.

Règlement intérieur, égalité

Le règlement intérieur doit être désormais porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l’embauche. L’employeur devait auparavant l’afficher « à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche ».

Il en va de même s’agissant des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (énoncées aux articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail). Elles doivent être portées par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail mais aussi désormais aux candidats à l’embauche. Le non-respect de cette obligation est sanctionné, comme l’ancienne obligation d’affichage, par l’amende prévue pour les contraventions de la 3^e classe.

IC-CHSCT

La liste nominative des membres de l’instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, antérieurement affichée dans les locaux de chaque établissement concerné par le projet commun, est désormais communiquée par tout moyen aux salariés.

Conventions et accords

Cette obligation de communication par tout moyen aux salariés s’applique aussi à l’avis comportant l’intitulé des conventions et accords applicables dans l’établissement, jusque-là affiché aux « emplacements réservés aux communications destinées au personnel ».

En cas de référendum visant à valider un accord d’entreprise minoritaire ou un accord négocié avec un salarié mandaté, l’entreprise doit également faire la publicité, non plus par affichage, mais par tout moyen du procès-verbal de résultat du vote organisé.

Travail temporaire

L’entreprise de travail temporaire est tenue d’informer par tout moyen, et non plus par affichage, les salariés temporaires de chaque établissement :

- de la communication d’informations nominatives contenues dans les relevés de contrats de mission à Pôle emploi et au Direccte territorialement compétent ;

- des droits d’accès et de rectification prévus par la loi Informatique et libertés du 6 janvier 1978 que peuvent exercer les intéressés auprès de Pôle emploi et du Direccte.

·        Attributions et fonctionnement du CE : appréciation de l’atteinte du seuil de 300 salariés

Un décret du 25 octobre 2016, pris en application de la loi Travail, détermine les conditions d’appréciation du franchissement du seuil de 300 salariés pour l’ensemble des dispositions relatives aux attributions et au fonctionnement du CE. Une seule règle s’applique désormais : le seuil de 300 salariés est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise a dépassé ce seuil pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

D. nº 2016-1437 du 25 octobre 2016, JO 27 octobre

Un nouveau décret d’application de la loi Travail, daté du 25 octobre 2016, fixe les conditions selon lesquelles est apprécié le franchissement du seuil de 300 salariés applicable en matière d’information-consultation et de fonctionnement du comité d’entreprise (v. le dossier juridique -IRP- nº 163/2016 du 12 septembre 2016). Tout en faisant du seuil de 300 salariés un seuil de référence en matière de représentation du personnel, la loi Rebsamen du 17 août 2015 n’avait en effet fixé les modalités de détermination de celui-ci que pour la périodicité des réunions du comité d’entreprise.

Des modalités de franchissement du seuil harmonisées

En matière d’attribution et de fonctionnement du CE, le seuil de 300 salariés est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise a dépassé ce seuil pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. Cette règle est applicable à compter du 28 octobre 2016. Afin d’harmoniser les modalités de franchissement de seuils d’effectif, ces modalités sont directement empruntées aux règles prévues pour le franchissement du seuil de 50 salariés entraînant l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise.

On rappellera qu’en matière d’attribution comme en matière de fonctionnement du comité d’entreprise, l’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations d’information et de consultation du comité d’entreprise qui en découlent.